20.06.2018
Прогул рассматривается законом как одно из самых грубых нарушений трудовой дисциплины, и заключается в отсутствии на работе без уважительных причин более 4 часов подряд. Выявление такого факта дает администрации предприятия право прекратить трудовой договор в одностороннем порядке. В этой статье расскажем, что обязан соблюсти работодатель для фиксации нарушения дисциплины, и какие этапы включает пошаговая инструкция увольнения за прогул.
Правила увольнения
Возможность уволить за прогул предусмотрена в ст. 81 ТК РФ. Выявление этих фактов может происходить на основании докладной от непосредственного начальника, информации электронного учета на проходной, и т.д. Однако самой фиксации случая отсутствия недостаточно – нужно установить причины такого поступка в ходе служебного расследования.
Пошаговая инструкция для реализации этой процедуры состоит из следующих этапов:
- фиксация отсутствия специалиста на рабочем месте – составляется комиссионный акт с указанием точного времени отсутствия на работе;
Образец акта о дисциплинарном проступке
- на основании акта руководитель издает распоряжение о проведении служебного расследования – в этом документе должен быть указан срок проверки, а также перечень ответственных лиц;
-
Образец приказа о проведении служебного расследования - служебное расследование подразумевает установлением всех обстоятельств дисциплинарного проступка, в том числе его причины – для этого сотруднику обязательно предоставляется возможность дать объяснения по факту нарушения регламента рабочего времени;
- если работник представляет письменные возражения, они приобщаются к материалам расследования и учитываются при подведении его итогов;
- заключение комиссии по итогам расследования передается руководителю – при подтверждении неуважительности причин, могут применяться меры дисциплинарного воздействия (предупреждение, выговор, увольнение);
- если принимается решение об увольнении, издается приказ с указанием оснований и даты прекращения трудового договора – с приказом сотрудник должен быть ознакомлен под роспись;
Образец приказа о проведении служебного расследования
Образец приказа об увольнении за прогул
- на основании приказа финансовая служба предприятия сделает расчет по всем выплатам, а кадровый отдел заполнит трудовую книжку;
- не позднее последнего дня работы, уволенный гражданин получит причитающиеся выплаты и трудовую книжку.
Уважительность причин отсутствия на работе может заключаться в заболевании и обращении в медучреждение, привлечении в качестве понятого, вызове свидетелем по уголовному делу и т.д. Чтобы подтвердить эти обстоятельства, работник должен представить соответствующие документы (больничный лист, справки, судебные повестки и т.д.).
Оформление документов при увольнении
На основании акта о служебном расследовании, руководитель предприятия должен издать распорядительный акт. Для этого нужно определить, какой датой увольнять специалиста за допущенный прогул. Ст. 193 ТК РФ позволяет использовать меру воздействия в срок, не превышающий месяца со дня выявления нарушения. В этот срок входит и период служебного расследования.
Каким днем увольнять, если гражданин находится в отпуске или после выявления проступка оформил лист нетрудоспособности? В этом случае из месячного срока будут исключены периоды отдыха и больничного – они должны быть подтверждены распорядительными актами руководства.. С учетом указанных выше правил нужно составить приказ.
Дальнейшее оформление документов происходит следующим образом:
- с содержанием приказа сотрудник знакомится под роспись – при отказе поставить подпись, этот факт подтверждается комиссионным актом;
- на основании приказа рассчитываются выплаты – денежное вознаграждение за фактически отработанное время, компенсация за дни неиспользованного отпуска, оплата по представленным листам нетрудоспособности;
- специалисты кадровой службы делают запись в трудовой книжке со ссылкой на приказ и п.п. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
- в последний день работы сотрудник знакомится со всеми записями в трудовой книжке – об этом ставится подпись в журнале кадрового отдела (если сотрудник отказывается получить документ. книжку можно направить по почте).
Образец записи в трудовую об увольнении за прогул
Увольнение за прогул относится к виновным основаниям прекращения трудовых отношений. Поэтому гражданин не может рассчитывать на выплату выходного пособия, либо иные аналогичные выплаты. Тем не менее. ТК РФ предусматривает, что заработную плату и иные обязательные выплаты сотрудник получит по общим правилам.
Несоблюдение процедуры увольнения и порядка заполнения документов может являться основанием для признания приказа незаконным. Работник может оспорить причину увольнения через суд – на подачу иска дается не более одного месяца с момента вручения копии приказа или трудовой книжки. К наиболее распространенным причинам восстановления на работе при увольнении за прогул относятся:
- отказ предоставить сотруднику время для дачи письменных объяснений, либо отказ учесть уважительные причины при вынесении решения;
- нарушение порядка оформления приказа и ознакомления с ним сотрудника;
- неправильный подсчет времени отсутствия (например, даже отсутствие на работе на протяжении 3 часов 55 минут не может рассматриваться как прогул).
Если происходит восстановление на работе, запись в трудовой книжке аннулируется. Гражданин может потребовать изменить формулировку в трудовой книжке на «увольнение по собственному желанию».
