Может ли руководитель делегировать полномочия по охране труда? ТК РФ

Делегировать и распределять полномочия в форме устного распоряжения в организации, особенно крупной, – не только недостаточно, но и чревато последствиями. Поэтому так важно задокументировать этот процесс. В статье мы приведем пошаговые алгоритмы передачи обязанностей и полномочий руководителя подчиненному работнику в различных ситуациях.

• В теории управления делегирование означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.
• Делегирование полномочий также рассматривается как предоставление руководителем своим непосредственным подчиненным (заместителям или руководителям, нижестоящим по рангу) права самостоятельно решать заранее определенные задачи или осуществлять те или иные действия.
• Особенно важно оформить полномочия работников подписывать те документы, которые по уставу организации имеет право подписывать лишь руководитель.

Разумеется, делегировать полномочия и обязанности может не только генеральный директор, но и нижестоящие руководители. Алгоритм оформления при этом будет одинаковым.

Трудовой кодекс РФ этот процесс не регулирует, однако на практике подходы к оформлению передачи полномочий вполне сформировались.

Рассмотрим, какими документами оформить передачу работникам обязанностей и полномочий руководителя в различных ситуациях.

1. ПОЛНОМОЧИЯ ДЕЛЕГИРУЮТСЯ НА ПОСТОЯННОЙ ОСНОВЕ

1.1. ПОЛНОМОЧИЯ ПЕРЕДАЮТСЯ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Шаг 1: закрепляем полномочия в должностной инструкции сотрудника. Обязанности и полномочия работника прописываются в его должностной инструкции. Поэтому если руководитель наделяет работника какими-либо обязанностями и полномочиями на постоянной основе или заместитель периодически выполняет работу руководителя на время его отсутствия, то в должностную инструкцию работника необходимо внести изменения (например, приказом) или утвердить новую редакцию должностной инструкции.

1. Если те или иные полномочия руководитель передает своим подчиненным непосредственно при приеме их на работу, то работник подписывает предложенную инструкцию уже с соответствующим пунктом. Изменения в должностную инструкцию можно внести двумя способами (на выбор):
2. • утвердить новую редакцию должностной инструкции;
3. • издать приказ о внесении изменений в должностную инструкцию (Пример 1).

Шаг 2: ознакамливаем работника с приказом о внесении изменений в должностную инструкцию. Согласно п. 3 ст. 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника с его должностной инструкцией под роспись. Для этого удобнее всего использовать «именной» лист ознакомления с локальными нормативными актами (Пример 2). Работник также может расписаться и в должностной инструкции.

Шаг 3: издаем приказ, чтобы закрепить распределение полномочий.

Издать приказ о распределении обязанностей и полномочий особенно важно, если генеральный директор желает переложить ответственность на своих заместителей по тому или иному направлению деятельности.

Например, сделать главного инженера ответственным за охрану труда или директора по персоналу – за квотирование рабочих мест[1] (Пример 3).

Шаг 4: ознакамливаем работника с приказом под роспись. На основании ст. 68 ТК РФ необходимо ознакомить работника, которому делегируются полномочия, с приказом под роспись. Работник, например, может расписаться в приказе ниже подписи генерального директора:

1.2. ПОЛНОМОЧИЯ ПЕРЕДАЮТСЯ В ПРОЦЕССЕ РАБОТЫ

Если руководитель решает передать часть своих полномочий работнику, который уже работает в организации, то последний должен дать свое согласие. ТК РФ рассматривает такое делегирование как поручение дополнительной работы. В этом случае возможны два варианта:

• сотрудник дополнительную работу выполняет бесплатно;

• за дополнительную работу придется платить.

• Вариант 1: работник выполняет дополнительную работу без оплаты

На практике руководители передают часть своих полномочий, то есть дополнительную работу, устно. Часто работники с этим соглашаются, не требуя оформления и доплаты. Такая безропотность может быть связана со страхом испортить отношения с начальством или с желанием работника освоить новые функции, накопить навыки и опыт для карьерного роста. Но перестраховаться все же стоит.

Поэтому даже при согласии работника выполнять дополнительную работу поручение такой работы лучше оформить. Достаточно просто дополнить должностную инструкцию соответствующим пунктом и ознакомить с ним работника под роспись.

