Увольнение за прогул — действие работодателя по отношению к сотруднику при его отсутствии свыше 4-х часов, в случае самостоятельного перехода в режим отпуска или использования отгула не по заявлению без согласования.
Процесс расторжения трудового сотрудничества требует выполнения ряда бюрократических действий, начиная с написания объяснительной, заканчивая расчетом работника и выдачей трудовой книжки.
Ниже приведем инструкцию по увольнению в случае прогула для 2020 года, рассмотрим законные основания для такой процедуры и распространенные ошибки кадровиков.
Общие положения
В ТК РФ (ст. 81) дается точное пояснение термина прогула. В Кодексе указывается, что это отсутствие субъекта на месте выполнения трудовых задач всю смену или в течение более 4-х часов.
В обоих случаях человек не предоставляет вразумительных пояснений. Четкая формулировка исключает интерпретации.
Работники, которые не знают норм законодательств, часто попадают под «удар» в виде увольнения по приказу.
Квалификационные признаки нарушения:
- человека нет на рабочем месте больше 4-х часов.
- прогульщик не предоставил официальное подтверждение причин прогула.
- проступок произошел в последние 30 дней.
Задача работодателя в том, чтобы доказать факт отсутствия на месте работы, установить точное время и получить объяснение по прогулу. Начальник должен разобраться, пришел ли сотрудник на работу или ушел в любой из периодов.
Как считается время
Термин «отсутствие на месте» можно расшифровать, если глянуть в инструкцию или договор между сотрудником и работодателем. В них указано, где должен находиться человек в определенный временной промежуток.
Если сотрудник обязан быть за рабочим столом, прогулом считается период с момента выхода из кабинета до возвращения.
При отсутствии точных сведений отчет начинается с момента выхода человека за территорию предприятия.
По закону время прогула начинается с четырех часов и более. Если сотрудник отсутствовал меньше установленного срока, привлечь его к дисциплинарной ответственности (уволить) нельзя. Но руководитель вправе оформить выговор или лишить премии. Некоторые работники знают о такой «лазейке» и эффективно ей пользуются.
При расчете времени прогула не учитывается обеденный период. Так, если человек ушел в 10.00, а явился в 14.05, это не считается поводом для увольнения, ведь с 12.00 до 13.00 в компании перерыв. Следовательно, работника не было на месте только 3 ч. 05 минут.
Работодателю разрешено объединять время прогулов, но только, если речь идет о смене (дне). Сотрудник подлежит дисциплинарному взысканию, если он не был на работе в такие промежутки:
- 30 минут с 8.00 до 8.30
- 1,5 часа с 10.00 до 11.30
- 2,5 часа с 14.00 до 16.30
В сумме получается, что сотрудник прогулял 4,5 часа в течение смены, а работодатель вправе оформить приказ для увольнения.
Что считается уважительной причиной
Некоторые прогульщики уверяют начальника, что пропустили смену по уважительной причине. Задача работодателя — получить объяснительную и определить, можно верить оправданиям или нет. Ситуация осложняется тем фактом, что в законе отсутствует список уважительных причин, поэтому по умолчанию к таким относятся ситуации, не зависящие от сотрудника.
Человека не наказывают в следующих случаях:
- болезнь собственная или родни
- гибель родственника
- ДТП
- авария дома (потоп, пожар и т. д.)
- прочий форс-мажор
Уважительная причина фиксируется в документах и подтверждается свидетелями. Если субъект поставил в известность начальника, это не относится к прогулу. В ситуации, когда дело доходит до разбирательств, необходимо письменное разрешение. Доказать устное одобрение почти невозможно.
Пошаговая инструкция по увольнению за прогул
Чтобы понять тонкости дисциплинарного взыскания, рассмотрим алгоритм официального увольнения.
Подтверждение факта нарушения
Невыход субъекта еще не свидетельствует о нарушении с его стороны. Начальник должен закрепить документально отсутствие человека и попробовать связываться с ним для получения пояснений. Возможно, сотрудник заболел и пошел в больницу за справкой. В любом случае оформляется акт о прогуле по специальной форме с указанием:
- название фирмы и время.
- ФИО и должности руководителя с подчиненным.
- подтверждение того факта, что человека нет на работе.
По действующим правилам в день, когда человек не вышел, составляется три акта — в момент выявления нарушения, через четыре часа и по завершении смены. Если прогульщик не вышел и в последующие дни, каждые сутки составляется по одному документу. В момент выхода сотрудник обязан оформить объяснительную и передать ее руководителю.
Пояснение причин
Увольнение за прогул должно быть обоснованным, поэтому за работником остается право пояснить свою позицию и причину отсутствия.
Применение дисциплинарного взыскания без принятия этой меры считается грубым нарушением законодательства. Объяснительная оформляется письменно с указанием причины. По закону на оформление бумаги дается 48 часов.
Если по завершении этого периода объяснительная не была передана начальству, оформляется акт.
До рассмотрения ситуации в учетном табеле напротив графы прогульщика ставится пометка НН, что означает неявку по непонятным причинам. После изучения объяснительной руководитель решает, ставить прогул или нет.
