Депремирование работника. Основания и условия депремирования, статьи ТК РФ

В этой статье мы рассмотрим тему, которая интересует практически каждого гражданина страны, являющегося нанятым лицом, работающим в каких-каких либо системах. А именно, мы остановимся на лишение работника премии по ТК РФ. Здесь можно найти данные о причинах проведения подобных взысканий, рассмотрен термин депремирования, роль прогулов в этом процессе и т. д.

Введение

Лишение работника премии по ТК РФ является мерой, которую применять можно лишь в соответствии с условиями трудового договора, а также посредством сохранения прав и свобод субъекта как рабочего лица и работодателя. В Трудовом кодексе депремирование регламентируют в качестве меры воздействия. Обычно ее применение необходимо по отношению к индивидам, не выполняющим список своих должностных обязанностей.

Депремирование – это эффективный способ наказания сотрудника за выполнение работы в некачественном виде или уход от обязанностей. Проявляет себя в виде лишения выплаты премии.

Характер взыскания

Лишение премии – это дисциплинарное взыскание или нет?

Отвечая на этот вопрос, важно понимать, что юридически использование подобных мер по отношению к нерадивым работникам является дисциплинарным взысканием.

Потому законом предоставляется и сохраняется право работодателей, обусловливающее возможность использований и совмещения административного влияния со штрафом.

Другими словами, лишение премии сопровождается вынесением и объявлением выговора, что соответствует указаниям статьи 191 ТК.

Депремирование – это вид наказания, который не относится к дисциплинарным мерам, однако является действенным способом материального воздействия на работника, недобросовестно выполняющего свои обязанности.

Наказывать субъекта можно в соответствии со статьей Трудового кодекса № 192, которая применима в случае:

Нарушения дисциплины трудового процесса и введения самостоятельных изменений во внутренний распорядок предприятия.
Систематического невыполнения ряда обязанностей, что прописаны в указаниях должностной инструкции, либо отсутствия их качественного исполнения.
Отказа выполнять задания и поручения руководителя. Важно, чтобы они были связаны непосредственно с трудовым перечнем обязанностей работника.
Неявки на рабочее место или прибытия, но с опозданием.
Причиной также может служить нанесение ущерба в материальном виде и порча имущества, что было вверено нанятому лицу.

Понятие о Трудовом кодексе

Приступая к рассмотрению вопроса о лишении премии работника по ТК РФ, важно будет также и составить четкое понимание самого Трудового кодекса.

ТК – это акт, обладающий законодательной силой, применимой к сфере трудовой деятельности в пределах государства. Он является главным источником всех прав о труде.

В преобладающем количестве случаев им называют не особый свод норм, что был составлен для широкой системы охвата проблем, а, скорее, объединение законов, скрепленных механически и связанных рамками правительственных постановлений, принятых в различные времена.

Впервые кодифицировали трудовое законодательство в 1910 году на территории Франции. В ТК Франции было детально зафиксировано постановление законодательных норм об условии труда, порядке проведения найма, перечне условий, которые необходимо соблюдать при увольнении и т. д. В России первым кодексом о труде стал Кодекс законов о труде РСФСР, принятый в 1918 году.

В настоящее время существует генеральная конференция, занимающаяся вопросами международного уровня об организации труда. Она составляет различные трудовые нормы, которые могут принимать вид конвенции или рекомендации. В общей сложности все эти нормы отражают содержание международного ТК.

О премии

Прежде чем рассматривать правомерность депремирования, важно также ознакомиться и с пониманием самого термина «премия».

Премия – это способ доплаты сотруднику, который должен стимулировать субъекта к выполнению своих рабочих обязанностей. Она может выдаваться нанятому лицу разово или в систематическом виде за выполнение конкретных задач. Премия является надбавкой, которую работодатель может выдавать на основе добровольного желания, принуждения с точки зрения закона здесь нет.

Вследствие депремирования сотрудника лишают дополнительных денежных средств за совершение дисциплинарных проступков. По факту данная мера наказания является штрафом за несоблюдение правил и не относится к дисциплинарной форме взыскания. Денежные поощрения являются переменными составными общего заработка.

Правомерность депремирования

Лишение премии – это дисциплинарное взыскание или нет? Ответив на данный вопрос вполне ясно «нет», важно в ходе изучения понятия о депремировании не забывать об этом.

Правомерность применения подобной меры наказания в первую очередь определяется утверждениями локально-нормативных актов.

Однако в случае отсутствия четких указаний по данному вопросу работодатель способен самостоятельно решать вопрос о выдаче премии или ее лишении.

Подобная форма наказания не будет противоречить постановлениям законодательства РФ в случаях, которые мы рассмотрели в пункте о характере взыскания. Однако конечное решение будет также зависеть и от утверждений, прописанных на предприятии и утвержденных в соответствии с рядом локальных актов.

В первую очередь причиной для применения наказания служит нарушение трудовой дисциплины. При использовании депремирования необходимо соблюдать принцип соразмерности, справедливого и лояльного оценивания.

Положение о премировании должно включать в себе нюансы о полном или частичном лишении денежных средств. Также важно определить периоды невыплат.

Не забывайте о том, что само понятие о депремировании в законодательных документах РФ отсутствует.

Порядок лишения премии

Важно понимать, что депремирование в некоторых случаях может относиться к дисциплинарному взысканию. Сейчас мы постараемся рассмотреть тонкости процесса лишения премии.

Лишение премии за невыполнение должностных обязанностей относится к дисциплинарному наказанию.

В положениях статьи 192 ТК РФ содержатся сведения о подобных мерах, к которым относится: выговор, увольнение и замечание.

По отношению к отдельным сотрудникам могут быть установлены и другие виды взысканий, что были регламентированными в ФЗ и/или ряде уставов и правил о внутреннем положении распорядка компании.

Работодатель наделен правом привлекать работника к ответственности за проступок, однако это не является обязательным действием, и право выбора остается за главным лицом. Тем не менее организовывать структуру фирмы, компании т. п.

следует в соответствии с законодательными актами.

Лишение премии в качестве депремирования не упоминается в ст. 192 ТК, а потому судом это наказание может признаваться одновременно с выговором незаконного действия, который нарушает права человека.

Поскольку в нормативной базе отсутствует перечень четко определяемых положений, судьба способна вынести вердикт на основе различных решений. Не все решения компаний о лишении премии являются законными. В соответствии со статьей 193, ч.

5 ТК применить взыскание по отношению к нанятому лицу за 1 проступок, можно лишь единожды.

Руководство компаний в ходе определения на тяжести наказания должно учитывать тяжесть совершенного нарушения. Нарушение трудовой дисциплины, опоздание, недобросовестное выполнение работы и т. п.

относятся к перечню причин, по которым к людям чаще всего применяют депремирование. Постановлением Пленума Российских ВС (от 17 марта 2004 года № 2) было внесено изменение в порядок рассмотрения данного вопроса.

В случае наличия спорной ситуации суду стоит обратить внимание на обстоятельства, относящиеся к делу.

С учетом данной информации работодатели обязаны предоставлять доказательства, которыми они могут подтвердить правомерность применения наказания. Тяжесть проступка также может зависеть от последствий действия работника; были ли они неблагоприятными или не имели последствий.

Лишение премии работника по ТК РФ также должно основываться на наличии умысла у нанятого лица. В случае когда работодатель не соблюдает правила по применению дисциплинарных взысканий, суд может обязать признать его действия неправомерными.

Лицо, подвергшиеся моральному урону, имеет право обратиться с требованием о компенсации в законодательные органы власти.

Последние действия могут привести к тому, что управление фирмы, а также служба по кадровым и юридическим вопросам могут утратить свою репутацию или запятнать ее.

Для использования материального наказания работника необходимо обладать набором особых справок. Также необходимо раздобыть записку, объясняющую причины того или иного поведения сотрудника фирмы.

В случае отсутствия подачи такого документа в течение двух дней составление актов будет производиться на основе соответственных актов, указанных в первой части статьи 193 ТК России.

Важными документами являются:

указ об использовании взыскания;
табель с фиксированным учетом отработанного количества времени;
записка, свидетельствующая о пропуске;
записка с объяснением, способным обосновать явление нарушения распорядка.

Сроком, в течение которого вопрос о депремировании может иметь силу и вес, а также рассматриваться, является отметка в 180 дней (6 месяцев). Существуют случаи, когда разбор проблемы затягивается до двух лет.

Важно также помнить, что лишение премии работника по ТК РФ, изданное в форме приказа о применении дисциплинарного взыскания, в виде депремирования относится к незаконным, так как сам вопрос о лишении премий не входит в перечень пунктов, содержащихся в статье 192 ТК.

Премия может быть невыплаченной, однако использовать документы для подтверждения депремирования в качестве дисциплинарной меры взыскания будет ошибкой.

Понятие о невыполнении обязанностей

Основанием для лишения премии невыполнение порученного задания служить не может. При условии, что оно предусмотрено в трудовом договоре. В таком случае применение взыскания будет относиться к дисциплинарной форме наказания. А это не предусматривается актами, несущими в себе закон.

Среди мер взыскания могут применяться лишь те, что прописаны статьей 192 ТК. Для того чтобы провести процедуру по уменьшению премии или ее отмене, работодателю нужно зафиксировать наличие невыполнения задания, опоздания и т. д.

Локально-нормативные акты включают в себя информацию о прописанных правилах начисления, порядке проведения расчета по определению размера выплаты и случаях, когда премию не начисляют.

Важно знать, что лишение денежных выплат в виде премии за отсутствие выполнения обязанностей, закрепленных за занимаемой должностью, будет нарушать ряд положений ТК России.

Потому приказ о лишении премии необходимо выполнять максимально грамотно и точно.

Прокурорское предупреждение

Проведение процесса включает в себя элемент прокурорского предупреждения, которое оформляется и принимает форму документа. Объявление о проведении процесса затрагивает только должностное лицо и проводится лишь после прохождения проверки. Военнослужащих подвергают выговору в обязательном порядке. Данное предупреждение может быть обжаловано сотрудником фирмы или компании и может рассматриваться в судебном процессе. Однако для этого необходимо наличие весовых оснований.

Прокурорская форма предупреждения не относится к разновидностям дисциплинарного взыскания. По факту это беседа между работником и прокурором. Принимать ее в качестве достаточного основания для лишения премии является недопустимым. Предупреждение не отражается на будущем развитии карьеры специалиста, если выполняется весь перечень пунктов, которые были прописаны в документах.

Выплата и возврат

При каких условиях возможно лишение премии, мы уже рассмотрели, однако есть еще один интересный пункт о том, может ли быть возвращена премия, уже выданная работодателем.

Здесь можно отследить несколько различных мнений. Некоторые убеждены в том, что компания обладает подобными правами. Это обосновано на том, что премирование не входит в состав обязательных выплат и может проводиться лишь по инициативе руководящих лиц фирмы.

Здесь будет уместно вспомнить статью ГК РФ № 1109. В соответствии с ней различные денежные средства, что были получены посредством необоснованного обогащения, не подлежат обязательному возврату. Но это применимо только к случаям, в которых не были совершены недобросовестные поступки; проблема возникла при расчете и привела к ошибке.

Приказ о лишении премии и последующее взыскание может быть действенным лишь в случае своевременного применения меры наказания.

Возврат денежных средств после их выплаты не фиксируется как нарушение закона в законодательных актах.

Так как с юридической точки зрения депремирование не относится к дисциплинарному взысканию, было введено в законодательство положение о наличии права использовать работодателем взыскание материальных средств.

Оценка справедливости

Лишение премии за прогул или невыполнение должностного перечня обязанностей должно рассматриваться с различных точек зрения. Существуют и другие проступки, за которые можно применять наказание, однако их оценка должна происходить максимально справедливо и объективно.

Работник компании имеет право обратиться за помощью в судебные инстанции в случае, если были нарушены его права и он намерен обжаловать применение депремирования. Для этого субъекту дают до трех месяцев, отсчет которых начинается после того, как приказ оформили. Важно сохранять платежные документы для отражения даты выплат.

В противном случае датой будет определена отметка на календаре, соответствующая моменту подписания письменного запроса.

В случае если за работодателем будет признана вина, он будет нести ответственность за административную форму правонарушения, предусмотренную ст. 5.27 КоАП РФ. Также работодателю следует руководствоваться статьей 129, но лишь в случае, когда премия становится частью зарплаты.

Точный перечень причин, по которым человека могут подвергнуть депремированию, перечислен в акте о нарушении правил внутреннего распорядка. Он является уникальным для различных компании и фирм, но основу для фундамента построения черпает из общепринятых положений Трудового кодекса России.

Лишение премии работника по ТК РФ: процедура ✍️

Премирование сотрудников становится обычной практикой в организациях. Это способ поощрения за труд или наказания в случае ненадлежащего исполнения поручений. Рассмотрим процедуру лишения премии работника по ТК РФ в 2020 году.

Закон о лишении премии работника 2020 году?

В трудовом законодательстве (ст. 129 ТК РФ) дано понятие заработной платы, как вознаграждения за выполняемую работу в зависимости от:

условий;
качества исполнения;
квалификации работника;
а также иные стимулирующие и компенсационные выплаты.

Премии как раз относятся к стимулирующим доплатам. Однако, работодатель при установлении любых доплат в пользу работников должен руководствоваться своими локальными актами, что вытекает из текста ст. 135 ТК РФ.

Система оплаты труда и премирования в организации устанавливается:

коллективным договором;
локальными нормативными документами;
прописывается в трудовом соглашении с работниками.

Все они не должны противоречить действующему трудовому законодательству.

Премия может быть поощрением за добросовестный труд или составляющей заработной платы. В любом случае она устанавливается распоряжением работодателя с указанием работников, подлежащих премированию, размер премии и порядок расчета.

Локальными документами организации устанавливается также возможность лишения сотрудников премиальных выплат, прописываются случаи и основания, когда такую процедуру возможно применить.

Причины депремирования

Трудовое законодательство не устанавливает основания и порядок лишения премии, а также размеры снижения стимулирующих выплат. Их определяет работодатель самостоятельно в рамках своей организации и закрепляет соответствующими нормативными актами. Обычно причина депремирования напрямую связана с исполнением трудовых функций, например:

задержка исполнения работы или оказания услуги;
невыполнение плана работы за определенный период, за который премия исчисляется;
отказ от исполнения распоряжений руководства в рамках должностных обязанностей;
наличие взыскания дисциплинарного характера во временном промежутке, за который начисляется премия;
несоблюдение техники безопасности;
отклонение от процесса производства, а также изготовление бракованной продукции;
установление недостачи, выявление случаев хищения и наличие уголовного преследования в этой связи.

Отметим, что лишение премии является результатом нарушения трудового порядка или дисциплины, оно должно быть только основательным. Основания для депремирования должны быть перечислены в документе организации, регулирующем систему премирования. Иначе суд посчитает действия работодателя незаконными.

Кого нельзя лишать премии?

Законодательство не устанавливает перечень категорий работников, к кому нельзя применять депремирование.

Учитывайте только, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Ст. 192 ТК строго определяет перечень дисциплинарных взысканий, к ним относится:

замечание;
выговор;
увольнение.

Но нормативным документом организации возможно предусмотреть депремирование по результатам наложения взыскания, соблюдая последовательность: вынесение его за проступок, а затем лишение премии за наличие взыскания.

Существует также временной промежуток, в который возможно лишить премиальных выплат лицо, нарушившее дисциплину. Это календарный месяц от даты совершения проступка и его документального оформления.

Пошаговая инструкция лишения премии работника по ТК РФ

Работодатель вправе самостоятельно установить порядок лишения премии в своих нормативных документах. Если он закреплен, то следует строго руководствоваться, иначе работник сможет опротестовать законность депремирования в суде.

Рекомендуемая схема действий:

Инициировать снижение или лишение премии могут начальники структурных подразделений или руководитель организации. В первом случае на имя директора подается служебная или докладная записка с причиной депремирования. Основанием может служить и акт о совершенном работником проступке.
Перед принятием решения о лишении премии изучите всю документацию, в соответствии с которой в организации принята система поощрения коллектива:

локальные документы, регламентирующие порядок премирования. Из их текста должно быть понятно, что выплата премий носит стимулирующий характер и не является гарантированной выплатой. Также важно, чтобы имелось замечание, что работодатель принимает решение о ее выплате в зависимости от результатов труда коллектива и деятельности организации в целом с установлением соответствующего размера;
трудовой договор. Если работодатель закрепляет выплату премии в фиксированном размере и прописывает это в трудовом соглашении с работником, то лишить ее нельзя. Целесообразнее указать в договоре, что премия является выплатой, которая устанавливается по решению работодателя и порядке, соответствующем локальным нормативным документам;
коллективный договор. Работодатель вправе предусмотреть систему поощрения работников коллективным договором.

От сотрудника может быть запрошено письменное объяснение, почему произошла ситуация, повлекшая неисполнение условий трудового договора.
В случае соответствия основания условиям депремирования, прописанным в локальных актах организации, оформляется приказ о лишении.

Содержание распоряжения руководителя должно быть следующим:

ФИО и должность работника (или нескольких работников), который по итогам периода лишаются премии полностью или частично;
период, за который премия не будет выплачена;
основание, по которому применяется такая мера с отсылкой на документ, где оно предусмотрено.

К приказу приобщаются документы, являющиеся основанием лишения работника (-ов) премии. Они перечисляются в тексте распоряжения и хранятся с ним вместе. Это необходимо для доказательства правомерности действия работодателя в случае обращения работника в суд.

Запрещается одним приказом наложить на работника дисциплинарное взыскание и лишение премии. В этом случае сначала оформляется «дисциплинарка» и только следом депремирование.

Обязательным является ознакомление сотрудника с приказом под роспись.

Образец приказа о лишении премии работника 2020 года

Образец приказа лишения месячной премии из-за дисциплинарного взыскания:
Скачать
Образец приказа о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины (выговор):
Скачать

Что будет, если лишили премии, без ознакомления с приказом?

Все распорядительные документы в отношении работника должны иметь его подпись в графе ознакомления. Случаи отсутствия подписи недопустимы.

Если приказ о лишении премии не доведен до сотрудника, то он не может знать ни о факте лишения, ни о мотивах, побудивших руководителя так поступить. Поэтому он вправе оспорить действия работодателя, направив жалобу в Инспекцию по труду либо исковое заявление в суд.

В каких случаях, лишение премиальных будет считаться противозаконным?

Депремирование работников считается незаконным в следующих ситуациях:

основание, по которому произвелось лишение премии, отсутствует в соответствующем перечне в локальном нормативном акте организации;
не оформлен приказ, в соответствии с которым производится лишение премии;
работник не ознакомлен с распоряжением (приказом) о наложении на него лишения премиальных выплат;
не соблюден порядок депремирования в связи с наложением дисциплинарного взыскания (читайте выше).

В таких случаях работник вправе оспорить лишение премии в соответствии со ст. 392 ТК. Это можно сделать:

в судебном порядке не позднее 90 дней от даты установления нарушения законодательства работодателем;
в досудебном порядке работник вправе урегулировать ситуацию через Инспекцию по труду.

Что такое депремирование согласно Трудовому кодексу РФ?

Наряду с дисциплинарными взысканиями, которые могут применяться к сотрудникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ, в некоторых компаниях практикуется использование материальных форм наказания.

Одной из таких форм является депремирование, которое при условии соблюдения некоторых правил может применяться вполне законно. Стоит рассмотреть основные правила использования депремирования на предприятии, а также условия законности этой процедуры.

Депремирование: сущность и законодательное регулирование

Депремирование представляет собой одну из мер материального наказания, которая может применяться по отношению к работнику в случае совершения им каких-либо нарушений.

Ее сущность состоит в том, что работодатель лишает провинившегося сотрудника полагающейся ему премии в полном или частичном размере.

Что касается законодательного регулирования, то ни в Трудовом кодексе, ни в законах или других нормативно-правовых актах не содержится такой меры наказания, как депремирование. Следовательно, и закрепляться на локальном уровне (то есть во внутренней документации предприятия) данная мера также не может.

В случае несоблюдения этих условий работодатель имеет право не выплачивать сотруднику часть премии или частично уменьшить ее размер.

Это возможно только в том случае, если данная выплата не является составляющей частью заработной платы, а закреплена в положении о премировании как дополнительная мера поощрения.

При этом нарушением не будет даже одновременное применение двух видов наказания: лишения премии и наложения дисциплинарного взыскания (например, выговора).

Если же начисление премии работнику не закреплено в документации предприятия, а выплачивается неофициально («в конверте»), то применить такое наказание работодателю легче, ведь он сам решает, когда и в каком размере выплачивать премию сотрудникам. Во всех остальных случаях ему необходимо придерживаться установленной процедуры применения системы премирования на предприятии, а также установления законного способа лишения сотрудника премии.

Законность процедуры: условия и возможные нарушения

Положение о премировании (или об оплате труда). Его целесообразно разрабатывать на крупных предприятиях и при установлении дополнительной выплаты всем работникам (или большинству из них).

В этом случае в одном из данных документов указываются конкретные условия выплаты премии, например:

основания для начисления (с указанием конкретного объема выполненных работ, которого необходимо достичь);
перечень сотрудников, которым полагается премия;
ее размер;
основания для снижения размера или лишения выплаты и т. п.

2. Трудовой договор с работником. В этом случае премия назначается, чаще всего, только нескольким сотрудникам компании, поэтому нет смысла разрабатывать для них отдельный документ. В одном из разделов договора перечисляются условия оплаты и начисления премии, которые обе стороны должны соблюдать.

Это должно закрепляться его подписью в положении о премировании или оплате труда, а также в трудовом договоре.

Чтобы депремирование было законным, в документах должно быть указано, что начисление премии является периодической и дополнительной выплатой, которая назначается только при определенных условиях.

Удержание из заработной платы работника суммы ранее начисленной премии. Такой вид удержания не предусмотрен в действующем трудовом законодательстве (ст. 137 ТК РФ) и поэтому является неправомерным. Работодатель имеет право лишать сотрудника только той суммы средств, что еще не была выплачена, и то лишь при условии соблюдения определенных правил.
Лишение премии по причинам, которые не предусмотрены во внутренней документации предприятия. Например, за продолжительное отсутствие на работе по уважительной причине (отпуск по беременности и родам, больничный) или незначительные нарушения трудовой дисциплины. В положении о премировании или трудовом договоре должны быть четко перечислены причины и основания, по которым может произойти законное лишение премии.

В случае наличия нарушений со стороны работодателя во время применения депремирования его решение может быть оспорено сотрудником в судебном порядке или путем обращения с жалобой в трудовую инспекцию.

Для работодателя это означает такие последствия:

наложение административного штрафа;
обязанность выплатить сотруднику сумму премии, что не была начислена;
необходимость возмещения морального ущерба (в некоторых случаях) и оплаты судебных издержек.

Чтобы система депремирования была эффективной, работодателю необходимо позаботиться об открытости результатов работы для всех сотрудников (если получение премии зависит именно от них). В этом случае у них будет шанс исправить ситуацию и повысить показатели до того момента, как право на получение премии будет потеряно.

Плюсы и минусы

улучшение трудовой дисциплины;
повышение у сотрудников мотивации к достижению определенных показателей работы;
возможность для руководителей начислять премию только тем, кто ее действительно заслуживает;
повышение ответственности всех сторон договора (как работодателя, так и сотрудников);
возможность работникам самостоятельно влиять на размер своей заработной платы (путем улучшения показателей работы).

Однако при депремировании могут возникнуть и определенные проблемы, а именно:

напряженная обстановка в коллективе и рост нездоровой конкуренции;
отрицательное отношение к руководству и отсутствие доверия;
снижение мотивации в случае несправедливого лишения премии;
неосведомленность об отсутствии выплаты до момента получения заработной платы;
стремление работников достигнуть определенных показателей в ущерб качеству работы или личностному профессиональному росту.

Это поможет не только избежать возможных нарушений трудового законодательства, судебного иска или штрафа, но и значительно повлияет на эффективность работы подчиненных. При правильном применении премия или ее отсутствие может стать мощным мотивационным фактором для успешной работы как одного сотрудника, так и всего коллектива.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

О депремирование сотрудников в трудовом кодексе, его порядке и правомерности

Желание «поставить на место» нерадивого сотрудника присуще большинству работодателей. Но что делать, если как такового дисциплинарного проступка совершено не было? Либо объявлять труженику выговор будет очень суровым наказанием в конкретно этом случае.

Именно в таких ситуациях многие наниматели пытаются урегулировать вопрос наказания путем снижения уровня премиального вознаграждения. Но предусмотрено ли депремирование сотрудников в Трудовом кодексе, и какие действия необходимо выполнить, чтобы подобные решения не отменялись в будущем. Рассмотрим все по порядку.

За что могут лишить премии

Для начала следует определить, что премия является частью дополнительной зарплаты сотрудника. И если она начислена и выплачена, удержать ее уже не имеют права. Разве что будет обнаружена счетная ошибка, либо судом установлена неправомерность ее выплаты.

Но здесь присутствуют и некоторые особенности, о которых следует помнить. Премия не насчитывается автоматически. Обычно, чтобы ее получить, необходимо выполнить ряд предусмотренных на предприятии показателей. Только после этого у сотрудника возникает право на подобную выплату. Показатели определяются в Положении о премировании, которое является неотъемлемой частью коллективного договора.

Подобный подход вовсе не означает, что сотруднику всегда обязаны выплачивать премию. Ее размер может уменьшаться, либо и вовсе не выплачиваться при таких обстоятельствах:

наличия дисциплинарного взыскания (выговора);
невыполнении одного, либо нескольких показателей премирования;
наличия в Положении о премировании условий снижения достигнутых показателей премирования (нарушение условий охраны труда, травматизм, воровство);
увольнение сотрудника в середине месяца. Здесь не важно по чьей инициативе это произошло. Премию необходимо будет рассчитать пропорционально проработанному времени;
присутствие других условий, негативно влияющих на конечный результат работы конкретного подразделения.

Тут нужно учитывать, что подобные условия в обязательном порядке должны присутствовать в Положении о премировании. Если этого нет – тогда и наличие выговора не преграда для ограничения выплат в виде премии.

Помните, администрация может уменьшить, либо при определенных условиях не начислить премию сотруднику. Запрещено лишать (удерживать) премиальные выплаты «задним числом» (кроме случаев, прямо предусмотренных законом).

Это дисциплинарное взыскание или нет

Перечень дисциплинарных взысканий четко определен ТК РФ. В их перечень вошли увольнение, выговор, замечание. Специальными законами для отдельных категорий служащих могут предусматриваться дополнительные виды взыскания (лишения звания, строгий выговор, вынесение служебного несоответствия и другие).

Важно обозначить, что на законодательном уровне отсутствует дисциплинарное взыскание в виде «лишения премии». При этом, если подобная формулировка не установлена законом, использовать ее в локальных документах запрещено. Более того, премия является составной частью заработной платы сотрудника, уменьшение которой также не должно допускаться, кроме случаев, предусмотренных законом.

Поэтому нанимателям следует учитывать такие моменты:

депремирование не является дисциплинарным наказанием;
снимать часть выплаченной премии сотрудника запрещено законом;
снижение (но не снятие!) размера премии из-за наличия дисциплинарного взыскания (например, выговора), должно осуществляться в соответствии с действующим Положением о премировании.

Исходя из изложенных фактов не следует воспринимать снижение уровня премии сотрудника как дисциплинарное наказание за конкретное нарушение. Даже если оно предусмотрено в качестве показателя депремирования.

Помните, лишение премии не является дисциплинарным наказанием. Это сопутствующее действие, возникающее из-за других нарушений трудовой или технологической дисциплины.

Основания для лишения премии в ТК РФ

Теперь немного об основаниях снижения уровня премиального вознаграждения сотрудников. Для начала следует обозначить, что как вид вознаграждения премию необходимо заработать. Поэтому сотрудник обязан выполнить определённые действия, подтверждающиеся документально, которые дадут основания администрации насчитать и выплатить ему дополнительное вознаграждение.

Тут нужно помнить, что обязанность работодателя беспрекословно выплачивать всю сумму (пропорционально отработанному времени), распространяется исключительно на должностной оклад ставку. Остальные виды вознаграждения регулируются местными локальными Положениями. Конечно, они не должны противоречить действующему ТК РФ.

Поэтому, распространенными показателями снижения уровня премии являются:

невыполнение (неполное выполнение, а в некоторых случаях и перевыполнение) объемов работ. Нет объема – нет дохода компании. Следовательно, за что платить премию;
наличие выговора (другого официального взыскания). Если сотрудник наказан, он должен это ощущать. Наиболее действенно, когда наказание «бьёт по карману». Но это нужно правильно документально оформить;
грубые нарушения охраны труда, воровство, пьянство на рабочем месте – они могут не влиять на конечный результат работы. Но наличие подобных фактов создает реальную угрозу возникновения неприятностей. Лучший способ мотивировать сотрудника не делать подобного впредь – оставить без премии. Но об этом также нужно указывать в Положении;
другие виды производственных просчетов, недоразумений, мелких нарушений.

Помните, каждая компания самостоятельно определяет перечень показателей для премирования, а также конкретных нарушений, влияющих на снижение подобного вознаграждения. Этот документ является неотъемлемой частью коллективного договора.

Общий порядок лишения премии

Чтобы не иметь проблем с профсоюзной организацией, либо правоохранительными (контролирующими трудовые отношения) структурами кроме наличия положения, следует еще и придерживаться определенного алгоритма действий в процессе уменьшения работникам размера премии.

Среди ключевых позиций, без которых решение руководителя могут признать недействительным, следует выделить такие:

Наличие на предприятии Положения о премировании, где четко указываются показатели уменьшения премии и их размер. Оно должно быть частью коллективного договора. Либо после согласования с профсоюзами утверждаться приказом руководителя компании.
Наличие комиссии, рассматривающей вопросы премирования сотрудников. Обязательно должно быть Положение о подобной комиссии, где указываются ее полномочия, состав, порядок рассмотрения материалов и вынесения решений. Обязательно включается представитель профсоюза. Определяется приказом руководителя компании.
Наличие подтвержденных результатов работы (нарушения конкретного сотрудника). Это может быть подписанная руководителем подразделения справка, докладная, представление, статистический или бухгалтерский отчет. Если рассматриваются вопрос взыскания (нарушения охраны труда), документы представляет уполномоченный специалист.