В любом случае, администрация предприятия будет обязана выплатить компенсацию за время вынужденного прогула, а также компенсировать моральный вред.
Если работник настаивает на восстановлении на работе, ему предоставляется та же должность и сохраняются прежние условия трудовой деятельности.
Пошаговая процедура увольнения за прогул Ссылка на основную публикацию 
Как уволить сотрудника за прогулы? Порядок увольнения, составление акта об отсутствии — читать статью на hrmoscow
08.02.2019
Каждый случай увольнения сотрудника за прогулы без уважительной причины индивидуален. Здесь не может быть универсального образца документа и единого шаблона, действуя по которому, вы гарантированно и без проблем уволите любого прогульщика.
Более того, отсутствие на рабочем месте — не всегда дисциплинарный проступок. Бывают случаи, когда сотрудник вынужден пропустить рабочий день и не может сразу предоставить нужные документы в свое оправдание.
И поспешные действия в таких случаях опасны — вас могут вызвать в суд, который вы, вполне вероятно, проиграете.
Именно поэтому мы предлагаем не шаблонное решение, а подробный разбор терминов, документов и правил поведения с учетом судебной практики.
Прогул или нет: разбираемся в терминологии
Согласно ТК РФ, прогул — это однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей (ст.81 п.6 пп.«а» ТК РФ). В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года описываются 5 действий сотрудника, которые могут быть квалифицированы как прогул:
- Невыход на работу. Это означает отсутствие сотрудника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня вне зависимости от его продолжительности. Например, если мы говорим о человеке, который, согласно трудовому договору, работает по 3 часа в день, отсутствие в течение этих трех часов уже означает прогул.
- Нахождение сотрудника без уважительных причин вне пределов рабочего места более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Что это значит? Допустим, человек пришел на работу, взял пропуск, отметился, а потом куда-то ушел и в течение 4 часов не появлялся на рабочем месте. Разумеется, при условии, что он обязан был находиться там — то есть у него не разъездной характер работы и он не должен был встречаться с клиентами, вести переговоры с бизнес-партнерами и пр.
- Оставление работы без предупреждения о расторжении договора и без уважительной причины при условии, что трудовой договор заключен на неопределенный срок. Либо — аналогичный проступок до истечения двухнедельного срока предупреждения. Пример — ситуация, когда сотрудник находится в конфронтации с начальством, пишет заявление об увольнении по собственному желанию и больше не приходит на работу, хотя должен отработать еще две недели.
- Оставление работы без уважительной причины при условии, что трудовой договор заключен на определенный срок, и этот срок еще не истек. Аналогично — если не истек срок предупреждения о досрочном расторжении договора.
- Самовольное использование дней отгулов или самовольный уход в отпуск. Даже если сотрудник договорился об отпуске устно, но не получил приказ и не расписался в нем, его уход можно квалифицировать как прогул.
Обратите внимание: мы говорим «могут быть квалифицированы как прогул». Дело в том, что между отсутствием на рабочем месте и моментом, когда этот поступок сотрудника признают прогулом, проходит определенное время.
Задача кадровика в этот временной промежуток — не только оформить акт об отсутствии на рабочем месте (как это сделать, мы расскажем ниже), но и запросить у сотрудника объяснение его отсутствия на работе.
И если сотрудник смог предоставить убедительное объяснение, даже отсутствие на работе в течение 1-2 недель нельзя квалифицировать как прогул.
Неважно, сколько сил и времени компания тратит на привлечени […]
Описание целевой аудитории: Специалисты и менеджеры по упра […]
Слово «убедительное» здесь ключевое. Далеко не каждая объяснительная записка соответствует этому критерию.
Разберем на примере. Допустим, вы получили такую объяснительную:
С одной стороны, убедительного объяснения здесь нет. Если сестра позвонила Иванову, значит, какой-то телефон у него все же был, как и возможность предупредить начальство об опоздании — если даже не по телефону, то по электронной почте.
Кроме того, сотрудник решил идти на обед, а не на рабочее место, и это тоже важно.
Но с другой стороны, если нет доказательств, что прежде Иванов неоднократно нарушал дисциплину, при увольнении за прогул по инициативе работодателя суд вполне может встать на сторону работника — такова практика.
Что делать в такой ситуации? Запрашивать дополнительные письменные разъяснения по вопросам: почему после прихода на работу Иванов сразу пошел на обед и почему он не предупредил начальство о своем отсутствии.
Это желательно сделать в письменной форме, притом общение, касающееся разъяснений, тоже следует оформить как акт.
Запросив разъяснения, можно объявить Иванову выговор и предупредить, что в следующий раз такой проступок уже будет квалифицироваться как прогул.
Коротко разберем еще один случай: удаленный сотрудник не выходил на связь в положенное время и объяснил это тем, что у него отключили интернет.
Если интернет обеспечивает компания — объяснение нужно запросить в IT-отделе.
Если же за технические вопросы отвечает сам сотрудник — нужны доказательства того, что интернет отключили не по его вине (например, не из-за того, что он забыл оплатить услугу).
Уважительные причины: когда можно отсутствовать на рабочем месте?
Списка уважительных причин для отсутствия на рабочем месте нет в ТК РФ. Зато есть судебная практика. Опираясь на нее, мы можем составить такой перечень:
Болезнь самого сотрудника или ребенка, за которым он ухаживает. Притом больничный лист предоставлять необязательно — достаточно справки от врача, особенно если сотрудник пропустил по состоянию здоровья один день.
- Техногенная катастрофа.
- Большие заторы на дорогах, блокировка дорог. Этот факт должен быть зарегистрирован — доказательства можно получить в ГАИ.
- Сдвиг в графике движения электропоездов.
- Дорожная авария, подтвержденная справкой о ДТП.
- Смерть родственника или близкого человека.
- Вызов в правоохранительные органы и суд.
- Пожар или другое чрезвычайное происшествие, которое помешало приехать на работу.
- Срочная госпитализация близкого родственника.
- Аварийные работы в доме сотрудника, в связи с которыми он не мог уехать.
Работодатель сам решает, можно считать уважительной приведенную сотрудником причину отсутствия на работе или нельзя. Но, признавая причину неуважительной, всегда задавайте себе вопрос: какова вероятность, что суд с вами не согласится?
Если вы квалифицировали отсутствие сотрудника на работе как прогул, алгоритм действий будет таким:
Если сотрудник прежде уже нарушал трудовую дисциплину и принято решение расторгнуть трудовой договор с ним, алгоритм увольнения за прогул будет следующим:
Как составить акт об отсутствии на рабочем месте
Для начала разберемся в терминах. Рабочее место и место работы — не одно и то же. Место работы — это наименование работодателя, указанное в деловом договоре. Например, ООО «Альфа», Москва, 10-я улица Строителей, д. 25.
А рабочее место — это то место, где сотрудник должен находиться или куда должен приехать для выполнения трудовых обязанностей. В договоре необязательно называть рабочее место, но его можно указать в другом документе — например, в должностной инструкции, договоре аренды, поэтажном плане и пр.
Если ни в одном документе оно не обозначено, при составлении акта обязательно нужно объяснить, что вы подразумеваете под фразой «сотрудник отсутствовал на рабочем месте».
Учитывать разницу в терминах и необходимость пояснять, где находится рабочее место сотрудника, очень важно. В суде всегда внимательно проверяют акты, так что вы можете быть уверены: достаточно написать «сотрудник отсутствовал на месте работы», чтобы акт признали некорректным и изъяли из дела.
Что еще нужно указать в акте:
- ФИО и должность работника. Обратите внимание: должность должна быть та же, что и в должностной инструкции.
- Дату и точное время отсутствия сотрудника на рабочем месте. По возможности укажите, когда он пришел и ушел. Если работник отсутствовал весь день — укажите его рабочие часы, обозначенные в документах.
- Точное время составления акта.
- ФИО и должности работников, подписавших акт. В их присутствии сотрудник ознакомится с документом. Желательно, чтобы подписей было как минимум три — тогда документ будет иметь больший вес в суде.
Также мы рекомендуем включить в акт дополнительные отметки. Первая — о том, что работник отказывается от ознакомления с актом. Вторая — о том, что документ зачитан вслух в его присутствии.
Если в суде вас спросят, что значит «сотрудник ознакомился с актом о проступке», вы сможете ответить: документ зачитали вслух в присутствии самого работника и нескольких свидетелей. Третья отметка — о необходимости предоставить объяснение.
Конечно, вы можете подготовить отдельные документы — акт об отказе от ознакомления, уведомление о необходимости предоставить объяснения. Но их сотрудник может проигнорировать, а вы лишитесь убедительных доказательств для суда.
Мы подготовили для вас образец акта о проступке, но использовать его необязательно — вы можете сформировать собственный шаблон документа.
Важно: если сотрудник пропустил несколько рабочих дней, составляйте акт каждый раз! В этом случае при увольнении за длительный прогул вы сможете доказать, что работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину.
Ознакомление сотрудника с документом обязательно должно проходить в присутствии как минимум трех свидетелей. Нежелательно, чтобы свидетелями были только руководители — лучше привлечь коллег работника и одного из сотрудников кадровой службы. Каждое действие работника в акте — в частности, подпись или отказ от ознакомления — свидетели должны заверить своими подписями.
Что делать, если сотрудник вообще перестал ходить на работу, и ознакомить его с актом не получается? В этом случае можно отправить ему заказное письмо и сразу после получения уведомления о невручении переходить к составлению докладной на имя генерального директора и запуску процедуры увольнения за прогул. Другие варианты — позвонить сотруднику и записать телефонный разговор, предупредив об этом, либо попросить коллег работника связаться с ним и по результатам составить служебную записку.
Получение объяснений от сотрудника
После ознакомления с актом о проступке работник должен в течение 2 рабочих дней написать и предоставить объяснительную записку. Ее пишут в свободной форме на имя непосредственного начальника и передают либо этому руководителю, либо в секретариат или отдел кадров. Пример объяснительной записки мы уже разбирали выше.
Если за два рабочих дня сотрудник не подготовил объяснительную, нужно составить акт об отсутствии объяснений — его форма будет той же, что и у акта о проступке. При этом важно понимать: отсутствие объяснительной не мешает применить дисциплинарное взыскание.
Затем на основании акта и объяснительной начальник отдела, в котором работает сотрудник, либо руководитель отдела кадров пишет служебную записку на имя генерального директора.
В ней начальник кратко описывает ситуацию и предлагает рассмотреть вопрос о применении дисциплинарного взыскания за прогул в форме замечания, выговора или увольнения.
Если вы решили составить уведомление о необходимости предоставить объяснения отдельно, этот документ тоже нужно передать генеральному директору.
Рассмотрев все документы, генеральный директор ставит резолюцию, в которой требует подготовить приказ о дисциплинарном взыскании и указывает выбранное им наказание для сотрудника — замечание, выговор или увольнение.
Применить дисциплинарное взыскание нужно в течение месяца со дня обнаружения проступка (т.е.
с даты составления акта) и в течение 6 месяцев со дня совершения проступка, не считая дней, когда сотрудник отсутствовал на работе, был на больничном или в отпуске, а также времени, которое потребовалось на учет мнения представительного органа работников. Это значит, что чем раньше сотрудник кадрового отдела составит акт, тем лучше.
Порядок увольнения за прогул: оформление документов
Важный момент: если сотрудника решено уволить, нужно составить только один приказ о дисциплинарном взыскании. Вы не можете и объявить выговор, и уволить — это незаконно.
Необходимость увольнения работника нужно детально объяснить и обосновать в приказе. Для этого, указывая основание для расторжения трудового договора, рекомендуется привести формулировку из подпункта «а» п.6 ст.81 ТК РФ.
Также нужно указать все документы с номерами и датами, которые рассматривал генеральный директор, принимая решение об увольнении.
Если сотрудник не появлялся на рабочем месте и не получил заказное письмо на свое имя, в список документов стоит включить также это письмо с отметкой о возврате.
Образец приказа об увольнении за прогул можно скачать здесь.
Сотрудник должен ознакомиться с приказом и подписать его. Если работник отказывается это делать, нужно оформить акт об отказе от ознакомления с приказом.
Если же связи с сотрудником вообще нет (он перестал ходить на работу, не берет трубку), ему нужно отправить заказное письмо с просьбой явиться и ознакомиться с приказом об увольнении.
Здесь действует простое правило: в суде вы должны без труда доказать, что факт увольнения до сотрудника донесли предельно ясно.
Нужно также внести запись об увольнении за прогул в трудовою книжку. И тут возникает вопрос: какую дату увольнения поставить?
Есть два варианта. Первый — указать последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда фактически он не работал, но должность за ним сохранялась. Этот вариант актуален, если прогул длительный и связаться с сотрудником не удается.
Второй вариант — указание в записи об увольнении даты издания приказа о применении дисциплинарного взыскания.
Если прогул длительный и сотрудник не приходит на работу, нужно отправить ему уведомление, куда и когда он должен явиться, чтобы забрать трудовую книжку. Если работник даже после этого уведомления не затребовал трудовую книжку, ее следует хранить в архиве организации.
В заключение
Вот образцы документов, которые могут пригодиться вам при оформлении увольнения сотрудника за прогул:
- ✔ Акт об отсутствии на рабочем месте.
- ✔ Акт о прогуле.
- ✔ Акт о проступке с отметками об отказе от ознакомления.
- ✔ Уведомление о предоставлении объяснений.
- ✔ Акт об отказе от дачи объяснений.
- ✔ Докладная о проступке.
- ✔ Пример приказа об увольнении за прогул.
- ✔ Образец заполнения трудовой книжки.
Помните, что в случае увольнения за прогул по инициативе работодателя именно работодателю, а не сотруднику, приходится доказывать правомерность своих действий в суде. Поэтому в процессе увольнения нужно собрать хорошую доказательную базу и по возможности заручиться поддержкой коллег сотрудника, которые смогут выступить в вашу защиту.
Как составить жалобу на работодателя в трудовую инспекцию за незаконное увольнение и получить компенсацию за вынужденный прогул
Трудовой кодекс и другие нормативные акты, которые регулируют сферу трудовых правоотношений, не содержат понятия «увольнение». Аналогично в них нет и понятия «незаконное увольнение». Любая такая ситуация называется прекращением трудовых правоотношений между работником и работодателем.
Что может считаться незаконным увольнением и доказательства такового
Сложившаяся практика правоприменения показывает, что незаконным может считаться такое расторжение трудовых правоотношений, которое, с документальной точки зрения, и может выглядеть, как увольнение по собственному желанию, но в котором есть хотя бы один из следующих признаков:
- фактического основания для того, чтобы уволить работника, у работодателя не было;
- вся процедура расторжения трудового договора была проведена с нарушением норм трудового законодательства Российской Федерации.
Доказательствами, которые работник может предоставить при обращении в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд для своего восстановления на рабочем месте, могут служить фото- и видеоматериалы – например, съемки с камер видеонаблюдения, которые фиксируют, что человек был на рабочем месте, хотя работодатель утверждает, что человек прогуливал свою работу. В таких материалах могут также содержаться доказательства незаконного расторжения трудового договора, документы, например, приказы о дисциплинарных взысканиях – если увольнение произошло на основании такого взыскания, хотя на самом деле вынесение такого взыскания не осуществлялось, так как на приказе нет подписи работника.
Отдельного внимания заслуживают свидетельские показания, которые так же могут быть использованы в качестве доказательной базы: например, работодатель указывает на то, что работник ненадлежащим образом исполнял свои трудовые обязанности, а его коллеги могут дать ему характеристику, как добросовестному и ответственному работнику, всеми силами исполнявшему свои должностные обязанности без нарушения возможных нарушений.
Что делать работнику
Защита своих прав работником может осуществляться различными способами, но исключительно в правовом поле, чтобы самому не стать участником административного или уголовного процесса. Обращение в различные государственные органы, которые занимаются защитой прав трудящихся, происходит в определенной последовательности от инспекции по труду до судебных органов.
В каждый из последующих органов человек может обратиться в том случае, если в предыдущем он не получил удовлетворения своего ходатайства о восстановлении на работе.
Жалоба в инспекцию по труду
Для того чтобы заявление с жалобой на осуществленное увольнение было принято к рассмотрению, необходимо обратиться в Федеральную трудовую инспекцию в течение трех месяцев с даты возникновения основания для такого обращения, то есть с даты расторжения трудового договора, зафиксированной в трудовой книжке и приказе об увольнении. Однако если приказ об увольнении и трудовая книжка были направлены сотруднику с использованием почтовых сервисов, то трехмесячный срок будет отсчитываться с того момента, когда работник получил письмо от своего работодателя с выпиской из приказа о расторжении трудовых отношений и оригинала трудовой книжки.
Для составления жалобы в инспекцию по труду есть определенные требования:
- текст документа должен быть составлен с соблюдением формально-делового стиля письма;
- при составлении документа должны быть учтены все фактические аспекты, которые являются доказательной базой нарушения трудовых прав уволенного работника, а изложение этих фактов необходимо осуществлять в хронологическом порядке;
- если к жалобе прилагаются документы, их необходимо перечислить в хронологическом порядке их составления либо в том порядке, в котором они упоминаются в тексте жалобы;
- жалоба должна содержать максимально конкретную и структурированную информацию, чтобы это облегчало сотрудникам инспекции по труду проведение проверки в отношении тех обстоятельств, которые указаны в документе.
Составленная жалоба может быть направлена посредством официального сайта трудовой инспекции, передана по почте или передана лично человеком в приемную трудовой инспекции. Образец жалобы можно посмотреть здесь.
В качестве сопровождающих документов можно использовать:
- трудовую книжку, в которой имеется отметка о расторжении трудового договора;
- выписку из приказа об увольнении работника;
- если в тексте жалобы была заявлена сумма компенсации, то потребуется приложить справку о доходах в целях подтверждения той суммы, которая запрошена в качестве компенсации за вынужденное отсутствие на работе;
- документы, которые могут выступить в качестве дополнительных оснований для признания увольнения незаконным (например, справка о беременности и т. д.);
- документы коллективного типа, если они могут быть оказать содействие в доказывании неправомерности действий работодателя.
На рассмотрение поданной жалобы сотрудникам инспекции дается один месяц, после чего должно быть вынесено предписание в адрес работодателя (если какие-либо нарушения были выявлены), либо готовится ответ в адрес заявителя о том, что нарушения не выявлены, а у него нет права на восстановление на его работе.
В том случае, если вынесенное трудовой инспекцией решение не устраивает уволенного, он имеет право обратиться в суд в течение одного месяца с момента получения документов и подать исковое заявление об обжаловании вынесенного решения.
Когда потребуется обратиться в прокуратуру для восстановления своих прав
В прокуратуру человек может обратиться либо после получения ответа от трудовой инспекции, либо параллельно с проводимой этим органом проверкой.
И в том, и в другом случаях прокурорская проверка – это самостоятельный процесс, в ходе которого изучается деятельность работодателя по фактам соблюдения существующего трудового законодательства, и выявляются различные нарушения, если таковые имеются.
Заявление составляется по территориальному признаку (то есть по месту нахождения работодателя), а в тексте необходимо так же, как и в случае с жалобой в трудинспекцию, привести информацию о фактических нарушениях трудового законодательства в отношении заявителя с приведением необходимых доказательств.
Как вы считаете, стоит ли жаловаться на работодателя или обращаться в суд, если человека уволили незаконно?Однозначно стоитНе стоит – как потом работодателю в глаза смотреть?Затрудняюсь с ответомЗдесь нет моего варианта ответа, напишу в комментарии
Обращение в суд
Судебное разрешение спора о защите трудовых прав – это финальная стадия восстановления на работе в случае незаконного увольнения.
Обращение в судебные органы происходит не позднее одного месяца с момента расторжения трудового договора либо получения на руки ответа трудовой инспекции об отсутствии нарушений в расторжении имевших место правоотношений.
И в том, и в другом случаях, прежде чем обращаться в суд, необходимо убедиться в достаточности доказательной базы.
При этом следует учитывать, что суд досконально изучает все предоставленные материалы, так как даже некоторые их нюансы могут оказать существенное влияние на исход дела.
Правила составления искового заявления о восстановлении на работе
Исковое заявление о восстановлении на работе подается по месту нахождения ответчика, то есть организации, которая является работодателем, расторгнувшим трудовые отношения.
Само исковое заявление состоит из следующих частей:
- титульная часть. В ней указываются сведения о том, в какой территориальный судебный орган направляется иск, кто является истцом, а кто – ответчиком. Если истец планирует взыскать со своего работодателя компенсацию за незаконное увольнение, то потребуется указать сумму такой компенсации. Также необходимо указать размер государственной пошлины. Эти сведения входят в раздел о цене иска титульной части заявления;
- основная часть. В ней происходит описание всех обстоятельств возникшего спора с обязательным соблюдением хронологического порядка и с предоставлением фактических сведений о возникших обстоятельствах. Описание сути дела должно быть составлено только в официально-деловом стиле, не должно содержать эмоций, а в его составе должны присутствовать только конкретные данные. При необходимости для предоставления информации о том, кто именно из сотрудников работодателя выступил в качестве лица, реализующего нарушение трудового законодательства в конкретном случае, необходимо также указать идентифицирующие сведения этого лица со ссылкой на его должностное положение;
- завершающая часть. В ней истец указывает на те требования, которые у него имеются в адрес ответчика (восстановить на работе в той же должности, выплатить компенсацию за незаконное выполнение, аннулировать запись в трудовой книжке об основании увольнения и т. д.). Также именно в этой части должны быть указаны сведения о том, какова цена иска (кроме титульной части) с подробной расшифровкой того, откуда такая цена взялась: госпошлина, сумма ущерба, расходы на представителя и т. д.
Образец искового заявления о восстановлении на работе можно посмотреть по ссылке.
Компенсация за незаконное увольнение и оплата вынужденного прогула
Этот вид компенсации определяется, как оплата незаконного прогула. Расчет данного вида компенсации происходит на основании среднего заработка работника.
Выплата компенсации за вынужденный прогул происходит за все то время, что человек не работал, но с возможностью его уменьшения в том случае, если ранее работнику было выплачено выходное пособие. В этом случае размер компенсации будет уменьшен на сумму выплаченного выходного пособия.
Та сумма, которая подлежит выплате уволенному работнику, указывается в решении суда, а также заносится в исполнительный лист, направляемый работнику.
Ответственность работодателя
Существуют следующие виды ответственности работодателя в случае незаконного увольнения своего работника:
- материальная – заключается в выплате компенсации за вынужденный прогул и – в случае удовлетворения таковых исковых требований – морального вреда;
- административная – по части 1 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ в виде штрафа на ИП от 1 до 5 тысяч рублей, на юридическое лицо – от 30 до 50 тысяч рублей, на должностное лицо – от 1 до 5 тысяч рублей;
- уголовная ответственность в отношении лица, зарегистрированного в качестве индивидуального предпринимателя или на руководителя (если произошло увольнение беременной женщины или сотрудника, который воспитывает в одиночку ребенка в возрасте до трех лет) – наказание назначается по статье 145 Уголовного кодекса Российской Федерации.
Если решение суда о восстановлении на работе исполнено не было, то уголовное наказание может быть использовано в отношении того лица, которое допустило такое неисполнение.
Сроки и порядок восстановления на работе
Несмотря на то что решение суда о восстановлении на работе вступает в силу в течение тридцати дней с даты изготовления полного текста решения, в тот же день, когда суд решил о возможности и необходимости восстановления работника на прежнем месте работы, изготавливается исполнительный лист по таким спорам.
Исполнительный лист может быть направлен работодателю судебными органами, а может быть получен работником и направлен работодателю своими силами.
В любом случае в течение суток с момента получения исполнительного листа работодатель обязан восстановить сотрудника на работе в той же должности, с которой он был уволен, и оплатить вынужденный прогул.
- Восстановление на работе оформляется в виде приказа, сформированного сотрудником кадрового подразделения и подписанного руководителем организации-работодателя.
- Если решение суда первой инстанции было отменено, работодатель имеет право расторгнуть отношения с работником, но только после того, как это отменяющее решение вступило в силу.