Принятие решения
Работодатель изучает указанную причину и определяет, насколько она уважительна. Свою оценку начальник излагает в служебной записке, где указывает принятое решение:
- нарушение сотрудником требований закона и отсутствие уважительной причины.
- объяснение удовлетворило начальника, он считается прогул уважительным.
Если человек виноват, в документе прописываются предложения по его наказанию, начиная с предупреждения, заканчивая увольнением с работы. Служебная записка передается гендиректору для подписания.
Гендиректор определяется по дальнейшим действиям:
- согласиться с предложением непосредственного начальника.
- усилить или ослабить меру наказания.
Как правило, высшее руководство соглашается с интерпретацией подчиненного ему руководителя. После принятия решения на документе ставится решение, к примеру, «Одобряю», «Увольнение заменить лишением премии» и т. д.
Оформление приказа и ознакомление сотрудника
Следующий этап — официальное оформление приказа с требованием увольнения за прогул. При оформлении используется форма Т8. В документе указывается название предприятия, дата прекращения действия трудового соглашения, данные и должность прогульщика. Ниже пишется ссылка на статью закона (ст. 81 ТК РФ), ФИО, ставятся автографы руководителя и работника.
После составления приказа сотрудник информируется об официальном увольнении за прогул или другом наказании (если оно было применено). Если прогульщик не ставит подпись в документе, оформляется акт. Рядом должны находиться свидетели (минимум два человека).
Расчет и выдача трудовой
После выпуска приказа работодатель рассчитывает сотрудника. Подготовкой необходимых бумаг занимается бухгалтерия предприятия. При увольнении человек получает:
- зарплату за время, которое он проработал с момента последней выплаты.
- премию (если предусмотрена).
- компенсационные платежи за неиспользованные дни отпуска.
Выплаты осуществляются в последние сутки. Вместе с деньгами сотрудник получает документы.
В трудовой делается пометка об увольнения по ст. 81 ТК РФ (ч. 1, п. 6). За получение бумаги сотрудник расписывается в специальном журнале. В случае отказа оформляется акт (привлекается два свидетеля).
Отдельные случаи
В трудовой практике встречаются случаи увольнения особой сложности. Они касаются таких обстоятельств:
- Больничный. При официальном уходе на больничный человека нельзя увольнять. Если работодатель поспешил и избавился от работника, а тот пришел и передал справку, его обязаны восстановить в должности. Исключением считаются случаи, когда сотрудник скрыл факт болезни и не рассказал руководителю о наличии подтверждающего документа. В таком случае суд может стать на сторону работодателя. Для восстановления работник должен доказать, что начальник был проинформирован о сложившейся ситуации.
- Беременность. Работодателям часто не хочется возиться с беременными женщинами. Но по ТК РФ (ст. 361) увольнение женщины в положении возможно только при ликвидации предприятия. Увольнение по дисциплинарным причинам возможно при нарушении требований статьи 336 ТК РФ.
Ошибки работников отдела кадров и руководства
При увольнении за прогул часто обнаруживаются недоработки кадровиков. Они проводят операции без необходимого пакета бумаг, ошибаются в датах, задерживают оформление актов и т. д.
Иногда увольнение признается незаконным:
- работник не оформлял объяснительную.
- нарушен процесс увольнения за прогул.
- отсутствуют документы, подтверждающие факт увольнения.
- в роли пострадавшей стороны выступает беременная.
- прогул был вынужденным (длительное отсутствие зарплаты).
При любом из нарушений сотрудник вправе подать исковое заявление в суд и требовать восстановления в должности.
Итоги
Увольнение за прогул — процесс, требующий прохождения всех этапов. Невыполнение указанных требований влечет за собой ответственность для начальства. Так, увольнение беременной без оснований чревато штрафом до 200 т. р. или обязательными работами до 360 часов. В свою очередь, работники должны знать, что за прогул более четырех часов их ожидает увольнение.
Юридическая помощь при увольнении за прогул
Юристы и адвокаты проводят бесплатные консультации при увольнении за прогул. В дальнйшем могут помочь с оформлением документов и представлением интересов в суде. Чтобы получить бесплатную юридическую консультацию напишите о вашей проблеме в форме ниже:
(17
Увольнение за прогул: пошаговая инструкция 2020, образцы документов
Даже самый ответственный работник физически не может безотрывно находиться за рабочим станком в течение всего трудового дня.
Большинство отлучек (кратких или многодневных) согласовываются с администрацией, и только малый процент сотрудников позволяют себе самовольно корректировать рабочее время.
В зависимости от причины отсутствия и его длительности, работодатель волен принять решение о равноценном взыскании от простого назидания до увольнения за прогулы.
Что считается прогулом (нормативная база)?
Когда сотрудник отсутствует уже несколько часов кряду, а его раздосадованный наниматель не намерен пускать эту ситуацию на самотек, кадровой службе предприятия лучше освежить в памяти положения двух основных норм о применении мер дисциплинарного воздействия. Прямое указание на то, как очистить ряды коллектива от прогульщика, есть в следующих нормативах:
В перечисленных нормах есть ряд критериев, которые помогают однозначно квалифицировать время опоздания или неявки как прогул. Признать проступок грубым нарушением дисциплины законно, если совпали сразу все указанные признаки:
- человек не был замечен на протяжении всей смены или в течение 4 и более часов (не считая перерыва на обед);
- временной отрезок был непрерывным (суммировать периоды недопустимо);
- сотрудника нет на рабочей точке, указанной в его контракте (согласно требованиям ст. 209 ТК);
- причина неявки или многочасового отсутствия не согласована с нанимателем и не признана им уважительной.