Шаг 1: вносим изменения в должностную инструкцию. Как мы упоминали выше, чтобы внести изменение, нужно либо издать приказ о внесении изменений в должностную инструкцию (см. Пример 1), либо утвердить новую редакцию должностной инструкции (Пример 4).

Ответ недели: передача права подписания трудовых договоров другому лицу

Можно ли директору передать право на подписание трудовых договоров другому лицу (например, сотруднику отдела кадров)?

Сообщаю Вам следующее:

Одним из обязательных условий трудового договора являются сведения о представителе работодателя, который имеет право подписи трудового договора, и основание, в силу которого этот представитель наделен соответствующими полномочиями.

Следовательно, прием на работу может осуществлять любое уполномоченное лицо, которому предоставлены соответствующие полномочия. При этом порядок делегирования таких полномочий нормы ТК РФ не содержат.

Для того чтобы передать право подписи кадровых документов, в том числе, трудовых договоров, нужно предусмотреть порядок такой передачи в локальном нормативном акте организации или сделать соответствующую запись в трудовом договоре, заключенном уполномоченным лицом от имени работодателя.

Передача полномочий руководителя общества по заключению трудовых договоров на основании доверенности другому лицу также не противоречит закону. Следовательно, правомерным будет в трудовом договоре указать, что он от лица работодателя заключается, например, сотрудником отдела кадров, действующим на основании доверенности.

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

В соответствии с требованиями ч. 6 ст.

20 Трудового кодекса РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

В соответствии с требованиями ч. 1 ст.

57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора являются сведения о представителе работодателя, который имеет право подписи трудового договора, и основание, в силу которого этот представитель наделен соответствующими полномочиями. При этом порядок делегирования таких полномочий нормы ТК РФ не содержат.

Таким образом, нормы трудового законодательства позволяют лицам, уполномоченным физическим лицом или органами юридического лица (директор является единоличным исполнительным органом), осуществлять права и обязанности работодателя в трудовых отношениях. Также ТК РФ устанавливает, что порядок осуществления прав и обязанностей в этом случае может быть определен учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами.

В п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» определено, что представителем работодателя при найме работников является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников.

Следовательно, прием на работу может осуществлять любое уполномоченное лицо, которому предоставлены соответствующие полномочия, в том числе и право подписи кадровых приказов.

Для того чтобы передать право подписи кадровых документов, нужно предусмотреть порядок такой передачи в локальном нормативном акте организации или сделать соответствующую запись в трудовом договоре, заключенном уполномоченным лицом от имени работодателя.

Формальных оснований для выдачи доверенности в рассматриваемой ситуации нет, поскольку трудовое законодательство не содержит такого требования. Нормы ст.

185 Гражданского кодекса РФ не являются обязательными для выдачи соответствующей доверенности при передаче полномочий по подписанию кадровых документов, так как в силу положений ст.

5 ТК РФ трудовые отношения регулируются трудовым законодательством, которое состоит из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права. То есть ГК РФ, содержащий нормы гражданского (а не трудового) права, не является нормативным правовым актом, регулирующим трудовые отношения.

Чтобы избежать возможного оспаривания и признания незаконными кадровых приказов, подписанных уполномоченным лицом, лучше все же оформить на него доверенность. Тем более что это не противоречит законодательству.

Ведь понятно, что уполномоченное лицо, подписывая трудовые договоры, локальные акты и прочие кадровые документы, действует не от своего имени, а представляет интересы работодателя.

А законодательное регулирование вопроса представительства интересов работодателя перед третьими лицами предусмотрено лишь нормами ГК РФ.

Поэтому если организация, чтобы избежать рисков, решит оформить доверенность на подписание кадровых документов, то при ее оформлении надо учитывать положения ГК РФ о доверенности.

{Вопрос: …Можно ли передать право подписи кадровых приказов по унифицированным формам директору по персоналу? Если да, то как оформить в приказах реквизит «Подпись»? (Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Пермском крае, 2017) {КонсультантПлюс}}

Согласно ст.

20 Трудового кодекса РФ права и обязанности работодателя — юридического лица в трудовых отношениях осуществляются: органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

При этом в трудовом договоре указываются сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (ст. 57 ТК РФ).

Вышеприведенные нормы свидетельствуют о том, что заместитель директора по административно-хозяйственной работе может обладать правом приема на работу вышеуказанных работников при условии наличия соответствующего уполномочия.

Данное уполномочие должно содержать ясное указание на наличие права на подписание трудового договора с принимаемым работником (работниками) организации.

Полномочие того или иного работника организации во внутриорганизационных отношениях вытекает, прежде всего, из выполняемой им трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы).

Содержание трудовой функции определяется трудовым договором с работником (ст. ст. 56, 57 ТК РФ). Таким образом, необходимым условием наличия уполномочия у соответствующего работника является указание на него в трудовом договоре с указанным работником в качестве элемента трудовой функции последнего. Такое указание может иметь вид отсылки к должностной инструкции.

Таким образом, основным документом, выступающим в качестве основания для возникновения у работника полномочий в сфере внутриорганизационных отношений, в том числе полномочий на подписание трудового договора в качестве представителя работодателя, выступает трудовой договор с указанным работодателем.

В дополнение к нему основаниями, подтверждающими наличие полномочий на представительство во внутриорганизационных отношениях, могут выступать учредительные документы организации, иные локальные акты организации, в том числе положения, приказы и инструкции (при наличии в них указания на соответствующее полномочие конкретного работника).

Следует отметить, что отношения между работником, поступающим на работу, и представителем работодателя, подписывающим трудовой договор, не являются гражданско-правовыми.

В связи с этим полагаем нецелесообразным применение для создания оснований на представительство такого инструмента, как доверенность, которая является подтверждением наличия отношений представительства при реализации прав и обязанностей, регулируемых, прежде всего, гражданским законодательством.

{Вопрос: Вправе ли заместитель директора по административно-хозяйственной работе подписывать трудовой договор со сторожами, охранниками, бухгалтером и уборщицами? (Консультация эксперта, 2008) {КонсультантПлюс}}

Передача полномочий руководителя общества по заключению трудовых договоров на основании доверенности заместителю руководителя не противоречит закону. Следовательно, правомерным будет в трудовом договоре указать, что он от лица работодателя заключается заместителем руководителя, действующим на основании доверенности.

Делегирование полномочий в трудовом праве

Делегироваться могут только те права и обязанности, которые, во-первых, отражают их властную природу в трудовых отношениях, во-вторых, не связаны с личностью работника и могут быть осуществлены иными работниками организации, и, в-третьих, не являются общими для всех работников, поскольку в таком случае само понятие делегирования теряет смысл.

Также не следует отождествлять полномочия и трудовую функцию работника, поскольку трудовая функция работника, согласно ст. 15 ТК РФ, это прежде всего работа по определенной должности.

Делегирование и представительство в трудовом праве

Делегирование может пониматься двояко: как передача лицу (физическому, юридическому) определенного объема прав и обязанностей и как направление физического лица для участия в каком-либо мероприятии с целью представления перед иными лицами интересов направившего лица.

В теории управления делегирование означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Оно представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации.

Делегирование полномочий также рассматривается как предоставление руководителем своим непосредственным подчиненным — заместителям или руководителям, нижестоящим по рангу, права самостоятельно решать заранее определенные задачи или осуществлять те или иные действия, ответственность за которые несет руководитель.

В ТК РФ делегирование полномочий, прав, обязанностей не упоминается. Лишь один раз — в ст. 384 Кодекса — говорится о делегировании представителей работников в комиссию по трудовым спорам.

В науке же трудового права термин «делегирование» используется достаточно широко. Прежде всего в случаях, когда речь идет о передаче прав и обязанностей одним субъектом трудового права другому.

Зачастую с этим связывается наличие института представительства в трудовом праве. На этот счет в науке трудового права существуют две противоположные точки зрения.

Сторонники одной из них полагают, что представительство в трудовом праве развито достаточно широко.

Представители другой уверены в том, что представительства в трудовых отношениях быть не может в силу специфики этих отношений, в которых в отличие от гражданско-правовых отношений существенную роль играет личность субъекта, а передача прав и обязанностей в процессе труда осуществляется в порядке делегирования.

В таком случае под делегированием полномочий работодателем своим органам, отдельным исполнителям понимается правовая связь, возникающая между сторонами трудового отношения в процессе поручения работнику какой-либо исполнительно-распорядительной функции. В порядке делегирования могут передаваться полномочия, связанные с осуществлением деятельности как внутри организации, так и вне ее.

Полагая более обоснованным мнение об отсутствии представительства в трудовом праве и не подвергая при этом детальному анализу доводы представителей обеих точек зрения, хотелось бы отметить следующее.

Подчеркивая роль личности в трудовых отношениях и ограниченное в силу этого применение гражданско-правовых правил о представительстве, Б.К.

Бегичев еще около полувека тому назад отмечал, что к правам, реализация которых не требует обязательного личного участия управомоченного и которые могут осуществляться через представителя, относятся, в частности, право на получение заработной платы, гарантийных и компенсационных выплат, право на обращение за защитой нарушенных трудовых прав и интересов.

В.М.

Лебедев по этому поводу справедливо отметил, что возможность или необходимость передачи части своих правомочий у субъектов трудового права возникает в тех случаях, когда они вступают или уже находятся в отношениях: а) имущественного характера; б) процедурных; в) процессуальных. При этом оказывается, что такие отношения регулируются не трудовым законодательством, а нормами права иных отраслей.

Не случайно в ТК РФ законодатель использует термин «представитель работника» лишь при регулировании отношений по возмещению ущерба, причиненного работодателю (ст. 247 ТК РФ), по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 385 ТК РФ).

К отношениям, например, по расследованию несчастных случаев применяются термины «законный представитель», «доверенное лицо», что подтверждает нежелание законодателя использовать гражданско-правовую конструкцию представительства при регулировании трудовых отношений.

Субъекты и уровни делегирования полномочий

Работодатель — физическое лицо вправе лично осуществлять работодательские права и обязанности. Работодатель — юридическое лицо, согласно ст. 20 ТК РФ и ст. 55 ГК РФ, приобретает права и принимает на себя обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами.

Следовательно, орган юридического лица обладает работодательской правосубъектностью в полном объеме. Именно он вправе делегировать все свои полномочия или их часть иному лицу. Следует отметить, что единоличный орган юридического лица — работодателя может и не совпадать с представителем работодателя.

Работодательскую правосубъектность от имени работодателя осуществляет представитель работодателя. Им может быть «любое лицо, уполномоченное работодателем в лице его органа (это могут быть сторонние для организации лица, работники данной организации или же ее учредители)».

Свои правомочия работодатель может делегировать на различные структурные уровни организации и различным работникам: руководителю организации; его заместителям; руководителю филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения; руководителю необособленного структурного подразделения (кадровой службы, бухгалтерии, службы главного технолога, энергетика; цеха и т.п.); работнику, не являющемуся руководителем.

В судебной практике присутствует как широкое, так и узкое понимание структурного подразделения организации.

В целях установления факта изменения трудового договора под структурными подразделениями Верховный Суд РФ понимает как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п.

16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В п. 49 Постановления проводится разграничение между руководителем филиала, представительства, его заместителями, а также руководителем иных структурных подразделений организации при применении такого основания увольнения руководителя (его заместителей), как однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Объем делегированных полномочий и оформление делегирования

Поскольку в полном объеме работодательская правосубъектность принадлежит только органу юридического лица — работодателя, постольку только он вправе определять конкретные полномочия, которые он передает представителю работодателя. Объем же полномочий самого органа работодателя — юридического лица, как гражданско-правовых, так и трудоправовых, определен в его учредительных документах.

Если орган юридического лица — работодателя и представитель работодателя не совпадают, то, как правило, представителю работодателя делегируются все права, необходимые ему для осуществления всех функций работодателя в отношениях как с работниками, так и с третьими лицами. Одновременно на него возлагаются и корреспондирующие с этими правами трудоправовые обязанности.

В таком случае представитель работодателя вправе делегировать все или часть своих полномочий на иные структурные уровни организации. В полном объеме представитель работодателя делегирует свои полномочия своим заместителям, иным работникам в случае своего временного отсутствия, например при нахождении в отпуске, при болезни.

Право представителя работодателя (директора) делегировать свои полномочия иным работникам очевидно. Менее очевиден вопрос о праве работников, которые наделены определенными правами в порядке делегирования представителем работодателя, делегировать их (субделегировать), в свою очередь, иным работникам.

Следует признать, что такого права у них нет.

Это обусловлено тем, что полномочия, делегированные работнику, производны от полномочий органа юридического лица — работодателя, который несет всю полноту ответственности как за свои действия, так и за действия тех работников, которым он делегировал свои полномочия. Поэтому любое перераспределение полномочий между работниками организации возможно только с санкции работодателя.

Для того чтобы реализация полномочий, делегированных субъекту трудового права, влекла за собой юридические последствия, необходимо, чтобы и объем передаваемых полномочий, и сам факт такой передачи были надлежащим образом оформлены.

Полномочия любого субъекта трудового права в самом общем случае могут определяться законом, учредительными документами организации, ее локальными нормативными правовыми актами, трудовым договором.

Если субъект трудового права участвует в отношениях, регулируемых иными отраслями права — гражданским, гражданским процессуальным, арбитражным процессуальным, то наряду с перечисленными правовыми актами объем правомочий может определяться доверенностью.

Доверенность необходима руководителю обособленного структурного подразделения, полномочия которого закрепляются также в учредительных документах работодателя, положении об обособленном структурном подразделении организации, в трудовом договоре, заключаемом с его руководителем.

В соответствии с арбитражным и гражданским процессуальным законодательством представителем юридического лица может являться его орган, полномочия которого удостоверяются учредительными документами, либо иное лицо, имеющее надлежащим образом удостоверенные полномочия.

Для таких лиц, в том числе работников организации, их полномочия на ведение дела в суде удостоверяются доверенностью. Отражение полномочий, например, юрисконсульта только в его должностной инструкции или заключенном с ним трудовом договоре для суда недостаточно.

• В иных случаях для делегирования полномочий работнику доверенности не требуется, поскольку он находится и вступает в отношения, полностью урегулированные нормами трудового права, и привнесение дополнительного гражданско-правового регулирования для этого не требуется.
• Особенности оформления делегирования полномочий работодателя руководителям необособленных структурных подразделений организации, другим работникам обусловлены тем, что права и обязанности любого работника должны быть закреплены в его трудовом договоре, локальных нормативных правовых актах организации (прежде всего — в должностных инструкциях).
• Если делегируемые работнику полномочия увеличивают объем его трудовых прав и обязанностей, изменяют его трудовую функцию, пусть даже временно, это необходимо отразить в дополнительном соглашении, являющемся неотъемлемой частью трудового договора.
• О наделении работника дополнительными организационно-распорядительными функциями должны быть осведомлены и другие работники организации, поэтому представляется обоснованным мнение о том, что целесообразно в этом случае издать приказ или распоряжение с точным указанием передаваемых прав или поручаемых действий.

Если полномочия делегируются работнику на длительный срок и предполагается выполнение таких функций и иными работниками, которые могут замещать данную должность, то было бы разумным внесение необходимых изменений в соответствующую должностную инструкцию. В дальнейшем это избавит работодателя от необходимости заключать дополнительные трудовые соглашения с работниками, замещающими данную должность.

Делегируем полномочия

«Отдел кадров коммерческой организации», 2010, N 8

Делегируем полномочия

Зачастую руководство компании желает передать исполнение некоторых функций кому-то из своих работников. Иногда, если в организации нет юридической службы, такие вопросы решает кадровик.

Как правильно делегировать полномочия, кому, в каком виде, какими документами оформить их передачу, кто будет нести ответственность за выполнение делегированных функций? На эти и некоторые другие вопросы ответим в статье.

Понятие «делегирование полномочий»

Делегирование полномочий — это передача части функций руководителя другим управляющим или сотрудникам для достижения конкретных целей организации. В большинстве случаев используется для улучшения и оптимизации рабочего процесса, ведь работающие над конкретной проблемой лица лучше понимают ситуацию, чем руководитель, соответственно, им проще найти выход и решить имеющуюся проблему.

• Использование механизма делегирования полномочий позволит:
• — освободить руководителя от оперативного управления процессом;
• — повысить мотивированность персонала;
• — повысить уровень оперативности реагирования компании на внешние факторы;
• — создать устойчивую структуру компании.

Большинство руководителей не спешат передавать определенные функции, так как боятся утратить контроль над организацией. Однако делегирование полномочий — это не утрата контроля, а лишь передача его другим лицам.

Понятие «работодатель»

Для начала давайте разберемся, кто же может делегировать определенные полномочия. Для этого нужно определить, кто осуществляет права и обязанности от имени работодателя в трудовых отношениях.

Довольно часто руководителя организации принимают за работодателя. Но это неверно. Руководитель (директор, президент и пр.) — это тоже работник, который является представителем работодателя и может от его имени принимать определенные решения, а также подписывать необходимые для осуществления деятельности организации документы.

Статьей 20 ТК РФ определено, что сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Под работодателем согласно данной статье понимается физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

1. Рассмотрим категории работодателей подробнее.
2. Работодателями — физическими лицами являются:
3. — индивидуальные предприниматели без образования юридического лица;
4. — частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит лицензированию или государственной регистрации;
5. — граждане, нанимающие работников для личного обслуживания и ведения домашнего хозяйства.

Для определения юридического лица обратимся к ст.

48 ГК РФ, так как в трудовом законодательстве данное понятие не раскрыто: юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Юридические лица должны иметь самостоятельный баланс или смету.

Среди работодателей помимо юридических и физических лиц назван иной субъект, наделенный в установленных законодательством случаях правом заключать трудовые договоры. Таким субъектом может быть, например, орган местного самоуправления, если на это указано в федеральном законе.

Иногда к таким субъектам причисляют филиалы и представительства организации, но это ошибка, так как ни то, ни другое не являются юридическим лицом (ст. 55 ГК РФ). Даже если руководителю филиала или представительства выдать доверенность на прием и увольнение работников, ни филиал, ни представительство работодателями не будут.

Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства является юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению.

Если руководитель филиала, представительства не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения с работниками возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.

• Какие полномочия и кто может делегировать?
• Правами и обязанностями работодателя в силу ст. 20 ТК РФ в трудовых отношениях обладают:
• — физическое лицо, являющееся работодателем;
• — органы управления юридического лица (организации) или уполномоченные ими лица в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

С работодателем — физическим лицом все более или менее понятно: он действует без представителя, самостоятельно принимает локальные нормативные акты, ведет трудовые книжки, обеспечивает условия труда и т. д. А вот на органах управления организации остановимся подробнее.

Определение органа управления организацией зависит от ее организационно-правовой формы и закона, регламентирующего ее деятельность. Самые распространенные — общество с ограниченной ответственностью, акционерное общество (открытое или закрытое). Например, в соответствии с Федеральным законом от 08.02.

1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и др.) избирается общим собранием участников общества. При этом в данном Законе достаточно подробно прописаны права и обязанности исполнительных органов по осуществлению трудовых прав и обязанностей. На основании ст.

40 указанного Закона единоличный исполнительный орган общества:

1. — без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки;
2. — выдает доверенности на право представительства от имени общества, в том числе доверенности с правом передоверия;
3. — издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;
4. — осуществляет иные полномочия, не отнесенные Законом или уставом общества к компетенции общего собрания участников общества, совета директоров (наблюдательного совета) общества и коллегиального исполнительного органа общества.

Схожие положения содержатся и в Федеральном законе от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах».

Делегирование полномочий

Зачастую руководство компании желает передать исполнение некоторых функций кому-то из своих работников. Иногда, если в организации нет юридической службы, такие вопросы решает кадровик.

Как правильно делегировать полномочия, кому, в каком виде, какими документами оформить их передачу, кто будет нести ответственность за выполнение делегированных функций? На эти и некоторые другие вопросы ответим в статье.

Понятие «делегирование полномочий»

Делегирование полномочий — это передача части функций руководителя другим управляющим или сотрудникам для достижения конкретных целей организации. В большинстве случаев используется для улучшения и оптимизации рабочего процесса, ведь работающие над конкретной проблемой лица лучше понимают ситуацию, чем руководитель, соответственно, им проще найти выход и решить имеющуюся проблему.

• Использование механизма делегирования полномочий позволит:
• — освободить руководителя от оперативного управления процессом;
• — повысить мотивированность персонала;
• — повысить уровень оперативности реагирования компании на внешние факторы;
• — создать устойчивую структуру компании.

Большинство руководителей не спешат передавать определенные функции, так как боятся утратить контроль над организацией. Однако делегирование полномочий — это не утрата контроля, а лишь передача его другим лицам.

Понятие «работодатель»

Для начала давайте разберемся, кто же может делегировать определенные полномочия. Для этого нужно определить, кто осуществляет права и обязанности от имени работодателя в трудовых отношениях.

Довольно часто руководителя организации принимают за работодателя. Но это неверно. Руководитель (директор, президент и пр.) — это тоже работник, который является представителем работодателя и может от его имени принимать определенные решения, а также подписывать необходимые для осуществления деятельности организации документы.

Статьей 20 ТК РФ определено, что сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Под работодателем согласно данной статье понимается физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

1. Какие полномочия и кто может делегировать?
2. Какие же права и обязанности имеют руководители в отношении своих работников? Статьей 22 ТК РФ установлено, что работодатель (а равно его представитель) обязан:
3. — соблюдать трудовое законодательство и иные нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
4. — предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
5. — обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
6. — обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
7. — обеспечивать работникам равную оплату труда равной ценности;
8. — выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в установленные сроки;
9. — знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
10. — обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей, и пр.
11. Руководитель вправе подписывать коллективный и трудовые договоры от имени работодателя, принимать решения, действовать от имени работодателя без доверенности, а также совершать иные разрешенные федеральными законами, нормативными актами и трудовым законодательством действия.

Примечание. Не рекомендуется делегировать решение управленческих и финансовых задач, ведение переговоров с деловыми партнерами, вопросы мотивации персонала, контроль за работой подчиненных, награждение и наказание.

Поскольку круг прав и обязанностей руководителя достаточно объемен, некоторые из своих полномочий он может делегировать другим лицам. Однако такая передача должна быть оформлена надлежащим образом.

На практике представительство руководителя по тем или иным вопросам доверяется работникам, относящимся к так называемой администрации.

Иногда возможность делегирования прописывается в трудовом договоре с руководителем, иногда предусматривается учредительными документами организации.

Например, сделать это можно следующей фразой: «Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками осуществляет генеральный директор, который своим распоряжением (приказом) может делегировать осуществление указанных прав и обязанностей начальнику отдела кадров».

• Например, менеджеру по персоналу можно делегировать право:
• — заключать договор. При этом руководитель, который имеет право подписывать договор, не читает его и подписывает автоматически;
• — подписывать договор. Согласно учредительным документам организации это право принадлежит руководителю, однако некоторые из них приказами по организации делегируют право подписи договоров своим заместителям (для менеджера по персоналу это могут быть договоры на обучение работников);
• — распоряжаться деньгами. В некоторых организациях существуют бюджеты подразделений и у руководителей подразделений есть право распоряжаться этим бюджетом самостоятельно;
• — выбирать внешнего тренера (организацию) для проведения обучения.

Довольно часто полномочия по приему и увольнению сотрудников, подписанию трудовых договоров и приказов передаются руководителю филиала или представительства организации. В ряде случаев в компании может возникнуть необходимость передачи только части полномочий руководителя, то есть выполнение ответственными лицами лишь отдельных действий.

Например, руководитель организации может передать полномочия по утверждению должностных инструкций и положений по мелким структурным подразделениям (сектору, отделу в составе департамента или управления) соответствующим руководителям департаментов или управлений.

Лучше всего такие полномочия делегировать в локальном нормативном акте, например правилах внутреннего трудового распорядка.

1. Возможно ли передать полномочия сторонним лицам, например, по гражданско-правовому договору?
2. Да, иногда руководство организацией может быть передано сторонним управленцам:
3. — управляющему — индивидуальному предпринимателю (действуют так же, как и обычные руководители, без доверенности, в пределах компетенции, определенной законом, иными нормативно-правовыми актами, уставом, локальными нормативными актами и заключенным договором);
4. — управляющей организации (реализовывает переданные ей полномочия по управлению компанией через своих работников, для чего выдает доверенность, в которой и уполномочивает своего работника на представительство интересов работодателя в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях);

— арбитражному управляющему (в случае проведения в отношении организации процедур банкротства (Федеральный закон от 26.10.2002 N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»).

Правила передачи полномочий подчиненным

Чтобы делегирование было успешным, необходимо составить перечень задач, которые передаются подчиненным. Следует тщательно обдумать, кому и какие права и обязанности будут переданы. При этом нужно стараться, чтобы порученные задания не только успешно выполнялись работником, но и содействовали его карьерному росту.

• Кроме этого, ответственному лицу, которому будут переданы определенные функции, нужно:
• — объяснить, каких результатов ждет руководитель;
• — рассказать, с какими документами исполнитель должен ознакомиться;
• — оговорить сроки выполнения поручения и порядок отчетности.

Делегировав полномочия, не стоит исключать контроль за выполнением поручения. Более того, передача полномочий не снимает с руководителя ответственности за результаты работы.

Оформление документов по делегированию полномочий

На практике указание конкретных лиц, которым передаются права и обязанности, в локальных нормативных актах неудобно, так как при их увольнении или принятии решения о делегировании полномочий другому сотруднику придется каждый раз вносить в акт изменения. А указать конкретное лицо, которому осуществляется делегирование, просто необходимо. Наиболее удобным вариантом, по нашему мнению, в данном случае является издание соответствующего приказа.

В некоторых организациях порядок делегирования не фиксируют в локальном нормативном акте, прописывая передачу прав и обязанностей работодателя только в приказе. Однако надо соблюдать и требования ч. 6 ст. 20 ТК РФ, где упоминаются именно локальные нормативные акты, а не приказы.

Если передаваемые полномочия позволяют представлять работодателя во взаимоотношениях с третьими лицами, дополнительно к приказу нужна доверенность. В таком случае в преамбулах договоров будет указываться, что уполномоченное лицо действует на основании доверенности с указанием ее реквизитов — даты и номера.

Механизм передачи полномочий

Итак, чтоб передача полномочий состоялась и была правомочна, до передачи нужно проверить учредительные документы организации.

Например, если в уставе определено, что полномочия по подписанию договоров с работниками и изданию приказов относятся к исключительной компетенции генерального директора и не могут быть переданы заместителю директора или иному лицу, без внесения изменений в такой устав делегирование указанных прав невозможно.

Если уставом делегирование полномочий разрешено, его порядок необходимо закрепить в локальном нормативном акте.

Кроме этого, следует внести изменения в трудовой договор директора, где необходимо перечислить полномочия, которые могут передаваться иным работникам.

Также необходимо внести изменения в трудовой договор и (или) должностную инструкцию работника, которому делегируются определенные права и обязанности (указать их).

Передача полномочий, как мы сказали, должна быть оформлена приказом. С ним нужно ознакомить работника, которому делегируются определенные функции, а также иные лица, кого может касаться данное делегирование.

Например, с приказом о делегировании права подписи определенных документов непременно нужно ознакомить бухгалтера, чтобы тот знал, за чьей подписью, кроме подписи директора, можно принимать документы к учету.

Помимо всего прочего, директор выдает уполномоченному лицу доверенность на совершение определенных действий.

Подведем итог

Как видим, процесс делегирования достаточно сложен, так как необходимо учитывать положения законов, нормативных актов, учредительных документов.

Кроме того, следует тщательно подготовить документы: приказы, доверенности, изменения в трудовые договоры, а может, и правила внутреннего трудового распорядка.

Но каким бы трудным ни казался данный механизм, руководителю стоит его освоить, чтобы избавиться от рутины и уделять время решению стратегических задач.

А. П.Каримова

Обратите внимание на наши тренинговые программы, которые могут помочь вам:

• Эффективное руководство
• Коммуникативная компетентность руководителя