- Результаты борьбы с незаконным увольнением
Каких результатов можно ждать
Таким образом, незаконно уволенный работник может ожидать:
- восстановления на работе в той же должности;
- выплаты компенсаций за моральный ущерб и за вынужденный прогул;
- наложения административной или уголовной ответственности на работодателя.
Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.
Образец искового заявления о незаконном увольнении
]]>
]]>
Незаконное увольнение персонала является достаточно распространенным нарушением среди российских работодателей. Гражданин, права которого были нарушены, может попытаться исправить ситуацию во внесудебном или в судебном порядке. Если найти компромисс с работодателем не удалось, следует подавать исковое заявление в суд. Такое право закреплено в ч. 2 ст. 391 ТК РФ. В большинстве случаев работникам удается восстановить справедливость и даже взыскать с работодателей сумму задолженности по заработной плате, поэтому не нужно затягивать с обращением в судебную инстанцию. Рассмотрим, как составить образец искового заявления о незаконном увольнении.
Исковое заявление о незаконном увольнении
Исковое заявление о признании увольнения незаконным подается гражданином в судебный орган с целью восстановить справедливость и вернуться на ранее занимаемую им должность. Подав документ, пострадавшее лицо инициирует рассмотрение вопроса законности его увольнения.
Заявление должно быть оформлено по определенным правилам, только тогда его примут к рассмотрению. Сроки подачи документа также строго ограничены. Отметим, что решение вопроса о незаконном увольнении через суд является самым действенным методом восстановления прав работников.
В тексте заявления истец может, в частности, выразить просьбу:
- Восстановить его на рабочем месте.
- Изменить основание, которое было использовано для увольнения и указано в его трудовой книжке.
- Взыскать с работодателя компенсацию за нанесение морального вреда.
- Взыскать все причитающиеся суммы, не выплаченные при увольнении, и средний заработок за период вынужденного прогула.
Заявление (исковое) о признании увольнения незаконным подается в районный суд (ст. 24 ГПК РФ). Обращаться можно в судебную инстанцию по месту проживания гражданина или месту регистрации организации, из которой он был уволен (п. 6.3 ст. 29 ГПК РФ). Выбор остается за работником. Госпошлину истцу уплачивать не нужно.
Правовые последствия незаконного увольнения
В каких случаях можно подать в суд исковое заявление о признании увольнения незаконным
Законные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя приведены в ст. 81 ТК РФ. Общая процедура увольнения рассмотрена в ст. 84.1 ТК РФ.
Иск о незаконном увольнении (образец будет приведен далее) можно подать в том случае, если увольнение истца было проведено без учета норм трудового законодательства или с нарушением законного порядка. Это могут быть, в т.ч. следующие основания:
- В качестве увольнения работодатель указал причину, ссылка на которую отсутствует в ТК РФ.
- Недостаточно фактических обстоятельств для применения одной из норм ТК РФ. К примеру, истец имеет право подать в суд иск о незаконном увольнении за прогул, если он может подтвердить, что у него были весомые причины для отсутствия на работе. Таким доказательством является, например, больничный лист за спорный период или иной документ.
- Работодатель при увольнении нарушил описанную в ТК РФ процедуру. К примеру, при сокращении работник был предупрежден об этом менее, чем за 2 месяца до даты увольнения.
- Были нарушены иные нормы трудового законодательства.
Судебная практика по трудовым спорам
Сроки подачи искового заявления
Иск о признании увольнения незаконным нужно подать в суд в течение 30 дней со дня получения копии приказа об увольнении или трудовой книжки (либо сведений о трудовой деятельности).
В ином случае работодатель получит возможность заявить о пропуске установленного срока, а это является основанием для отказа в удовлетворении иска (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Но если у истца были уважительные причины, из-за которых срок был пропущен, суд восстановит его право на обращение с иском.
Судебный орган должен рассмотреть полученное исковое заявление и принять по нему решение в течение 1 месяца (ст. 154 ГПК РФ).
Исковое заявление о незаконном увольнении можно лично принести в судебную инстанцию, направить по почте или передать через законного представителя. Число экземпляров заявления определяется числом участвующих в деле лиц.
Судебная практика при сокращении штата
Как правильно составить иск в суд о незаконном увольнении
При составлении иска о незаконном увольнении с работы необходимо руководствоваться нормами ст. 131 и 132 ГПК РФ. В соответствии с ними, исковое заявление обязательно должно содержать:
- название судебного органа;
- Ф.И.О. и адрес истца;
- подробные сведения об ответчике (наименование и адрес работодателя, ИНН, ОГРН);
- суть нарушения прав истца работодателем;
- факты, на основании которых истец излагает свои требования, и доказательства;
- расчет взыскиваемых или оспариваемых денежных сумм;
- сведения о попытке урегулировать конфликт с работодателем в досудебном порядке;
- перечень приложенных документов (копии заявления по числу лиц, участвующих в деле, копии трудового договора, приказов о приеме/увольнении, трудовой книжки, больничных листов, приказов об отпуске, расчет суммы иска и т.п.).
Иск о незаконном увольнении можно разделить на условные части:
- Вводная часть содержит сведения об истце и ответчике.
- Описательная часть – в ней излагают суть возникшего спора.
- Мотивировочная часть — здесь необходимо перечислить обстоятельства, которые указывают на нарушение прав работника. Также в этой части перечисляют, какие нормы трудового законодательства были нарушены, и приводят доказательства, подтверждающие правоту истца. Здесь или в отдельном приложении к иску можно привести расчеты, которые обосновывают размер исковых требований.
- В резолютивной части перечисляют требования к ответчику.
В иске в суд о незаконном увольнении обязательна подпись заявителя (или лица, представляющего его интересы) и дата его составления.
Примеры исков о восстановлении на работе из судебной практики
Ситуация № 1
Истец подал исковое заявление о незаконном увольнении с требованием изменить формулировку причины увольнения, взыскать заработную плату за период вынужденного прогула и получить от работодателя компенсацию морального вреда. Судебная коллегия удовлетворила иск в части изменения формулировки с «увольнение за прогул» на «по собственному желанию». Также были удовлетворены другие требования истца.
Позиция суда была основана на следующих фактах:
Составляем судебный иск о незаконном увольнении
Иск о признании увольнения незаконным — это документ, которым гражданин обращается в судебный орган и инициирует рассмотрение вопроса законности его увольнения.
Трудовой договор отражает свободную волю двух сторон: работника и работодателя. При расторжении трудового договора работник обладает куда большей свободой, чем работодатель: он в любой момент вправе расторгнуть договор, предварительно уведомив работодателя.
Работодатель вправе расторгнуть договор только при наличии оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, и при условии соблюдения необходимой процедуры. Если увольнение состоялось без учета норм ТК РФ, работник вправе подать иск о незаконном увольнении. Иск следует подавать, если:
- основание, на которое ссылается работодатель, не указано в Трудовом кодексе РФ;
- основание, на которое ссылается работодатель, присутствует в ТК РФ, но фактических обстоятельств недостаточно для его применения. Например, Трудовой кодекс РФ позволяет работодателю уволить сотрудника уже за однократный прогул, но одного факта отсутствия сотрудника на рабочем месте недостаточно для признания факта прогула. Если работник, например, предъявит больничный лист за спорный день, а его все равно уволят, — такое расторжение трудового договора незаконно;
- не соблюдена процедура, описанная в ТК РФ: например, при привлечении к дисциплинарной ответственности в форме увольнения не затребованы объяснения работника.
Какой суд рассматривает иски
Рассматривает иск об увольнении работника районный суд:
- по месту нахождения работодателя либо по месту нахождения обособленного подразделения работодателя, если работник трудился не в головном офисе;
- по месту жительства работника.
Выбор места рассмотрения остается за работником.
Когда подавать иск
Обратиться в суд и подать исковое заявление об отмене приказа об увольнении необходимо в течение месяца с момента, когда работодатель вручил работнику приказ об увольнении или трудовую книжку: это правило установлено ст. 391 ТК РФ.
Какие документы понадобятся
Исковое заявление сопровождается документами, которые подтвердят правоту заявителя и раскроют суть отношений работника и работодателя. Состав документов различен в зависимости от ситуации, точно потребуются:
- трудовой договор;
- приказ о расторжении трудового договора;
- копия трудовой книжки, где указано основание расторжения отношений;
- расчет суммы иска, если истец предъявляет денежные требования и расчет не приведен в тексте заявления;
- копии искового заявления по количеству участвующих лиц.
Кроме того, необходимо приложить документы, подтверждающие незаконность действий работодателя, например:
- больничный лист;
- приказ об отпуске;
- свидетельство о рождении ребенка заявителя, если подается исковое заявление о признании незаконным увольнения в декрете.
Порядок составления искового заявления
В исковом заявлении необходимо указать:
- наименование суда, куда оно подается;
- Ф.И.О., адрес и контактный телефон заявителя;
- наименование и адрес ответчика;
- кратко предысторию отношений сторон: когда гражданин принят на работу, на какую должность, какие документы были оформлены, по каким основаниям и когда уволен;
- основания, почему истец считает незаконным состоявшееся расторжение трудовых отношений;
- денежные требования, если таковые появляются, и основания для их взыскания;
- перечень требований к ответчику, например, восстановить на работе или изменить основание расторжения отношений;
- перечень прилагаемых документов;
- дату и подпись заявителя.
Образец искового заявления о признании увольнения незаконным
ул. Бардина, д. 1, кв. 2
ул. Шаумяна, д. 2
Основанием для увольнения послужил составленный комиссией в составе директора Петрова П.П., заместителя директора по кадрам Сидоровой С.С. и начальника юридического отдела Сутяжного С.С. акт о моем отсутствии на работе 30 октября 2019 года. |