Специалист, принятый на условиях неполной ставки (4 и менее часов в смену), тоже может пострадать, если решит пропустить хотя бы один выход. Статья 81 ТК отдельно указывает, что длительность смены не играет роли, если человек ни разу не отметился у своей рабочей точки.
Если при рассмотрении ситуации выяснится, что отсутствие работника не соответствует всем критериям, то наказать провинившегося специалиста можно только за опоздание. В случае, когда это нарушение первое, то максимальное взыскание по строгости не должно превышать силу выговора, ст. 192 ТК.
Как рассчитать длительность прогула?
Засекать время неявки или опоздания можно с первой минуты старта рабочего дня или самовольной немотивированной отлучки с рабочего места. Уведомить руководство может непосредственный начальник нарушителя дисциплины или его коллеги (как письменно, так и устно).
Для правильной классификации прогула или опоздания, необходимо соблюсти несколько правил документальной фиксации и хронометража ситуации:
- при поступлении сигнала от членов коллектива, официально подтвердить факт несвоевременного прихода или самовольного оставления работы (докладная одного или нескольких коллег, запись с камер видеонаблюдения, отсутствие отметки в журнале ежедневной регистрации времени явки на предприятие);
- таким же способом необходимо зафиксировать час и минуту возвращения нарушителя;
- между двумя временными отметками должно пройти, минимум, 4 часа и 1 минута (за минусом 60 минут перерыва на прием пищи, их включать в общий период нельзя);
- если человек так и не явился (в рамках часов, указанных в его трудовом договоре), то в конце дня свидетели проступка должны составить и подписать акт об отсутствии в течение всей смены.
Есть несколько условий, когда нельзя пропуск работы признать прогулом, даже если причина этого поступка не была уважительной:
- если работник появился на предприятии хотя бы на минуту до обеда и после, и при этом у него есть свидетели, готовые это подтвердить;
- если в контракте прописано не конкретное место труда (цех, номер станка или кабинета), а общий адрес, то бесцельное передвижение сотрудника по окраинам территории предприятия не может считаться прогулом;
- если у совместителя или специалиста, приглашенного на неполный день, в трудовом договоре стоит только длительность смены, но нет фиксированных временных рамок, то он волен приходить в любой удобный ему час (прогул можно доказать только в случае, когда работник так и не появился на глаза начальству).
Например, наемный специалист без разрешения начальства ушел из офиса в 10.00 часов и вернулся только в 14.30 часов. При нормальном 8-часовом рабочем дне эта отлучка не может быть признана прогулом, хоть общий период отсутствия и составил 4,5 часа. В данном случае не выполняется главное условие: временной отрезок прерывается обеденным перерывом, а значит, длится 3,5 часа.
Крайне важно четко зафиксировать время начала отсутствия на работе и момент явки работника или окончания смены. Если в суде работник сможет доказать необъективность или искажение этих фактов, что позволит сократить период несанкционированной отлучки, то решение будет вынесено в пользу наемного лица.
Скачать форму акта о совершении грубого дисциплинарного проступка (прогула)
Уважительные причины прогула
Дать оценку произошедшему поможет объяснительная провинившейся стороны. Предоставить возможность прояснить ситуацию – прямая обязанность работодателя. Если это требование не выполнено, то увольнение могут посчитать незаконным, а форму наказания работника чрезмерной.
После появления на работе, наниматель должен предоставить прогульщику 2 рабочих дня для предоставления доказательств уважительности причин неявки (за вычетом выходных, праздничных дней, отпуска или больничного). Отказ от объяснений или непредоставление их в течение 2 дней освобождает руководство от обязанности учитывать мнение сотрудника.
Если письменные оправдания все же получены, то нанимателю нужно знать, что первопричины прогула бывают уважительными безусловно (по требованию ТК РФ) или субъективно (по мнению руководства или проверяющих органов). Гарантированно оправдывающими станут:
- неявка, согласованная с работодателем (отпуск, отгул, командировка, отдельное поручение);
- больничный (предоставить листок нетрудоспособности можно в любой день спустя 6 месяцев после выписки);
- использование дней отдыха или освобождения от работы, даже без согласия нанимателя, если последний был обязан их предоставить (отпуск беременной, дни восстановления для донора, диспансеризация, учебный отпуск);
- участие в судебных заседаниях, следственных мероприятиях и досудебных разбирательствах;
- забастовка, организованная в соответствии с законом, и отказ от работы из-за злостной невыплаты зарплаты, ст. 145 ТК.
Главным условием считается наличие подтверждающих документов. При этом не всегда решающую роль играет предварительное уведомление работодателя. К примеру, больничный лист или повестку можно предоставить явочным порядком.
К субъективно оцениваемым обстоятельствам, обычно, относят непредвиденные жизненные ситуации, бытовые аварии, болезнь близких, посещение поликлиники без открытия листка нетрудоспособности и прочее. Право оценить и признать причину объективно непреодолимым обстоятельством остается за руководством.
Как правильно уволить сотрудника за прогул: пошаговая инструкция
Непоследовательное поведение работодателя при увольнении по статье за прогул может окончиться трудовым спором просто потому, что для подтверждения явно несогласованной отлучки не хватило документальной доказательной базы.
Во избежание проблем нужно следовать несложному алгоритму:
- Установить факт неявки или самовольного ухода в течение регламентированного рабочего дня, зафиксировать время.
- В течение следующих четырех часов контролировать, не появился ли сотрудник на месте. В это время можно, но не обязательно, попытаться связаться с опаздывающим, чтобы исключить больничный или несчастный случай.
- В момент появления сотрудника на работе или в конце смены, составить акт о произошедшем.
- Письменно потребовать у работника объяснений или предоставления документов. Предпринимать дальнейшие шаги можно не ранее, чем через 2 рабочих дня, ст. 193 ТК.
- Если причина, изложенная в объяснительной, не может быть признана уважительной, работодатель имеет право сам принять решение о строгости налагаемого взыскания (от замечания до увольнения). Реализовать свое право можно в ближайшие 30 дней после обнаружения проступка. Истечение сроков будет означать полную реабилитацию со стороны нанимателя.
- Подписать приказ об увольнении.
- Сделать запись в трудовой книжке и выплатить расчетные. Выходное пособие в таком ситуации не предусмотрено, но остаток зарплаты и компенсацию за отпуск начислить и выдать придется, ст. 84.1 ТК.
Той же нормой предусмотрено, что при расторжении трудовых отношений кадровая служба должна выдать заверенную копию приказа, справку о доходах, облагавшихся страховыми взносами в течение предыдущих 2-х полных лет.
Скачать образец письменного истребования объяснения от работника
Как подтвердить факт отсутствия на работе?
До составления акта о прогуле нужно провести работу по сбору доказательств (докладные, видео, записи в журналах и прочее). Анализ этих материалов поможет сделать выбор между двумя возможными вариантами:
- однозначно допущен прогул;
- фактически человек находился на территории, но не выполнял обязанности или слишком часто отвлекался.
Если собранных данных недостаточно, чтобы считать проступок прогулом, собранные доказательства пригодятся для привлечения нерадивого специалиста к ответственности за неисполнение своих обязанностей.
В акте должны быть изложены обстоятельства выявления проступка, дата составления и точное время, подписи свидетелей и самого нарушителя. Если работник так и не пришел на работу, то акт составляют и подписывают без него.
Законодатель не обязывает руководство составлять акт ежедневно, если прогул затянулся на несколько суток. Вполне допустимо составить один документ на весь период сразу после явки специалиста.
Но в таком случае есть вероятность, что работник сможет подтвердить уважительность причин отсутствия на часть дней (например, справку из больницы).
Тогда нанимателю грозят проблемы, если ситуация дойдет до суда.
Если прогул длится несколько дней, руководству лучше составлять отдельный акт на каждый факт неявки.
Могут ли уволить беременную за прогулы?
Трудовой кодекс жестко ограничивает строгость мер воздействия на женщин «в положении». В ст. 261 ТК сказано, что уволить беременную с действующего предприятия без ее желания невозможно. В распоряжении руководства остается только два вида дисциплинарных наказаний в отношении таких прогульщиц – предупреждение и выговор.
Но даже если обычный порядок увольнения сотрудника за прогул к будущей маме не применим, это не означает, что нужно спускать ситуацию «на тормозах». Правильно составленный акт и тщательно собранные доказательства отсутствия женщины на работе позволят нанимателю:
- обоснованно не оплачивать пропущенное рабочее время;
- корректировать распределение премиального фонда и показатели нормы выработки, если в компании действует подобная система материальной мотивации;
- поддерживать дисциплину на предприятии.
Иммунитет от увольнения не освобождает беременную от ее должностных обязанностей. Более того, неоплаченные по этой причине дни напрямую повлияют на финальную сумму пособия по беременности и родам, поскольку дни прогула не исключаются из расчетного периода.
Как и когда составить приказ?
Единственный акт о неявке на работу без оправдывающих причин может спровоцировать увольнение работника за прогул. Однако не стоит спешить с оформлением приказа. Даже в идеальном случае процесс займет не менее 5 рабочих дней:
- День прогула.
- Дата явки работника и вынесения письменного предписания о даче объяснений.
- Двое суток на предоставление оправданий.
- Дата увольнения (издания приказа).
Возможны варианты, когда сроки многократно затягиваются, особенно, если работник пропал без объяснения причин и больше не появляется. Основная проблема состоит в том, что увольнение сотрудника за проступок без его объяснений будет признано незаконным.
В этом случае можно подстраховаться и послать наемному лицу письмо (заказное с описью) с требованием явиться для прояснения обстоятельств. Если ответа не последует, а отправление вернется обратно, руководство сможет подтвердить свои попытки выяснить судьбу своего работника и обоснованность решения. Но даже столь предупредительное поведение не будет гарантировать защиту от проверок и суда.
По истечении многих месяцев уволенный сотрудник может принести документ о длительном залечивании тяжелой травмы в стационаре. Это повлечет не только восстановление работника, но еще возмещение потерянного заработка и моральных страданий.
Что напишут в приказе?
Закон не предусматривает особой формы для оформления расчета за грубые проступки. Кадровая служба может пользоваться стандартным бланком Т-8. Однако при заполнении граф приказа нужно максимально подробно раскрыть причину расчета («за прогул»), сослаться на пп. а) пункта 6) ст. 81 ТК, а также перечислить все приложения.
Другое дело, совпадает ли дата издания приказа и расторжения трудового договора в случае долгого разбирательства и отказа явиться на предприятие. Наиболее безопасный вариант: указать в распоряжении один день для увольнения и подписания приказа, а пропущенные дни просто не оплачивать.
Скачать заполненный образец приказа об увольнении за прогул
Что напишут в трудовой книжке?
Самое обидное для работника, что нелицеприятная формулировка о причине прекращение отношений с нанимателем будет в точности перенесена из приказа в его трудовую книжку. Кроме того, в документ о наличии и длительности стажа нужно вписать:
- следующий номер записи;
- дату прекращения сотрудничества с нанимателем;
- причину расчета и ссылку на ТК РФ;
- реквизиты приказа (распоряжения) об увольнении.
Подтвердить правильность записи нужно «мокрой» печатью и подписями руководителя и работника.
Скачать образец записи в трудовой книжке
Почему лучше решить ситуацию миром?
Человек, уличенный в совершении тяжкого дисциплинарного проступка с дальнейшим увольнением, всегда заинтересован в том, чтобы изменить хотя бы формулировку в приказе. Однако и сам работодатель может быть заинтересован в том, чтобы пойти на мировую.
Законность прекращения трудовых отношений на основании виновных действий работника подтверждает не столько факт прогула, сколько правильность проведения процедуры разбирательства и оценки ситуации. Малейший изъян в составлении подтверждающих бумаг дает возможность оспорить решение нанимателя и восстановиться на прежнем месте с получением финансового бонуса по решению суда.
В данном случае и работнику, и нанимателю не обойтись без помощи квалифицированного юриста, который сможет обосновать линию защиты или исковые требования пострадавшей стороны.
Чтобы не добавлять себе сложностей, руководство может предложить более приемлемый, быстрый и безболезненный способ расставания – по соглашению, ст. 78 ТК. Основной плюс состоит в необратимости принятого решения. Это означает, что бывший сотрудник не сможет требовать восстановления отношений ни в какой форме, а также заявлять о незаконности действий руководства предприятия.
Приказ об увольнении за прогул — образец 2020 года
Приказ об увольнении за прогул — образец 2020 года будет приведен в нашей статье. Этот приказ, как и сама процедура увольнения, имеет свои особенности оформления. Давайте разбираться, какие.
Основанием для увольнения за прогул станет продолжительное (более 4 часов подряд или на протяжении полной рабочей смены или дня) отсутствие работника без уважительных причин на месте, которое обозначено для него рабочим в трудовом договоре (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
ВАЖНО! Не допускается увольнение по этой причине беременных женщин и лиц, находящихся в отпуске или на больничном.
Факт отсутствия на работе должен быть зафиксирован в докладной записке руководителя подразделения или акте и отмечен в табеле учета рабочего времени. Если работник отсутствует в течение нескольких дней, то каждый день составляется отдельный документ об этом. При появлении прогуливающего работника с него требуют письменное объяснение.
Если причина отсутствия не будет уважительной или не подтвердится, можно увольнять его за прогул. Сделать это надо до окончания месяца со дня установления факта нарушения, но не позднее 6 месяцев с даты его совершения.
Из этого периода вычитают время нахождения на больничном, в отпуске, отгуле и период, в течение которого проводится расследование уголовного дела в отношении увольняемого.
По этому основанию можно также увольнять работника, который не вернулся из прогула. Причины его отсутствия работодатель в этом случае пытается выяснить самостоятельно. Если объяснения отсутствию так и не находятся, увольнение осуществляют после завершения безрезультатных выяснений.
Рассмотрев объяснения работника и приняв во внимание его заслуги перед фирмой, руководитель организации может избрать для него другое наказание, предусмотренное ст. 192 ТК РФ.
О том, какой приказ издают в этом случае, читайте в статье «Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк».
Нюансы приказа об увольнении за прогул
Приказ об увольнении за прогул оформляется на бланке типовой формы Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, или разработанном организацией самостоятельно.
Приказ имеет следующие особенности:
- В качестве основания для прекращения отношений с работником в нем делают ссылку на подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ и приводят текст, который следует из этого пункта: за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул).
- Ссылаясь на документы, обосновывающие увольнение, в приказе перечисляют наименования, номера и даты всех документов, составленных в связи с прогулом (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 01.06.2011 № 1493-6-1).
Увольнение отсутствующего (пропавшего) работника за длительный прогул
В процессе длительного необъясненного отсутствия кого-то из сотрудников у работодателя логично возникает вопрос, как уволить пропавшего сотрудника.
Каких-либо особых условий для подобных случаев в ТК РФ нет, но невыполнение определенных действий при проведении процедуры может иметь для работодателя негативные последствия.
Поэтому до того, как принять решение об увольнении, нужно убедиться, что отсутствие сотрудника не вызвано объективными уважительными причинами. В этой статье рассматриваем увольнение отсутствующего (пропавшего) работника, в т. ч. за длительный прогул.
Также смотрите:
Внезапное отсутствие работника или длительное время не всегда означает, что он не выходит на работу без уважительной причины. Например, он мог попасть в аварию и находится в реанимации, угодить под арест за правонарушение, вынужден срочно вылететь к заболевшему родственнику, не успев известить нанимателя.
Поэтому, если он впоследствии появится с объяснением причины неявок и она будет уважительной, увольнение признают незаконным, а сотрудника придется восстановить.
ВАЖНО!
Даже если причина отсутствия сотрудника неуважительная, она не даёт работодателю основания для выбранного им варианта увольнения. Проведенное расторжение трудовых отношений признают незаконным. Например, когда сотрудник находился под следствием и был осужден на тюремный срок, а его до этого уволили за прогул.
Хотя в ТК РФ не установлена обязанность работодателя разыскивать не пришедшего на рабочее место сотрудника, перед тем как уволить пропавшего нужно:
- Сделать звонки по всем известным номерам работника.
- Нанести визит по адресу его проживания.
- По возможности переговорить с соседям.
- Переговорить с его коллегами.
- Отправить по всем известным почтовым адресам работника уведомления о необходимости дать пояснения в связи с отсутствием на рабочем месте, предупредив о возможности увольнения за прогул в случае неявки (документы направляют заказным письмом с уведомлением о вручении).
- Если не удалось связаться с работником ни одним из приведенных выше способов, можно написать заявление в полицию о розыске.
В интересах работодателя дождаться появления отсутствующего сотрудника и получить от него письменные пояснения о причинах неявки. Если они окажутся уважительными, увольнение может и не состояться.
В противном случае применяют расторжение трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве дисциплинарного взыскания за прогул.
При этом необходимо строго соблюдать правила привлечения к этому дисциплинарному взысканию.
ВАЖНО!Если работник не появляется более 1 года и при наличии на то достаточных оснований, работодатель вправе обратиться в суд с заявлением о признании его безвестно отсутствующим или умершим (ст. 42 и 43 ГК РФ). В случае вынесения соответствующего решения гражданин может быть уволен по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
На практике решение о том, ждать ли столь долгий срок, работодатель принимает самостоятельно исходя из моральных качеств отсутствующего, его характеристик от непосредственных руководителей, всех обстоятельств пропажи и имеющихся документов, указывающих на недобросовестность гражданина.
Порядок расторжения трудового договора с длительно отсутствующим сотрудником
Поскольку увольнение за прогул, в том числе длительный, относится к мерам дисциплинарного взыскания, его нужно провести в строгом соответствии с положениями ст. 192 и 193 ТК РФ. Для этого следует:
- до того момента, пока не стала известна причина неявок, ставить в табеле учёта обозначения «НН» за все дни отсутствия;
ОБРАЗЕЦ ЗАПОЛНЕНИЯ ТАБЕЛЯ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ ПРИ ДЛИТЕЛЬНОМ ПРОГУЛЕ
- на ежедневной основе составлять акты об отсутствии на рабочем месте. Если работника нет более 2-3 недель, можно начать делать такой документ раз в 3-4 дня. Так удастся подтвердить, что нарушение трудовой дисциплины носило грубый характер. Кроме того, акт должен фиксировать проступок не позднее 1 месяца с момента его обнаружения (ст. 193 ТК РФ);
ОБРАЗЕЦ АКТА ОБ ОТСУТСТВИИ РАБОТНИКА
ВАЖНО!
Сотрудника можно привлечь к ответственности и за пределами месячного срока с момента обнаружения ввиду длящегося характера нарушения: этот период будет исчисляться с даты окончания прогула. Однако сделать это можно только в судебном порядке.
- начиная с первого дня неявок – предпринять меры к розыску работника и установлению причины его отсутствия, указанные выше. Выслать ему письменное уведомление о необходимости явится для объяснения причины отсутствия на работе с указанием на намерение уволить за прогул;
УВЕДОМЛЕНИЕ О НЕОБХОДИМОСТИ ЯВИТЬСЯ ДЛЯ ДАЧИ ОБЪЯСНЕНИЙ ЗА ПРОГУЛ
- при явке сотрудника – получить от него письменные объяснения о причинах отсутствия, а при отказе от их предоставления составить акт об отказе от дачи пояснений.
ВАЖНО!
Возможно также организовать служебное расследование, издав приказ о его проведении и назначив для этого комиссию. По итогам проведенного мероприятия комиссия издает акт об итогах расследования, который будет дополнительным аргументом для обоснования правомерности увольнения.
Далее процедура увольнения проходит по обычному алгоритму:
- На основании собранных документов руководитель принимает решение об увольнении и издает соответствующий приказ. В нем в качестве основания указывают формулировку из п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, пункт 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации». В строке с основаниями для приказа делают ссылки на акты об отсутствии, реквизиты уведомления о необходимости дать пояснения, реквизиты объяснений работника, акта о служебном расследовании.
- Вносят записи в трудовую книжку и сведения о трудовой деятельности. Сотруднику выдают на руки все необходимые документы и производят полный расчет. В случае неявки на его адрес высылают уведомление об увольнении и необходимости явится за трудовой книжкой, или высылают форму СТД-Р.
Если сотрудника не удалось найти, но достоверно установлено, что он уклоняется от визита к работодателю, можно провести увольнение без его участия.
Например, доказательством могут служить неоднократные уведомления о необходимости явится с объяснениями, не полученные прогульщиком, в подтверждение чего у работодателя есть почтовые квитанции (см., например, апелляционное определение Верховного суда Татарстана от 14.01.
2016 по делу № 33-572/2016). Тем не менее, во избежание возможных судебных споров лучше дождаться явки сотрудника для дачи им пояснений.
Какую дату увольнения за длительный прогул ставить в приказе
В настоящее время сложилась практика увольнения днем, предшествующим дате начала прогула. То есть, фактически происходит расторжение трудовых отношений задним числом. При этом:
Процедура увольнения работника за прогул
Законы о труде в Российской Федерации дают возможность человеку, предоставляющему работу, регулировать трудовые отношения с работниками при помощи разнообразных инструментов. Дисциплинарное взыскание — один из таких инструментов. Оно применяется при несоблюдении работником трудовой дисциплины.
Прогулы могут привести к такому наказанию, как увольнение. Отсутствие человека на рабочем месте не всегда рассматривается, как прогул. Увольнение не единственный способ наказания некомпетентного работника. Как наказать прогульщика нарушающего трудовой режим организации?
Что такое прогул?
Под прогулом следует понимать отсутствие человека на месте работы в течении всей смены, независимо от ее продолжительности, а также более 4 часов подряд и не имение при этом уважительной причины.
Законодательную базу представляют такие документы: «Трудовой кодекс Российской Федерации» (статьи 81 пункт 6 часть 1, 192, 193, 261, 392, 140); Постановление «Об утверждении форм документации для учета труда и оплаты».
Как правильно зафиксировать прогул?
Каким образом оформляется прогул человека и к каким приводит последствиям?
В начале необходимо написать акт, фиксирующий тот факт, что человек отсутствует на рабочем месте. В нем прописывается следующая информация:
- фамилия, имя и отчество работника;
- дата и время отсутствия человека на рабочем месте;
- дата и время созданного документа.
Акт должны подписать 3 человека из числа работников организации. Составленный документ отдается специалисту по кадрам на предприятии. На его основе ставится отметка в табеле учета рабочего времени по Т-12 и Т-13. После работодатель должен получить письменное объяснение от прогульщика.
Окончательное решение о применяемой мере наказания человека за прогул остается за работодателем. Работник может понести наказания за совершенный проступок в виде:
- Замечание. Представленная мера является одной из наиболее мягких. В некоторых случаях работодатель, составляет приказ о вынесении замечания. Обычно же оно не фиксируется в письменном виде и представляет собой беседу, проводимую руководителем организации.
- Выговор. Разница между ним и замечанием не большая. Запись о нем не заносится в трудовую книжку, но отмечается в личной карточке. Получение несколько выговоров от работодателя может привести к увольнению человека с рабочего места.
- Увольнение. При принятии такого решения достаточно составить 1 приказ о расторжении трудового договора. В этом случае приказ о дисциплинарном взыскании не нужен. Основанием для принятия подобного решения станут: докладные записки, акты, объяснительная написанная прогульщиком, табель учета рабочего времени. Все эти документы доказывают факт совершения человеком прогула.
Уважительные причины для прогула
Иногда возникают случаи, когда работающий человек не способен заранее предугадать неявку на рабочее место, и этот факт не будет рассматриваться, как прогул:
- Заболевание или травма. Подтверждающим документом станет больничный лист.
- Неожиданная госпитализация одного из близких членов семьи.
- Пожар или иное чрезвычайное происшествие.
- Стихийное бедствие.
- Проблемы с коммунальными сетями.
- произошедшее ДТП, во время движения человека на место работы.
Семейные обстоятельства, считающиеся уважительной причиной прогула:
- рождение ребенка;
- смерть близкого члена семьи.
В представленном случае работник имеет право написать заявление на отпуск продолжительностью до 5 рабочих дней. Это право зафиксировано в 128 статье ТК РФ.
Процедура увольнения
Для расторжения, ранее подписанного договора между работником и работодателем, следует осуществить ряд последовательных действий:
| Действие | Описание |
| Документальное фиксирование прогула | Составление акта о прогуле с использованием имеющихся видеозаписей и докладных. После отправляется письмо прогульщику, извещающее о составлении подобного документа. Работодатель должен соблюдать последовательный порядок регистрации документов. |
| Проверка работника на принадлежность его к социально-защищенным категориям людей | Работодатель не имеет права прекращать отношения с дамами, находящимися в положении. Исключительными случаями являются: ликвидация предприятия, закрытие индивидуального предпринимательства. |
| Написание объяснительной прогульщиком | В течении пары суток виновник должен предоставить начальству письменное объяснение совершенного прогула. Если этого не происходит, то начальник или иной сотрудник должен составить документ об отказе объяснять причину совершенного проступка. Соответствующий акт регистрируется в специальном журнале. Отсутствие объяснений совершенного деяния не является препятствием для применения определенных мер наказания. |
| Учет всех обстоятельств, которые могли способствовать совершению прогула | Работодатель должен внимательно изучить все детали дела. При отсутствии уважительных причин он имеет право наложить на человека дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение. |
| Написание приказа об увольнении | В нем указывается причина такого принятия решения и ссылка на статью 81 пункт 6 часть 1 ТК РФ. Она говорит о правомерности действий работодателя. |
| Регистрация документа | Распоряжение о прекращении трудовых отношений регистрируется в специальном журнале регистрации приказов. |
| Доведение до работника информации о составлении соответствующего приказа | В документе прогульщик должен поставить свою подпись. В случае отказа подписывать составленный приказ, заполняются составляется соответствующий акт об отказе. |
| Занесение информации в личную карту работника и трудовую книжку | В них указывается причина увольнения человека. Она основывается на пункте 6 статьи 81 ТК РФ. |
| Выплата расчета | В последний рабочий день сотрудника выплачивается его заработная плата и компенсация за остатки отпуска. Также в этот день выдается работнику его трудовая книжка. Перед ее получением, прогульщик обязан поставить свою подпись в книге учета движения трудовых книжек. В случае, если работник отсутствует в последний день своей работы, то сотрудник отдела кадров обязан направить человеку письмо о необходимости появиться на месте прежней работы за своей трудовой или дать согласие на пересылку ее почтой. |
| Подтверждение факта выдачи документа на руки | Работник должен поставить свою подпись в книге учета движения трудовых книг. Этим действием он подтверждает получение книжки. |
Любое несоответствие при увольнении работника за прогул законам РФ, выражающееся в неверном оформлении документации или несоблюдении этапов расторжения трудового договора, станет основанием для признания увольнения неправомерным действием.
Отработка
При увольнении работника за прогулы работодатель не имеет право требовать от него отработки, но при этом следует понимать, что он сам решает с какой даты уволить сотрудника, свершившего проступок. В приказе должно быть указано число не позднее одного месяца со дня прогула.
Запись в трудовой книжке
В трудовую книгу записывается информация, которая прописывается в приказе об увольнении. Она должна быть зафиксирована в полном виде, без сокращений и аббревиатур. Правильность написанной информации проверяется работником, после чего он ставит свою подпись. Такой документ выдается на руки сотруднику только в день его увольнения.
После выдачи трудовой на руки, фиксируется запись в книге учета движения трудовых, которая также заверяется работником. При отказе забирать этот личный документ, руководство составляет соответствующий акт.
Полагающиеся выплаты
Увольнение никак не отражается на выплаты, которые должны быть выплачены работодателем. Не оплаченными остается только день прогула. Сотрудник имеет право претендовать на следующие выплаты:
- заработная плата за отработанное время;
- выплата за неиспользованные дни отпуска;
- другие выплаты, предусмотренные законодательством.
- «Оплата вынужденного прогула»
Особые случаи увольнения за прогул
Не любое отсутствие на работе будет рассчитываться, как прогул. Если сотрудник откажется выходить в выходной для себя день на работу, то это не будет считать прогулом. На каждом отдельном предприятии существуют исключения, при которых можно вызывать людей из отпуска.
Многие организации неоднократно задумывались над таким вопросом: «Можно ли уволить беременную даму?». Ответ на такой вопрос однозначен: «Нет».
Трудовой кодекс Российской Федерации запрещает расторгать работодателю соглашение, заключенное с беременной женщиной. Если беременная позволяет себе прогуливать рабочие дни, то уволить можно только при ликвидации предприятия.
К такой категории сотрудников можно применять иные виды дисциплинарных наказаний: замечания, выговоры.
Любые задержки в обязательных выплатах приведут к написанию уволенным искового заявления о взыскании с работодателя штрафа за задержку выплат, а также моральный вред и судебные расходы. Такой иск всегда оказывается удовлетворенным, ведь работник отстаивает в данном случае свои права.
Судебная практика
Попробовать оспорить увольнение можно. Особенно легко это будет сделать беременным женщинам. Наиболее известным обстоятельством, которое позволяет человеку восстановиться на работе, является неверное оформление документации. Для защиты своих прав человек может обратиться за помощью в такие органы:
- государственная трудовая инспекция – рассматривает жалобу в течении 10 суток со дня ее подачи;
- прокуратура – занимается рассмотрением заявлением в течении 30 дней с момента его написания;
- суд по месту регистрации работодателя. Судебный процесс может длиться достаточно продолжительный период времени.
Обращаться можно одновременно во все инстанции.
Трудовой Кодекс позволяет уволенному человеку в течении 30 дней оспорить принятое работодателем решение об увольнении. За этот срок человеку предстоит успеть подать заявление в определенную инстанцию.
У вас остались вопросы?
Приемущества:
- Полная анонимность
- Бесплатно
- Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением