Трудовой договор с гибким рабочим графиком

Трудовой договор с гибким рабочим графиком

Для некоторых гибкий график удобен, для других – это, наоборот, неэффективный способ организовать рабочий процесс.

И хотя для Фредерика Тейлора это стало бы кошмарным сном, на современном рынке труда гибкий график работы очень распространен.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-55. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

В статье разобрано понятие гибкого графика, его виды, положение в правовом поле Российской Федерации.

Затрагивается практическая сторона — как правильно оформлять договор, права и обязанности сторон и на что особенно стоит обращать внимание при оформлении.

Понятие

Статья 102 Трудового Кодекса даёт определение гибкому графику. Он определяется как обоюдное соглашение сторон о начале, окончании и продолжительности рабочего дня.

Кодекс дает максимальную свободу в формулировке, работодатель и сотрудник могут по желанию варьировать рабочие часы. Главным условием является обоюдная договоренность.

В HR-практике выделяют три вида гибкого графика:

  1. Скользящий график работы. В трудовом договоре у сотрудника, работающего по такому графику, рабочее время является стандартным. Он работает столько же, сколько и его сослуживцы. Отличие здесь — плавающие часы работы. Пример: человек может приходить раньше обычного времени начала работы на два часа, но и уходить на два часа раньше.
  2. Свободный. Особенно удачным решением будет для музыкантов, художников, журналистов. Некоторые виды деятельности чрезвычайно сложно регулировать и измерять стандартными способами.
  3. Посменный. Понятие «сменный график» — это вид организации рабочего времени знаком каждому. Пример, ночные смены в больницах.

Внимание! Положения о ненормированном рабочем дне регулирует другая статья Кодекса — 101 ТК РФ.

Подходящие должности

Трудовой договор с гибким рабочим графиком

Трудовой договор со скользящим графиком работы , распространен на все регулярные должности, в т.ч. офисные.

Маркетологи, секретари, менеджеры.

Главным вопросом будет целесообразность введения такого графика.

Если работнику и работодателю это подходит, то практически для любой должности можно организовать скользящий график. Особенно полезным он будет для сотрудников, имеющих другие важные дела, помимо работы.

А именно: учёба, подработка в другом месте.

Смены: принципиально нет ничего нового. Смены были введены еще на заре капитализма, когда владельцы фабрик хотели, чтобы производство работало круглые сутки и постоянно выпускало продукцию, но их желание упиралось в физиологические особенности человека.

Поэтому и была придумана такая система. Она широко применяется на заводах, в экстренных службах (больницах, службах спасения), а также в частном секторе (круглосуточные магазины).

Свободный график: с одной стороны мы имеем очень плохо регулируемую стандартными способами деятельность — творческую. С другой — потребность в заключении формальных отношений между работником и компанией.

Трудовой договор со свободным графиком работы – оптимальный выход из этой непростой ситуации. Дизайнеры, художники, музыканты, писатели, тренеры, им очень подходит такой вид рабочих отношений.

Варианты

Несмотря на большую степень свободы при гибком графике, требуется контроль и учёт рабочего времени.

Выделяют три основных типа:

  1. Поденный — устанавливается конкретное количество рабочих часов, они должны быть отработаны в течение одного дня.
  2. Еженедельный — если нет возможности обеспечить контроль времени в рамках одного дня, то устанавливается норма часов для одной недели.
  3. Ежемесячный — ему отдаётся предпочтение, если невозможно контролировать рабочее время предыдущими двумя способами.

Трудовой договор с гибким рабочим графиком

  • Ответственная сторона за организацию рабочего времени, основных принципов и способов учёта — работодатель.
  • Учётом рабочего времени занимается кадровый отдел.
  • Для заполнения используется стандартная форма «Т-13», это стандартный табель рабочего времени.

В некоторых случаях гибкий график будет неудачным решением. К таким относятся: предприятия, на которых действуют особые условия безопасности, если на предприятии слабая трудовая дисциплина.

Помимо этого, зачастую в сфере гос. службы введение гибкого графика не представляется возможным, в силу бюрократической “неповоротливости”. Частные фирмы в этом плане имеют больше возможностей.

Составные элементы контракта

Составными элементами являются:

  • фиксированное время — время, когда сотрудник обязательно присутствует на предприятии;
  • переменное время — промежуток времени, когда работник имеет право сам определять начало и конец рабочего дня;
  • перерыв на еду — статья 108 Трудового Кодекса закрепляет право работника на перерыв, питание и отдых. Минимум — полчаса перерыва.

Элементы можно дополнять уточнениями, подпунктами.

Оформление гибкого графика в трудовом договоре

Для того чтобы оформить трудовой договор, в разделе «Условия и характер работы» нужно обозначить «Гибкое рабочее время» и дополнить раздел пунктами, регулирующими основные элементы графика.

Изменение уже существующего контракта, например, перевод на «Плавающий график работы», должно быть согласовано обеими сторонами. В одностороннем порядке такое невозможно.

Примеры формулировок и прочие пункты

Трудовой договор с гибким рабочим графиком

  • сотруднику «X» устанавливается «режим гибкого рабочего времени» с суммарным количеством времени — 30 часов в неделю;
  • для сотрудника «Х» устанавливается шестидневная рабочая неделя, дни определяются самим сотрудником;
  • перерыв назначается в промежуток с 12.00 до 12.30;
  • устанавливается «еженедельный» вид учётного периода.

Трудовой договор с гибким рабочим графиком

Ответственность работодателя и сотрудника

Ответственность сторон регулируется общими положениями Трудового Кодекса. Нарушая право сотрудника на отдых и перерыв, работодатель рискует быть оштрафованным. Подробно освещает этот вопрос пятый раздел ТК.

Внимание! Статья 99 Трудового Кодекса запрещает превышение нормы сверхурочной работы, она составляет 120 часов в год. Это относится также к гибкому графику.

При недобросовестной работе сотрудник также рискует. Злоупотребление гибким графиком, которое ведёт к нарушению рабочего процесса, может привести к расторжению контракта.

Маркерами злоупотребления служат: нарушение фиксированного времени, недоработки, невыполнение заданного объёма работ.

Внимание! Гибкий график не является разрешением для пропуска организационных мероприятий компании.

Трудовой договор с гибким рабочим графиком

  1. При составлении договора стоит опираться на Трудовой Кодекс.
  2. Основная статья, к которой стоит обращаться, 102 ТК.
  3. Она даёт большую свободу при разработке оптимальной структуры труда.

Главным пунктом в ней является соглашение сторон, остальные параметры могут варьироваться. Режим отдыха и перерывы регулирует пятый раздел Кодекса.

При заключении договора следует указать, что выбран именно этот вид организации рабочего времени. Обязательно нужно обозначить такие условия как фиксированное время, режим отчётности, перерывы.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: 

+7 (499) 938-59-55 (Москва)

+7 (812) 425-63-92 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!

Гибкий график работы — Все о кадрах

Трудовой договор с гибким рабочим графиком

Как правило, режим рабочего времени предусматривает пять (шесть) рабочих дней и два (один) выходных. Однако для отдельных категорий работников допускают применение гибкого режима работы. В статье расскажем, чем регулируется режим гибкого рабочего времени, какие документы нужны при его установлении, и рассмотрим другие вопросы, возникающие при применении такого режима.

  • Режим рабочего времени включает следующие элементы:
  • — продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);
  • — работа с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
  • — продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);
  • — время начала и окончания работы;
  • — время перерывов в работе;
  • — чередование рабочих и нерабочих дней;
  • — число смен в сутки.

При этом режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Для работников, имеющих индивидуальный режим рабочего времени, такие условия вносятся в трудовой договор.

Отметим, что строго установленных профессий, должностей, для которых может или должно устанавливаться гибкое рабочее время, трудовое законодательство не выделяет. В то же время некоторые нормативные акты, принятые для регулирования определенных сфер, предусматривают возможность установления такого режима.

Необходимость введения гибкого режима рабочего времени может быть вызвана особенностями выполняемой трудовой функции или субъективными обстоятельствами в жизни работника.

Следует учитывать, что переводу на режим гибкого рабочего времени должна предшествовать тщательная подготовительная работа по обоснованию возможности и целесообразности его применения в том или ином подразделении или на рабочем месте, организации учета рабочего времени, внесению необходимых организационных и технических изменений в формы и методы организации труда.

Согласно Рекомендациям   режим гибкого рабочего времени представляет собой форму организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Другими словами, режим гибкого рабочего времени заключается в том, что работник по согласованию с работодателем определяет рабочее время, при этом оно может распределяется в календарном периоде (неделе, месяце, квартале) неравномерно.

Работа в режиме гибкого рабочего времени регламентируется ст. 102 ТК РФ. При этом практические вопросы регулируются, в частности:

— коллективным договором;

— локальными актами (приказами, распоряжениями, правилами, порядками и т.п.);

— трудовым договором.

Отметим, что условие о гибком графике работы после его включения в трудовой договор становится его существенной составной частью, изменение которой возможно только по соглашению сторон договора либо в порядке, предусмотренном в ст.

 73 ТК РФ для изменения существенных условий трудового договора.

Кроме того, регулирование работы на условиях гибкого графика в указанных выше документах не должно противоречить положениям ТК РФ (о максимальной продолжительности рабочего времени, о сверхурочной работе и пр.).

Читайте также:  Неочевидный секрет стремительного подъема по карьерной лестнице

Также напомним, что режим гибкого рабочего времени можно установить:

— как при заключении трудового договора, так и позже;

— как на определенный срок, так и бессрочно, — поскольку ограничения для установления такого режима законодательством не предусмотрены. Однако при сменном режиме работ все же не рекомендуем вводить гибкий график: это может нарушить рабочий процесс.

Возникает два вопроса: изменится ли продолжительность рабочего времени при установлении гибкого графика работ и как это отразится на оплате труда?

Исходя из содержания ст. 102 ТК РФ стороны трудового договора могут использовать различные варианты работы в режиме гибкого графика.

Продолжительность рабочего времени в данном случае может остаться прежней, изменится только время начала и окончания рабочего дня, а также могут быть определены конкретные часы, когда работник должен присутствовать на рабочем месте. Повторим, что установленную норму рабочего времени сотрудник обязан отработать.

Также может быть установлена иная продолжительность рабочего времени по соглашению сторон. Если при этом возникает недоработка в одни дни, то она компенсируется более длительной работой в другие дни.

Что касается оплаты труда, она остается неизменной. Также установление гибкого графика не влияет на предоставление работнику социальных льгот и гарантий.

Гибкий график для женщин, имеющих детей

Данную категорию сотрудников следует выделить, так как при регулировании трудовых отношений с ними нужно руководствоваться Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-101 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей» (далее — Постановление).

Применение скользящего (гибкого) графика работы для работниц должно обеспечивать наилучшее для них сочетание экономических, социальных и личных аспектов. В частности, такой график вводится, если в связи с необходимостью ухода за детьми нет возможности работать по обычному графику, установленному в учреждении.

Однако учтите, что согласно п. 2.2 Постановления скользящий (гибкий) график работы может быть установлен как без ограничения срока, так и на любой удобный для работника срок (до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д.).

Обратите внимание! Женщины, пользующиеся правом на скользящий (гибкий) график работы, могут работать и по общеустановленному графику (п. 3.4, 5.1, 5.3 и 5.4 Постановления).

Кроме того, помните о максимальной суммарной продолжительности рабочего времени в сутки (не более 10 часов) и времени нахождения в учреждении с момента начала и до окончания работы (смены), включая неоплачиваемые перерывы в ней (не более 12 часов) (п. 3.1 Постановления).

Также напомним, что согласно ст. 264 ТК РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Как вести учет рабочего времени?

Как правило, учет рабочего времени ведут руководители подразделений и (или) кадровая служба учреждения. При этом применяются самые различные методы и средства его учета. Кто-то делает записи в специальных карточках или журналах, а кто-то применяет индивидуальные счетчики времени или штам-часы.

По общему правилу учет рабочего времени при установлении гибкого графика ведется в табеле учета рабочего времени по унифицированной форме Т-13, которая заполняется по следующим правилам: в верхних строках графы 4 напротив фамилии работника проставляется буквенный («Я») или цифровой («01») код, а в нижних строках указывается продолжительность работы в таком режиме.

По нормам действующего трудового законодательства работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др. — ч. 2 ст. 102 ТК РФ). Учет отработанного рабочего времени производится по правилам ст. 104 ТК РФ как суммированный учет.

Одно из значимых обстоятельств, характеризующих режим гибкого рабочего времени, — вид его учета. Определение учетного периода необходимо для обеспечения выполнения работником нормы рабочих часов. Еще раз обратим внимание, что порядок учета рабочего времени лица, исполняющего трудовые обязанности в условиях гибкого графика работы, устанавливается по соглашению сторон трудового договора.

  1. Есть несколько типов учета рабочего времени, благодаря которому обеспечивается суммарная отработка:
  2. — поденный (работник должен отработать норму часов в течение календарного дня);
  3. — еженедельный (вводится при невозможности обеспечить отработку нормы рабочих часов работником в течение календарного дня);
  4. — месячный (вводится при невозможности обеспечить суммарную отработку работником нормы часов в течение календарной недели).
  5. А учетный период продолжительностью более одного месяца вводится при невозможности обеспечения суммарной отработки рабочих часов в течение календарного месяца.

К сведению. Использование еженедельного или месячного периода учета в режиме гибкого графика предполагает отработку нормы рабочих часов соответственно в течение недели или календарного месяца.

  • Здесь же уточним элементы гибкого рабочего времени. К ним, в частности, можно отнести:
  • — фиксированное время — когда работник обязательно должен находиться на рабочем месте;
  • — переменное (гибкое, скользящее) — это время начала и окончания рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;
  • — перерыв для питания и отдыха (его продолжительность не включается в рабочее время).

Однако следует помнить, что при выполнении работы вне учреждения (служебная командировка, участие в совещаниях и т.п.) режим гибкого рабочего времени не применяется. В данном случае учет рабочего времени ведется как при обычном режиме работы (п. 5.4 Рекомендаций). Например, находящийся в командировке работник должен работать по графику того предприятия, в которое он откомандирован.

Как производить оплату сверхурочных и работы в выходные?

Привлечение к сверхурочной работе по инициативе работодателя регламентируется ст. 99 ТК РФ.

При этом по общему правилу оплата сверхурочных производится по окончании учетного периода после подсчета часов переработки в повышенном размере: за первые два часа — не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ, п. 5.

5 Рекомендаций). В то же время сверхурочная работа по желанию работника может быть заменена на дополнительное время отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

  1. Выходные и праздничные дни при гибком графике работ оплачиваются согласно норме ст. 153 ТК РФ, то есть:
  2. — работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
  3. — работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной ставки (части оклада) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Если работник изъявит желание взять день отдыха вместо повышенной оплаты, то за отработанный выходной или нерабочий праздничный день оплата будет производиться в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

К сведению. Трудовым законодательством не установлен срок, в течение которого работодатель обязан предоставить работнику день отдыха, соответственно, его следует определить по соглашению сторон.

Отметим, что при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не учитывается, так как она уже оплачена в двойном размере (п. 4 Разъяснения от 08.08.1966 N 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни», утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС N 465/П-21).

Правила оформления режима гибкого рабочего времени

В самом начале мы уже упоминали документы, которыми регулируются вопросы применения гибкого графика работ. При этом работники должны быть в обязательном порядке ознакомлены с возможностью применения такого графика.

Если при поступлении на работу режим рабочего времени соискателя будет отличаться от общих правил, действующих у работодателя, то данное условие закрепляется в трудовом договоре, а также отражается в приказе о приеме на работу. В строке «Условия, характер работы» указывается: «Режим гибкого рабочего времени, учетный период».

Если необходимость установления режима гибкого рабочего времени возникает после заключения трудового договора, то к нему заключается дополнительное соглашение.

На стр. 42 приведем образец заполнения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Федеральное государственное унитарное предприятие «Вымпел»

Как оформить гибкий график работы в трудовом договоре?

Бесплатная консультация юриста по телефону:

В каждой организации, независимо от масштабов и общего уровня доходов, рабочий процесс коллектива организован в определенном временном периоде, данный период должен быть расписан в правовом документе организации, согласно статье 189 ТК РФ. Определение продолжительности дня включает в себя установление начала и окончания труда, а также общего времени выполнения обязанностей и периодов отдыха.

Как устанавливается режим гибкого рабочего времени?

Согласно трудовому договору, сотрудник обязан следовать всем правилам, которые установлены в данном соглашении. ГРВ (гибкий рабочий график) является формой организации продолжительности рабочего дня, в ходе которой работник самостоятельно формирует свой рабочий день, предварительно нужно согласовать с руководителем.

Основной момент в данном режиме — выполнение полного временного плана за установленный период.

Плавающий режим трудовой деятельности устанавливается без ограничения срока либо на любой период, который согласован с руководителем.

Если график устанавливается путем соглашения сторон, согласно правилам ТК РФ, то работник может самостоятельно делать выбор. При обсуждениях можно установить детали режима и оплату труда по гибкому графику.

Читайте также:  Приказ о внесении изменений в должностную инструкцию работника

Скачать ТК РФ

Установить скользящий режим необходимо с принятия заявления от работника, в котором он дает согласие на изменение условий трудовой деятельности. В данном заявлении необходимо указать желаемое время выполнения задач и срок, который будет ограничением действия данного изменения.

После подтверждения изменения издается внутренний приказ, образец которого можно найти в интернете.

Особенности работы по гибкому графику

При работе в режиме гибкого времени, начало, окончание или общая продолжительность трудовых будней нужно прописывать по взаимному согласию участников рабочих отношений, согласно статье 102 Трудового кодекса РФ.

Работа в данном режиме не отражается на оплате труда работника, а также не влияет на дополнительные льготы и отдельные премии. Чаще всего, данное изменение происходит по решению сотрудника в ходе возникновения индивидуальных обстоятельств.

Когда работнику устанавливается гибкий режим рабочего времени?

Необходимость установить гибкий порядок деятельности возникает в ходе определенных простоев за счет неправильной организации трудового процесса. Специфика компаний может включать ночные смены, поэтому, в некоторых случаях, бывают продолжительные свободные периоды от выполнения обязанностей, но работник все равно остается на рабочем месте, а объем выполнения задач не увеличится.

Именно в такой ситуации гибкий порядок работы будет уместен, так как за счет него можно чередовать работу и отдых, который может быть длинее обычного.

Особенность такой деятельности заключается в возможности использовать длительные перерывы либо работать не полный период (неделя), но выполнять рабочую норму, согласно статье 91 ТК РФ.

Для кого устанавливается гибкий режим работы по закону?

ГРВ нужно вводить тогда, когда по условиям трудовой деятельности нельзя определять рабочий день нормальной продолжительности. Установление ГРВ необходимо, чтобы учесть интересы сотрудников и работодателей, а также создать условия для них, которые будут влиять на повышение эффективности и производительности рабочего процесса.

В законодательстве отсутствует перечень должностей, которые должны работать по ГРВ, но существуют нормативные акты, которые указывают на возможность ГРВ.

Оформление гибкого графика работы

Основной вопрос для работодателя — как правильно оформить трудовой довор с гибким режимом? Особенности и условия для данного договора содержатся в трудовых законах РФ. Если трудовой договор оформлен неправильно, то организации грозит штраф и приостановление деятельности.

Пакет документов при оформлении ГРВ формируется в зависимости статуса работника — прием на должность либо уже работник компании.

При первом варианте условия о ГРВ включаются в текст рабочего соглашения и подробно расписывают время работы. Приказ о приеме сотрудника должен быть выполнен по форме Т-1 и содержать в себе условия начала работы по ГРВ.

Скачать форму Т-1

Во втором варианте, сотрудник должен написать заявление с просьбой и согласием того, чтобы установить ГРВ. После этого формируется дополнительное соглашение с указанием конкретного времени и издается приказ в свободном виде, в нем указывается период начала действия ГРВ и согласованный срок работы.

Трудовой договор с гибким режимом рабочего времени — образец

Оформление данного документа содержит в себе изменение условия и характера выполнения обязанностей. В этом разделе нужно указать ГРВ и добавить особенности по данному графике. В остальном, особенности составления договора аналогичны общему режиму.

Скачать образец договора

Все нюансы использования гибкого графика работы. Рекомендации по оформлению в трудовом договоре, образец документа

Гибкий график работы – это способ организации труда, при котором сотрудник сам выбирает, в какое время ему будет удобнее работать.

Такая практика широко распространена в европейских странах, и она начинает понемногу набирать популярность у российских работодателей. Работать в гибком графике очень удобно многим сотрудникам. Однако некоторые трудящиеся считают, что это неэффективно.

Что такое гибкий график, для каких должностей он подходит, каких типов бывает и как оформляется в трудовом контракте, рассмотрим более подробно.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 8 (800) 350-29-87. Это быстро и бесплатно!

Показать содержание

Определение

Согласно статье 102 ТК РФ гибкий график работы – это соглашение нанимателя и трудящегося о начале и завершении трудового дня. При этом в законодательстве сказано, что наниматель и работник могут варьировать рабочие часы по обоюдному желанию и договорённости.

О том, как в трудовом договоре отображается режим и часы работы, мы более подробно рассказываем здесь.

Гибкий график делится на несколько видов:

  1. Работа сменами. График широко известен каждому человеку. Так работают сотрудники полиции, медицинский персонал и т. д.
  2. Свободный режим. Этот вариант подойдёт для художников, журналистов и писателей. Творческую деятельность сложно измерять стандартным способом.
  3. Скользящий режим. В таком графике рабочее время является стандартным. Человек работает столько же, сколько трудятся и его коллеги. Различие лишь в том, что часы работы «плавающие». Например, сотрудник может приходить на работу не в 10:00, а в 8:00, и соответственно, уходить раньше на два часа.

Ненормированный рабочий день регулирует статья 101 ТК РФ.

  • Статья 101 ТК РФ. Ненормированный рабочий день
  • Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.
  • Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.
  • Работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

Для каких должностей подойдет?

Трудовой контракт со скользящим графиком распространён практически на все должности. Особенно это относится к офисным должностям, таким как секретарь, специалист банка, менеджер. Если нанимателю и сотруднику такой график удобен, то организовать скользящий график можно абсолютно для любой должности. Особенно, если сотрудник учится или работает по совместительству.

Сменный график пользовался популярностью всегда. Президенты крупных производств и различных фабрик хотели, чтобы производство не останавливалось, а предприятие функционировало полные сутки.

Но желание руководства противоречило действующему законодательству, поскольку работать без выходных и обеда строго запрещено. В связи с этим была разработана система сменного графика работы (о том, как такой график отображается в трудовых договорах, читайте тут).

Система свободного графика применяется во многих сферах деятельности.

Свободный график, как уже было сказано выше, наиболее подходит для творческих натур (дизайнеры, художники, поэты и т. д.).

Как производится учёт скользящего времени?

Для правильного функционирования деятельности компании необходимо контролировать и вести учёт рабочего времени.

Рассмотрим три типа учета скользящего времени:

  1. Учёт поденный. При этом устанавливается определённое количество часов, которые в любом случае должны быть отработаны трудящимися.
  2. Если нет возможности обеспечить контроль за один день, устанавливается еженедельная норма часов.
  3. Если нет возможности контролировать ситуацию при двух вышеуказанных типах, то применяют ежемесячную форму учёта рабочего времени.

Организовывает рабочее время и несёт за это ответственность всегда работодатель. Эти обязанности входят в работу специалистов кадровой службы.

Для оформления и учёта используется унифицированная форма Т-13.

Для предприятий с особыми условиями труда гибкий график не подойдёт (о том, какие условия труда бывают и как они отображаются в трудовом договоре, мы рассказывали в отдельной статье). Особенно, если в организации слабая трудовая дисциплина.

Кроме этого, в сфере обслуживания и государственных услуг введение гибкого графика также не предоставляется возможным. У небольших частных фирм в этом плане гораздо больше возможностей.

Элементы «плавающего» рабочего времени

К ним относятся:

  • Обеденный перерыв. Согласно статье 108 ТК РФ каждый трудящийся имеет право принять пищу и отдохнуть. Обеденное время не должно быть менее 30 минут.
  • Переменное время. Это тот промежуток времени, который сотрудник может самостоятельно выбрать (определение начала и завершения рабочего дня).
  • Фиксированное рабочее время. В это время работник всегда должен находиться на своём рабочем месте в организации.

Данные элементы можно изменять и дополнять.

Статья 108 ТК РФ. Перерывы для отдыха и питания

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка.

Как правильно оформить?

Для того, чтобы грамотно отразить данные в трудовом контракте необходимо в пункте «Условия и характер работы» зафиксировать фразу «Гибкий график работы». А затем дополнить этот раздел необходимыми пунктами и подпунктами.

Внесение изменений в трудовом контракте производится после согласования обеих сторон. В одностороннем порядке такая процедура неосуществима.

Читайте также:  Приказ о назначении ответственного за пожарную безопасность: образец, бланк в 2020 году

Формулировки раздела могут выглядеть примерно так:

  1. Работнику Смирнову И.Г. устанавливается шестидневная рабочая неделя. Дни сотрудник выбирает самостоятельно.
  2. Работнику Мироновой О.И. устанавливается режим гибкого графика с количеством 30 часов в неделю.
  3. Обеденный перерыв сотрудников производится с 12:30 до 13:00.
  4. Назначается ежемесячный вид учётного периода.

Другие разделы трудового контракта при гибком графике не отличаются от тех, что и при обычном режиме трудового дня. Обязательно указывается следующая информация:

Более подробно об условиях и содержании трудовых договоров, а также о том, какие пункты должны в них отображаться, мы рассказываем в специальном материале.

Ответственность обеих сторон регулируется ТК РФ. Если право на предоставление отпуска игнорируется и не производится своевременно работодателем, то нарушаются права работников. Нанимателю в таком случае грозит штраф.

Статья 99 Трудового Кодекса РФ закладывает запрет на превышение часов сверхурочной работы. Норма составляет 120 часов в год. Это правило действует и при гибком графике. В разных организациях рабочий процесс имеет свои особенности. Для большей свободы законодатель определил особые режимы рабочего времени.

  1. Если сотрудник недобросовестно относится к своей работе, то для него это тоже чревато серьёзными последствиями: выговором, лишением премии, вплоть до разрыва трудового договора.
  2. Гибкий график работы не является поводом для того, чтобы работник пропускал внутренние мероприятия, происходящие в компании.
  3. Больше информации о правах, обязанностях и ответственности каждой из сторон трудового соглашения, найдете тут.

Подводя итоги, отметим, что под гибким графиком подразумевается общая договорённость нанимателя и работника о начале, продолжительности и завершении трудового дня. График может применяться для любых должностей. Учёт рабочего времени может производиться каждый день, раз в неделю или раз в месяц.

Если наниматель отказывается предоставлять отпуск или не отпускает на обеденный перерыв, он будет оштрафован. Если работник будет злоупотреблять гибким графиком работы, он так же будет наказан, вплоть до увольнения.

Неполное рабочее время. Гибкий график и работа в строго определенное время

Согласно статье 93 ТК РФ в Трудовом договоре по соглашению сторон может устанавливаться неполное рабочее время. Согласно статье 102 ТК РФ можно установить режим гибкого рабочего времени. Можно принять работника на работу с такими условиями или же в дальнейшем перейти на выбранный рабочий режим.

Согласно статье 57 ТК РФ о содержании Трудового договора кроме всего прочего необходимо обязательно прописать условия оплаты труда работника, а также режим рабочего времени и времени отдыха.

Если режим работы неполный, то могут возникнуть вопросы о правильном указании на это в Трудовом договоре.

Кроме этого, возможны разные варианты, при которых сотрудник будет трудиться в условиях неполного рабочего времени.

Работник трудится в удобное для него время, которое согласовано с работодателем

В такой ситуации в Трудовом договоре необходимо указать на гибкий режим рабочего времени, это позволяет сделать статья 102 ТК РФ.

Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени, с учетным периодом «месяц» (учетным периодом может также являться рабочий день, неделя, квартал и другие варианты, но не более одного года).

Работодатель и работник могут согласовать гибкое время начало и окончания работы, а при необходимости время, когда сотрудник обязательно должен находиться на рабочем месте, также указывается перерыв для питания и отдыха. Также при гибком графике может быть предусмотрено свободное посещение.

Гибкий график работы, а также изменения в нем согласуется между работником и работодателем.

В трудовом договоре необходимо обязательно прописать сумму заработной платы, которую сотрудник будет получать при условии полностью отработанного времени, если нормальная продолжительность рабочего времени неполная и составляет 20 часов в неделю, например, то оклад в трудовом договоре необходимо установить исходя из этого.

Можно предложить два варианта расчета заработной платы при гибком графике и суммированном учете оплаты труда:

  • установление месячного должностного оклада;
  • установление величины тарифной ставки за час.

Установление месячного должностного оклада

Если сотрудник полностью отрабатывает положенное время, например, при неполной 20 часовой рабочей неделе, то за него он должен получить полный оклад, указанный в трудовом договоре.

Если сотрудник отрабатывает меньшее количество времени по не зависящим от работника причинам, то все равно он должен получить полный оклад.

Если при этом сотрудник по вине работодателя отрабатывает больше установленного времени, то он должен получить оплату за переработанные часы как за сверхурочные.

Пример

Сотрудник работает на условиях гибкого режима рабочего времени с суммированным учетом рабочего времени. Установлена нормальная продолжительность рабочего времени 20 часов в неделю.

График работы согласуется между работником и работодателем и утверждается в последний день месяца до начала работы по графику. Оклад сотрудника составляет 30 000 рублей в месяц исходя из 20 часовой рабочей недели. Учетный период — месяц.

Работодатель обязан обеспечить отработку работником суммарного количества рабочих часов.

Предположим, что сотрудник отработал 80 часов в октябре 2019 г. (в соответствии с утвержденным графиком) и 84 часа в ноябре 2019 года (в соответствии с утвержденным графиком), тогда за октябрь и ноябрь будет начислено:

Октябрь (полное нормативное количество часов при 40 часовой рабочей неделе 184 часа). В нашей ситуации неделя неполная, значит, нормативное количество часов составит 184 / 2 = 92 часа. Несмотря на то, что сотрудник отработал всего 80 часов, заработную плату сотрудник должен получить в полном размере 30 000 рублей.

Ноябрь (полное нормативное количество часов при 40 часовой рабочей неделе 160 часов). При неполной 20 часовой неделе нормативное количество часов составит 160 / 2 = 80 часов. Сотрудник отработал 84 часа. Тогда за отработанные 80 часов сотрудник получит полный оклад 30000 рублей.

За 4 переработанных часа сотруднику необходимо рассчитать сверхурочные. Первые два часа оплачиваются в полуторном размере, остальное время оплачивается в двойном размере. В нашем примере сотрудник за сверхурочные часы получит: 2*1,5*375 + 2*2*375= 2 625 рублей.

Итого сумма заработной платы сотрудника за ноябрь составит 32 625 рублей.

В унифицированной форме штатного расписания по форме Т-3, такую тарифную ставку можно указать следующим образом:

Как видно в данном случае, при расчете из оклада работодатель будет переплачивать работнику. В этом случае можно установить более длительный учетный период для расчета, например квартал или год, или установить почасовую оплату.

Установление величины тарифной ставки за час

Если в трудовом договоре установить величину тарифной ставки за час, то расчет заработной платы будет производиться исходя из фактически отработанных сотрудником часов за месяц умноженных на величину тарифной ставки. При этом если сотрудник отработал большее количество часов, чем было установлено в графике, то необходимо будет рассчитать доплату за сверхурочные часы.

Пример

Исходя из данных предыдущего примера, поменяем только вариант расчета заработной платы, на расчет исходя из величины тарифной ставки за час. Ставка за 1 час составляет 365,48 рублей (30000 / 985 (нормативное рабочее время в 2019 году в часах)*12).

  • Если в октябре сотрудник отработал 80 часов в соответствии с утвержденным графиком, то сумма заработной платы составит 365,48 * 80 = 29 238,40 рублей.
  • Если в ноябре сотрудник отработал 84 часа в соответствии с утвержденным графиком, то сумма заработной платы составит 365,48 * 84 = 30 700,32 рублей.
  • Если по графику было предусмотрено именно такое количество часов, то расчета за переработку не будет.
  • В унифицированной форме штатного расписания по форме Т-3 такую тарифную ставку можно указать следующим образом:

Работник трудится в условиях неполного рабочего времени в строго определенное время

В такой ситуации неполного рабочего времени в Трудовом договоре необходимо прописать условия и режим работы. Оклад в Трудовом договоре лучше прописать исходя из неполного режима рабочего времени.

Пример

Полный оклад сотрудника при 40 часовой рабочей неделе составляет 60 000 рублей. При этом сотрудник работает неполную рабочую неделю – 32 часа в месяц. Режим работы следующий: четыре дня в неделю: понедельник, вторник, четверг, пятница по 8 часов в день, с 09.00 до 18.

00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00. Выходные дни: среда, суббота, воскресенье. В такой ситуации сумма заработной платы меняться не будет из месяца в месяц (если не возникает каких-либо обстоятельств, например, больничный, прогул и т.д.

) и будет составлять 60 000/40*32 = 48 000 рублей.

Такое условие указываем в Трудовом договоре. При этом правильнее будет прописать сумму заработной платы, рассчитанную исходя из 32 часовой рабочей недели, т.е.

48 000 рублей в месяц, а оклад сотрудника рассчитывается исходя из полного должностного оклада сотрудника при 40 часовой рабочей согласно штатному расписанию.

Сотрудник должен понимать, какая сумма заработной платы ему будет начисляться ежемесячно.

В штатном расписании в графе «количество штатных единиц» в нашем случае будет указано 0,8 (32 часа/40 часов). В графе «тарифная ставка (оклад)» будет указано 60 000 рублей и в графе «всего в месяц (руб.)» будет указано 48 000 рублей. Выдержка из штатного расписания представлена ниже.

Бухгалтерское обслуживание организаций и ИП — комплексное или частичное, в зависимости от нужд компании. Передайте Вашу бухгалтерию нам на аутсорсинг и сфокусируйте усилия на ключевой деятельности. Оставьте заявку на сайте, или позвоните нам по тел.: (495) 661-35-70!

Ширяева Наталья

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *