Этапы адаптации персонала в организации

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Адаптация персонала в организации


Трудовая адаптация персонала в компании – это важный процесс интеграции нового сотрудника на рабочем месте, включающий в себя ознакомление его с рабочими обязанностями, коллективом и общепринятыми на предприятии нормативами. Адаптация сотрудника имеет множество разнообразных видов и способов проведения и любой профессиональный кадровый специалист или просто работодатель, желающий максимизировать эффективность использования трудовых ресурсов должен знать, как правильно адаптировать работника к условиям работы.

Что такое трудовая адаптация персонала – основные понятия

Под профессиональной адаптацией подразумевается совокупность процессов, благодаря которым работник вовлекается в деятельность организации в рамках своей профессии и должностных обязанностей.

Адаптация включает в себя множество аспектов, так как работник приспосабливается не только к профессиональным особенностям труда, но и к коллективу, корпоративной культуре, специфическим принципам деятельности и другим особенностям работы отдельно взятого субъекта хозяйствования.

Процедура адаптации работников организации практически не рассматривается трудовым законодательством. Единственным законодательным закреплением особого периода, является упоминание в статьях 70 и 71 Трудового кодекса РФ испытательного срока при приеме на работу, который упрощает взаимоотношения новых трудоустроенных сотрудников и работодателей.

В общем, целями адаптации персонала организации является достижение следующих результатов:

  • Уменьшение издержек, которые влечет за собой прием на работу нового сотрудника. Вне зависимости от степени профессионализма, на новом месте работы работнику необходимо адаптироваться к условиям труда в конкретной организации. Поэтому не адаптировавшийся работник не раскрывает полностью свой трудовой потенциал, что влечет за собой косвенные затраты предприятия.
  • Улучшение психологического комфорта сотрудников. Новые работники часто сталкиваются с повышенным стрессом в период после непосредственного трудоустройства. И проведение эффективного процесса адаптации персонала в компании позволяет помочь работнику быстрее почувствовать себя востребованным специалистом и уменьшить стресс.
  • Снижение показателей текучести кадров. Эффективно организованный процесс адаптации позволяет изначально вложить в работников корпоративную этику и правила и значительно повысить их лояльность к предприятию, так как именно на начальном этапе взаимоотношений лучше всего добиваться формирования нужного образа компании в сознании работника. Соответственно, впоследствии такие сотрудники будут менее склонны менять место работы.
  • Максимизация эффективности трудового процесса. В целом, трудовая адаптация работника в организации дает возможность уменьшить затраты времени коллектива и руководителей на подготовку нового специалиста и дает возможность создать налаженный процесс внедрения новых работников без уменьшения общего качества труда.

На крупных предприятиях вопросами адаптации новых сотрудников могут заниматься отдельные работники, в то время как у небольших субъектов хозяйствования подобная деятельность может быть делегирована непосредственным руководителям работников, кадровым специалистам или самому работодателю, или его прямым представителям.

Способы и методы проведения адаптации персонала организации

Методик проведения трудовой адаптации новых сотрудников сейчас существует достаточно много.

Их непосредственная практическая реализация должна учитывать все особенности деятельности конкретного сотрудника и компании в целом.

Соответственно – каждая программа адаптации должна разрабатываться в индивидуальном порядке. Однако общие принципы её построения могут предусматривать применение следующих методов:

  • Проведение вступительных семинаров и лекций с новыми работниками или соискателями еще на этапе отбора кандидатов. Это позволит изначально ввести будущих сотрудников в курс дела и определить их основные задачи, а также познакомить с основными принципами работы организации, что даст возможность во-первых – избавиться от сотрудников, которым изначально не подойдет подобная работа, а во-вторых – снизить психологическую нагрузку на новых работников.
  • Организация прямого контакта непосредственного руководителя с работником при участии специалиста по адаптации. Отдельно проводимые трехсторонние беседы позволят обеспечить максимальный комфорт процесса адаптации, отсутствие разногласий между руководством и исполнителями и дадут возможность провести эффективный текущий контроль деятельности отдельных подразделений или сотрудников предприятия.
  • Проведение обучающих курсов. Специализированные курсы для работников, вступающих на новую должность или для впервые трудоустраивающихся молодых специалистов являются отличным способом для проведения максимально эффективной трудовой адаптации персонала на месте работы.
  • Гибкое и постепенное повышение нагрузки. Наиболее эффективным методом вовлечения в трудовую деятельность является поручение новым работникам простых и легко выполнимых задач, чтобы сотрудник чувствовал себя увереннее и комфортнее с постепенным их усложнением. Однако на текущий момент некоторые специалисты по адаптации также могут практиковать прямо противоположный подход в виде стресс-тестов – предоставления новым работникам максимально возможной нагрузки, вплоть до невыполнимых изначально задач с целью оценки их потенциала и поиска наиболее эффективных решений. Такой подход может быть актуален в первую очередь для творческих должностей и работников, для которых стрессоустойчивость является главным деловым качеством.
  • Проведение внерабочих мероприятий, корпоративов, выездных мероприятий. Часто, одним из наиболее сложных вопросов в процессе адаптации сотрудников в организации являются их отношения с коллективом. Возможность познакомиться с коллегами ближе в игровой форме и вне прямых рабочих обязанностей является хорошим методом, упрощающим адаптацию сотрудников на предприятии и в целом повышающим общую эффективность работы коллектива.

Работодатель может предусматривать использование различных методик адаптации. При этом далеко не все из них могут быть обязательными, и далеко не каждая подойдет работникам определенных должностей или конкретных коллективов.

Обязательными участниками процесса адаптации нового работника должны выступать:

  • Работодатель или его прямой представитель. Чаще всего таковым является работник кадрового отдела, или специалист по адаптации сотрудников. Его присутствие позволяет нивелировать конфликты, которые могут возникнуть в коллективе и устранить проявления «дедовщины» в сложной рабочей среде, равно как и эффективно поддержать работника и разработать индивидуальный план его приспособления к предприятию.
  • Руководитель работника. Именно непосредственный руководитель сотрудника может понимать лучше всего специфику своего отдела и работы, которой будет заниматься новый трудящийся. Поэтому он в любом случае должен принимать непосредственное участие в процессе адаптации новых работников.

Зачем нужна адаптация работников организации и можно ли обойтись без неё

Каждая из сторон трудовых взаимоотношений преследует свои строго определенные цели и обладает определенными требованиями ко второй стороне.

Так, работник ожидает возможности трудиться в выбранном для себя направлении, развиваться и получать адекватный своим усилиям доход, в то время как работодатель заинтересован в наибольшей эффективности использования трудовых ресурсов и снижении собственных затрат на кадровую политику.

Соответственно, процедура адаптации персонала призвана помочь обеим сторонам добиться эффективной реализации собственных целей, которые уже были рассмотрены ранее.

Однако само по себе понятие адаптации персонала компании появилось в российском рабочем сегменте в качестве элемента трудовых взаимоотношений относительно недавно.

Несмотря на то, что фактически адаптация персонала происходит в любых взаимоотношениях сотрудника и работодателя, целенаправленное внимание её проведению и подготовке работодатели уделяют далеко не всегда, часто ставя в неудобное положение как новых работников, так и их непосредственных руководителей, и коллег. Всё это влечет за собой определенные риски – если обойтись без адаптации сотрудников, это может повлечь за собой:

  • Чрезмерно высокие затраты на неэффективного работника. Сотрудник, слишком долго адаптирующийся к новым условиям, не сможет приносить своей компании ожидаемую прибыль в течение долгого времени.
  • Ухудшение отношений в коллективе. Некоторые коллективы могут негативно реагировать на новых работников, или же наоборот – сами сотрудники без правильно проведенного подхода к их адаптации могут серьезно мешать работе своих коллег.
  • Распыление усилий. В любом случае, нового работника кто-то должен вводить в курс дела и работы на предприятии. Если этим будет заниматься не определенный специалист, а просто рядовой работник, то такой подход во-первых – возложит на сотрудника дополнительные обязанности, что само по себе может оказаться нарушением трудового договора, а во-вторых – в итоге нанесет ущерб деятельности всего предприятия за счет отрыва уже квалифицированного сотрудника от прямых обязанностей и усложнения рабочего процесса.
  • Увеличение текучести кадров. Сотрудники, которые не могут адаптироваться на своем новом рабочем месте часто склонны покидать его в первые месяцы или годы работы, если им не помочь обустроиться на предприятии. При этом работодатель в итоге будет упускать по-настоящему квалифицированных и эффективных специалистов, а оставаться на работе будут преимущественно сотрудники с высокой стрессоустойчивостью, но низким уровнем мотивации.
  • Повышенные риски. Недостаточно адаптировавшийся к рабочим условиям сотрудник может нести прямую угрозу предприятию – работа в новых условиях, с новым оборудованием, по новым методикам всегда может оказаться непонятной и сложной, что в итоге, особенно на производстве, может привести к материальным издержкам и даже более жестким негативным последствиям.
Читайте также:  Порядок выплаты пособия по уходу за ребенком

Виды адаптации персонала организации

Следует отметить, что адаптация персонала организации может подразделяться на несколько видов, в зависимости от аспектов, к которым будет адаптироваться работник, его личных качеств и иных критериев. Так, с точки зрения форм и сфер, к которым следует приспосабливаться новым сотрудникам, виды адаптации персонала могут подразделяться на:

  • Социальную. Социальная адаптация сотрудника – это его приспособление к новому обществу, которое представляет собой коллектив. При этом социальная адаптация должна предусматривать принятие работником внутренних норм, активную деятельность и поиск своего места в сложившемся в организации социуме.
  • Профессиональную. Она включает в себя развитие сотрудника как специалиста в своей выбранной сфере деятельности, обучение новейшим методикам работы в ней и личностный рост сотрудника как одного из представителей определенной профессии с приспособлением к её характерным особенностям без привязки к особенностям конкретного предприятия.
  • Производственную. Под производственной адаптацией подразумевается процесс фактического обучения работника особенностям труда на конкретном производстве, налаживание связи между самим субъектом труда и его объектами и постижение особенностей рабочего процесса на предприятии.
  • Психологическую. Под психологической адаптацией подразумевается принятие работником особых глубинных установок и формата деятельности организации на уровне психики, а также адаптация к трудовому распорядку, внутренним нормативным правилам и иным требованиям работодателя и коллектива.
  • Организационную. Данная адаптация предусматривает знакомство, принятие и интеграцию в механизмы управления и организации в компании. Сотрудник должен ознакомиться с иерархической структурой на предприятии и осознать свою собственную роль, права, обязанности и возможности в рамках предприятия.
  • Экономическую. Многие условия труда на новом рабочем месте могут отличаться от ожиданий сотрудника в вопросах прямого вознаграждения. Обеспечение эффективной экономической адаптации к реалиям работы в компании даст работнику возможность быстрее справиться со стрессом, а работодателю – правильно использовать мотивационные инструменты воздействия на трудящихся.

По характеру адаптацию можно разделить в зависимости от того, каким опытом обладает работник. Подразделяется она по данному критерию на:

  • Первичную адаптацию. Под первичной адаптацией персонала подразумевается процесс приспособления к трудовым условиям работников, только начинающих свою трудовую деятельность и не имеющих трудового опыта. Соответственно, таковая адаптация предусматривает особый подход к сотрудникам и требует специфических решений от работодателя.
  • Вторичную адаптацию. Таковой вид адаптации персонала предполагает процесс интеграции в рабочий процесс специалистов, уже обладающих опытом работы, но не имеющим полного понимания всех нюансов работы именно в конкретной организации. Соответственно адаптационный процесс должен включать в себя в первую очередь ознакомление со спецификой работы отдельного предприятия, а не профессии в целом.

Стадии и периоды адаптации сотрудников

Вне зависимости от конкретного вида адаптации работников к условиям труда на предприятии, она проходит через несколько основных периодов и стадий. Понимание данных периодов и стадий адаптации сотрудников позволяет работодателю реализовывать наиболее эффективные методы кадрового управления. В целом, выглядят различные периоды адаптации следующим образом:

  1. Стадия ознакомления. В этот период адаптации персонала, новый работник ознакомляется со спецификой своей деятельности в микроклимате отдельного предприятия или профессии, а также проводит сравнение их с собственными ожиданиями и целями. Решение о целесообразности работы на предприятии предпринимается обычно сотрудником по окончанию данного периода. Соответственно, работодателю на данном этапе следует озаботиться тем, чтобы подтвердить правильность выбора специалистом места работы, определить потенциал сотрудника и его индивидуальный путь развития на предприятии и обеспечить его интеграцию в полноценную трудовую деятельность.
  2. Стадия приспособления. На данном этапе работник уже четко принимает решение о работе в организации, однако все еще не становится её полноценным членом и не ассоциирует себя со своим рабочим местом в полной мере, не имея при этом строгого видения своих долгосрочных целей и задач. Однако, на этом этапе он уже ассоциирует себя с представителем своей профессии. Данная стадия является наиболее конфликтной, так как работнику приходится преодолевать себя в определенных вопросах и также он будет стремиться изменить для большего комфорта и сами трудовые условия. Работодателю или специалисту по адаптации следует сосредоточиться над достижением гармонии между требованиями сотрудника и требованиями компании, при этом помня, что иногда решения, предлагаемые работниками, на данном этапе могут оказаться более эффективными, чем принятые на предприятии нормы.
  3. Стадия ассимиляции. На этом этапе сотрудник становится полноценным членом компании и окончательно вливается в коллектив, полностью выполняя свои трудовые функции, находясь в стабильных взаимоотношениях с коллективом и руководством и четко осознавая свои цели и задачи на предприятии. Работодателю на этой стадии трудовой деятельности работника следует уделять внимание вопросам поддержания мотивации сотрудника и заинтересованности его в наиболее продолжительном сотрудничестве и развитии, так как на этой стадии работник достигает пика своей эффективности, но при неправильном руководстве она может начать снижаться из-за появления рабочей рутины.

Этапы адаптации персонала в организации
(31

Адаптация персонала

Адаптация персонала – это процесс вхождения новых сотрудников в коллектив, ознакомление их со спецификой работы.

Цели и задачи адаптации персонала в организации

  1. Ускорение введения в курс дела новичков.
  2. Снижение уровня текучести кадров.

  3. Мотивация сотрудников на эффективную качественную работу, максимальную отдачу и рост производительности труда.
  4. Сплоченность коллектива.

За организацию системы адаптации персонала и ее проведение отвечает служба по персоналу, руководитель структурного подразделения, где работает новый сотрудник.

Этапы адаптации персонала

В каждой компании существует своя программа адаптации персонала. Процесс адаптации персонала, как правило, включает следующие этапы:

  1. Подготовительный.На данном этапе происходит представление новичка сотрудникам компании, организация его рабочего места, назначение куратора, документальное оформление. Также сюда может входить знакомство с историей компании, ее структурой, миссией, целями и задачами, продукцией, нормами, порядками, правилами корпоративной культуры.
  2. Обучение.Данный этап включает в себя теоретическую подготовку к основной работе, знакомство непосредственно со своими функциональными обязанностями и требованиями.
  3. Практические задания.Новичку предлагают включиться в реальный рабочий процесс сначала в качестве наблюдателя, затем самостоятельно.
  4. Принятие решения о прохождении испытательного срока.На данном этапе подводятся итоги работы нового сотрудника, анализируются его сильные и слабые стороны, успехи и неудачи и принимается решение касательно его дальнейшей судьбы – прошел он успешно испытательный срок и остается работать либо провалил его и уходит из компании.
    • наставничество (помощь новичку войти в курс дела, влиться в коллектив, консультирование на начальних этапах его работы более опытным сотрудником).
    • тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие устойчивости к ним и т.п.)
    • беседа (личная беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, специалистом отдела кадров, в ходе которых новички получают ответы на возникающие вопросы).
    • специальная программа (ролевые игры, специально разработанные программы для укрепления командного духа, сплочения коллектива).
    • экскурсия (ознакомительная экскурсия по структурным подразделениям организации, ее территории, знакомство с историей компании, ее сотрудниками, корпоративной культурой).
    • анкетирование (новому сотруднику предлагают заполнить анкету-отзыв после завершения периода адаптации и прохождения испытательного срока).
    • другие методы (аттестация, тестирование, обучение, день новичка, корпоративные мероприятия и пр.)
    Выделяют следующие разновидности трудовой адаптации персонала:

    • профессиональная адаптация.Подразумевает овладение новым работником своей специальностью, приобретение и доработка необходимых профессиональных навыков и умений. Профессиональная адаптация персонала зависит от обучаемости новичка, уровня подготовки его рабочего места и обеспечения необходимыми рабочими материалами.
    • социально-психологическая адаптация.Данный вид профориентации и адаптации персонала подразумевает вливание в новый коллектив, приспособление к руководству, коллегам, сложившимся в организации нормам и правилам поведения.
    • организационная адаптация.Основана на ознакомлении сотрудника с должностной инструкцией и понимании места его должности в организационной структуре компании и роли в производственном процессе.
Читайте также:  Образец трудового договора с иностранным гражданином по патенту в 2020 году

Применение профессиональной и психологической адаптации в комплексе ведет к успешному завершению испытательного срока нового работника и экономии издержек организации на поиск, обучение и оценку персонала.

  • Мотивация персоналаМотивация персонала в организацииМотивация персонала – это внутреннее побуждение сотрудников к эффективной…
  • Аттестация персоналаАттестация персоналаАттестация персонала – это проверка сотрудников организации на профпригодность,…
  • Оценка персоналаОценка эффективности управления персоналомОценка персонала – это анализ работы сотрудников организации. Оценка деятельности…

1.2 Этапы процесса адаптации персонала организации

Условно
процесс адаптации можно разделить на
четыре этапа.

Этап
1. Оценка уровня подготовленности
новичка, необходима для разработки
наиболее эффективной программы адаптации.
Если сотрудник имеет не только специальную
подготовку, но и опыт работы в аналогичных
подразделениях других компаний, период
его адаптации будет минимальным.

Однако
следует помнить, что даже в этих случаях
в организации возможны непривычные для
него варианты решения уже известных
ему задач.

Поскольку организационная
структура зависит от ряда параметров,
таких, как технология деятельности,
внешняя инфраструктура и персонал,
новичок неизбежно попадает в какой-то
степени в незнакомую ему ситуацию.

Адаптация должна предполагать как
знакомство с производственными
особенностями организации, так и
включение в коммуникативные сети,
знакомство с персоналом, корпоративными
особенностями коммуникации, правилами
поведения, т. д.

Этап
2. Ориентация — практическое знакомство
нового работника со своими обязанностями
и требованиями, которые к нему предъявляются
со стороны организации. Значительное
внимание, например в компаниях США,
уделяется адаптации новичка к условиям
организации. К этой работе привлекаются
как непосредственные руководители
новичков, так и сотрудники служб по
управлению персоналом.

  • Обычно
    программа ориентации включает ряд
    небольших лекций, экскурсии, практикумы
    (работа на отдельных рабочих местах или
    с определенным оборудованием).
  • Часто
    в ходе проведения программы ориентации
    затрагиваются следующие вопросы:
  • 1.
    Общее представление о компании:
  • -цели,
    приоритеты, проблемы;
  • -традиции,
    нормы, стандарты;
  • -продукция
    и ее потребители, стадии доведения
    продукции до потребителя;
  • -разнообразие
    видов деятельности;
  • -организация,
    структура, связи компании;
  • -информация
    о руководителях.
  • 2.
    Политика организации:
  • -принципы
    кадровой политики;
  • -принципы
    подбора персонала;
  • -направления
    профессиональной подготовки и повышения
    квалификации;
  • -содействие
    работникам в случае привлечения их к
    судебной ответственности;
  • -правила
    пользования телефоном внутри предприятия;
  • -правила
    использования различных режимов рабочего
    времени;
  • -правила
    охраны коммерческой тайны и технической
    документации.
  • 3.
    Оплата труда:
  • -нормы
    и формы оплаты труда и ранжирование
    работников;
  • -оплата
    выходных, сверхурочных.
  • 4.
    Дополнительные льготы:
  • -страхование,
    учет стажа работы;
  • -пособия
    по временной нетрудоспособности,
    выходные пособия, пособия по болезням
    в семье, в случае тяжелых утрат, пособия
    по материнству;
  • -поддержка
    в случае увольнения или ухода на пенсию;
  • -возможности
    обучения на работе;
  • -наличие
    столовой, буфетов;
  • -другие
    услуги организации для своих сотрудников.
  • 5.
    Охрана труда и соблюдение техники
    безопасности:
  • -места
    оказания первой медицинской помощи;
  • -меры
    предосторожности;
  • -предупреждение
    о возможных опасностях на производстве;
  • -правила
    противопожарной безопасности;
  • -правила
    поведения при несчастных случаях и
    порядок оповещения о них.
  • 6.
    Работник и его отношения с профсоюзом:
  • -сроки
    и условия найма;
  • -назначения,
    перемещения, продвижения;
  • -испытательный
    срок;
  • -руководство
    работой;
  • -информирование
    о неудачах на работе и опозданиях на
    работу;
  • -права
    и обязанности работника;
  • -права
    непосредственного руководителя;
  • -организации
    рабочих;
  • -постановления
    профсоюзов и политика компании;
  • -руководство
    и оценка исполнения работы;

  • дисциплина и взыскания, оформление
    жалоб;
  • -коммуникация:
    каналы коммуникации, почтовые материалы,
    распространение новых идей.
  • 7.
    Служба быта:
  • -организация
    питания;
  • -наличие
    служебных входов;
  • -условия
    для парковки личных автомобилей;
  • 8.
    Экономические факторы:
  • -стоимость
    рабочей силы;
  • -стоимость
    оборудования;

-ущерб
от прогулов, опозданий, несчастных
случаев [3,C.78].

  1. После
    прохождения общей программы ориентации
    может быть проведена специальная
    программа, осуществляемая как в формах
    специальных бесед с сотрудниками того
    подразделения, в которое пришел новичок,
    так и собеседований с руководителем
    (непосредственным и вышестоящим). Обычно
    в специальной программе затрагиваются
    следующие вопросы:
  2. 1.
    Функции подразделения:
  3. -цели
    и приоритеты, организация и структура;
  4. -направления
    деятельности;
  5. -взаимоотношения
    с другими подразделениями;
  6. -взаимоотношения
    внутри подразделения.
  7. 2.
    Рабочие обязанности и ответственность:
  8. -детальное
    описание текущей работы и ожидаемых
    результатов;
  9. -разъяснение
    важности данной работы, как она соотносится
    с другими в подразделении и на предприятии
    в целом;
  10. -нормативы
    качества выполнения работы и основы
    оценки исполнения;
  11. -длительность
    рабочего дня и расписание;
  12. -дополнительные
    ожидания (например, замена отсутствующего
    работника).
  13. 3.
    Требуемая отчетность:
  14. -виды
    помощи, которая может быть оказана,
    когда и как просить о ней;
  15. -отношения
    с местными и общегосударственными
    инспекциями.
  16. 4.
    Процедуры, правила, предписания:
  17. -правила,
    характерные только для данного вида
    работы или данного подразделения;
  18. -поведение
    в случае аварий, правила техники
    безопасности;
  19. -информирование
    о несчастных случаях и опасности;
  20. -гигиенические
    стандарты;
  21. -охрана
    и проблемы, связанные с воровством;
  22. -отношения
    с работниками, не принадлежащими к
    данному подразделению;
  23. -правила
    поведения на рабочем месте;
  24. -вынос
    вещей из подразделения;
  25. -контроль
    за нарушениями;
  26. -перерывы
    (перекуры, обед);
  27. -телефонные
    переговоры личного характера в рабочее
    время;
  28. -использование
    оборудования;
  29. -контроль
    и оценка исполнения

Этап
3. Действенная адаптация. Этот этап
состоит в собственно приспособлении
новичка к своему статусу и значительной
степени обусловливается его включением
в межличностные отношения с коллегами.

В рамках данного этапа необходимо дать
новичку возможность активно действовать
в различных сферах, проверяя на себе и
апробируя полученные знания об
организации.

Важно в рамках этого этапа
оказывать максимальную поддержку новому
сотруднику, регулярно вместе с ним
проводить оценку эффективности
деятельности и особенностей взаимодействия
с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим .этапом
завершается процесс адаптации, он
характеризуется постепенным преодолением
производственных и межличностных
проблем и переходом к стабильной работе.

Как правило, при спонтанном развитии
процесса адаптации этот этап наступает
после 1—1,5 лет работы. Если же процесс
адаптации регулировать, то этап
эффективного функционирования может
наступить уже через несколько месяцев.

Такое сокращение адаптационного периода
способно принести весомую финансовую
выгоду, особенно если в организации
привлекается большое количество
персонала.

Итак,
смена
этапов вызывает трудности, называемые
“адаптационные кризисы”, поскольку
воздействие социальной среды обычно
резко возрастает. В результате у работника
возникает состояние тревоги,
сопротивляемости, стресса, поиска
выхода, возникновение потребности в
более активном освоении доселе
неизвестного.

  • На
    каждом из перечисленных этапов необходима
    продуманная система управления
    адаптацией.
  • Таким
    образом, теоретический анализ источников
    по проблеме адаптации персонала позволяет
    сделать следующие выводы:

  • сложность профессиональной адаптации
    зависит от широты и разнообразия
    деятельности, интереса к ней, содержания
    труда, влияния профессиональной среды,
    индивидуально-психологических свойств
    личности;

  • профессиональная
    адаптация определяет сроки освоения
    новой профессии, что оказывает влияние
    на выбор кадровой политики;

  • профессиональная адаптация включает
    в себя четыре этапа,
    смена которых вызывает трудности,
    называемые “адаптационные кризисы”.

Адаптация персонала в организации: цели, виды, методы, организация и оценка результатов процесса

В качестве основных целей такой процедуры выделяется следующее:

  1. Уменьшение начальных материальных затрат. Новый сотрудник еще не изучил свое рабочее место и обязанности, поэтому на начальных стадиях он будет работать недостаточно продуктивно, что неизбежно приведет к издержкам.
  2. Уменьшение текучести кадров. На новом месте новичок будет чувствовать себя некомфортно и неуютно, поэтому за назначением на должность может последовать быстрое увольнение.
  3. Уменьшение временных затрат руководящего состава и других сотрудников, поскольку адаптация и работа, проводимая по четко намеченному плану, позволяет сэкономить время.
  4. Формирование позитивного отношения к трудовой деятельности, чувства удовлетворенности своей новой должностью.

Задачи адаптации на новой работе выполняет специальное подразделение или отдельный специалист. Для того чтобы работник как можно скорее стал полноправным членом трудового коллектива, должно проводиться следующее:

  1. Различные семинары и курсы, на которых затрагиваются сложные и спорные вопросы привыкания к новой должности и условиям профессиональной деятельности.
  2. Проведение бесед руководителя и наставника с новым сотрудником, беседы могут проводиться в индивидуальном порядке.
  3. Назначение краткосрочных учебных курсов для руководящего состава, который только вступает на эту ответственную должность.
  4. Нередко используется метод назначению новичку заданий, которые по мере роста его профессионализма постепенно усложняются. С помощью такого подхода удается быстро адаптироваться к постоянно изменяющимся условиям.
  5. Кроме того, для адаптации работник может выполнять различные общественные поручения, которые носят разовый характер. С помощью этого удастся достаточно быстро познакомиться с остальным персоналом.
Читайте также:  Как оформить дни отдыха донору крови: статьи тк рф, образец приказа в 2020 году

Система адаптации персонала в организации

Система адаптации персонала в организации представляет собой должностные инструкции и профессиональные навыки, с которыми нужно ознакомиться, знакомство с коллегами и руководителем, а также с различными бытовыми условиями в офисе или на предприятии.

Виды адаптации персонала: особенности

Разновидности такого приспособления включают в себя следующее:

  1. Профессиональное приспособление. Такой процесс адаптации включает в себя понимание новым сотрудником особенностей своей специальности, совершенствование профессиональных навыков.
  2. Социально-психологическая система. Она включает в себя взаимодействие с коллективом и руководителем, приспособление новичка к принятым на работе нормам и правилам.
  3. Организационная система. Предполагает знакомство сотрудника с должностными инструкциями, осознание места работника в организационной структуре компании.
  4. Экономический вид. Адаптация нового персонала к размеру заработной платы и регулярности ее выплаты – это еще один немаловажный аспект.
  5. Психофизиологический вид. В этом случае работник учится приспосабливаться к новым нагрузкам умственного и физического характера, а также к другим условиям трудовой деятельности.

Кроме того, процесс адаптации может носить первичный или вторичный характер. Субъекты первой – выпускники вузов и колледжей, которые не имеют опыта трудовой деятельности. Во втором случае речь идет о работниках, которые меняют должность (например, переходят в категорию руководящего состава).

Как становятся руководителями? Как стать хорошим руководителем женщине?

Методы адаптации персонала: как приспособиться к новым условиям?

Психологи выделяют следующие методики такого процесса:

  1. Метод наставника. В этом случае старший сотрудник помогает новичку понять повседневные дела компании, влиться в коллектив коллег, консультирует его на начальных этапах трудовой деятельности.
  2. Метод обучения персонала (различные тренинги и семинары). При таком способе удается совершенствовать определенные навыки новичка, например, коммуникативные и ораторские способности, поведение в стрессовых и непредвиденных ситуациях, развитие стрессоустойчивости и так далее. В результате такого подхода работник будет еще более продуктивно выполнять свои трудовые обязанности.
  3. Личная беседа. Этот метод предполагает личное взаимодействие нового сотрудника с кадровым составом или руководителем. В ходе разговора новичок может получить ответы на все интересующие его вопросы.
  4. Разработка адаптационной программы. Такая программа может включать в себя различные ролевые игры и тренинги, которые способствуют укреплению коллективного духа, его сплочению.
  5. Экскурсионное ознакомление. В ходе экскурсии новый работник знакомится со структурными подразделениями компании, ее территорией и историческими особенностями развития, а также постигает азы корпоративного культурного мышления.
  6. Заполнение анкеты. После завершения процесса адаптации новому сотруднику предлагается ответить на несколько вопросов в письменном виде.
  7. Прохождение тестов, корпоративные праздники, тимбилдинг и так далее – это еще одни методы адаптационного процесса.

При этом такие подходы можно использовать отдельно или же в комплексе для достижения максимально продуктивного результата.

Организация процесса адаптации персонала: специфика

Программа организации адаптации персонала чаще всего представляет собой комплекс мер, который разрабатывается штатными психологами или кадровыми работниками в соответствующем подразделении.

Условно такой период можно разделить на несколько стадий. Первая стадия – ознакомительная. На таком этапе новый специалист знакомится с целями и задачами компании, после чего делает вывод, подходит ему такая работа или нет.

При этом администрация должна выявить потенциальные способности новичка, четко определить его профессиональные обязанности и наметить перспективы дальнейшего развития.

Ознакомительный этап должен проходить в процессе испытательного срока или периода стажировки.

Вторую стадию можно назвать этапом приспособления. Период может занимать несколько месяцев, в зависимости от эффективности адаптационного процесса. На этом этапе новичку должны оказывать помощь старшие наставники, а при необходимости – и руководитель.

На третьей стадии (ассимиляция) работник должен стать полноправным участником профессионального коллектива, уметь в полной мере решать свои должностные задачи и выполнять обязанности.

Оценка системы адаптации персонала

После прохождения всех этапов осуществляется оценка системы адаптации персонала. С помощью такой оценки кадровые работники могут выяснить, насколько хорошо человек усвоил новые правила и нормы, насколько продуктивно он общается с другими членами коллектива, и приняли ли его другие работники.

Для полноценной оценки могут назначаться различные тестирования и анкетирование, в ходе которых новый работник должен ответить на несколько вопросов в письменном виде. При сборе информации необходимо учитывать также длительность адаптационного процесса, а также спорные моменты и конфликтные ситуации, которые возникли при этом.

Разумеется, такая методика внедряется только при согласии нового сотрудника на прохождение тестов.

Проведение специальной оценки условий труда рабочих мест

Таким образом, адаптационный процесс в новом рабочем коллективе – это неизбежный этап, который придется пройти каждому новичку.

Если пренебречь таким этапом, работник просто не будет пользоваться уважением среди других коллег, его не будут замечать и считаться с его мнением при выполнении должностных задач.

В среднем процесс адаптации может занять от нескольких месяцев до одного года, в зависимости от специфики трудовой деятельности и личностных качеств самого сотрудника.

Менеджмент адаптации персонала: эффективные и передовые инструменты

Менеджмент адаптации персонала — тема актуальная, и прежде всего потому, что у каждого работника на новом рабочем месте появляется определенное чувство стресса. Даже если речь идет об опытном специалисте.

Причины страхов могут быть самыми разными: необходимость привыкнуть к новой обстановке и найти общий язык с коллегами и начальством, страх допущения ошибок при выполнении задач и т. д.

С подобными проблемами есть вероятность столкнуться даже при переходе из одного отдела в другой в пределах одной организации.

Важно сделать этот период максимально коротким и безболезненным, для чего и разрабатывают специальные программы по адаптации новых сотрудников.

Почему необходима адаптация персонала?

Теоретически можно ничего не делать и пустить процесс на самотек: мол, рано или поздно сотрудник самостоятельно адаптируется к новым рабочим реалиям.

Однако практика показывает неэффективность такого подхода:

  • во-первых, теряется рабочее время: без продуманной вспомогательной системы адаптация может затянуться и на неделю, и на месяц.
  • во-вторых, увеличивается вероятность ошибок и неверных решений со стороны новичка, которые могут сильно пошатнуть его уверенность в себе.
  • в-третьих, есть серьезная опасность того, что сотрудник не впишется в коллектив. Пребывая в постоянном стрессе, человек склонен включать защитные психологические функции и может любые действия по отношению к себе воспринимать как враждебные.
  • в-четвертых, есть немало примеров, когда работникам так и не удавалось пройти адаптацию на новом рабочем месте, и они вынуждены были уйти.

Все это было перечислено для того, чтобы сделать акцент на важности разработки и настройки правильной системы адаптационных мероприятий.

Особенности управления адаптацией персонала

Стратегия, предполагающая эффективную адаптацию новых работников, обычно включает в себя целый ряд инструментов. Они должны формировать следующие виды мотивации:

Внешняя мотивация еще называется экономической и связана с финансовыми вознаграждениями, которые соответствуют уровню специалиста. Сюда можно отнести и бонусы с премиями.

Внутреннюю мотивацию еще называют личностной. Речь идет о стремлении сотрудника к личному профессиональному развитию в рамках этой организации. Добиться таких целей — помочь новичку включиться в рабочий процесс — можно с помощью многих методов и мероприятий.

Например, в торговой сети ECCO активно используют платформу ARGUMENTARGUMENTARGUMENT, работающую на основе технологии дополненной реальности (AR). Сотрудник обучается прямо во время работы и в результате в 60 раз быстрее усваивает материал.

Для специалистов отдела обучения компании,такой инструмент удобен тем, что AR контент можно создавать в простом и понятном интерфейсе онлайн редактора. Навыки программирования при этом не требуются. Сотрудникам для просмотра созданного контента нужны всего лишь их смартфоны и доступ к интернету

По всему миру применение AR-технологий для обучения сотрудников уже активно практикуется на протяжении последних 15 лет. В последнее время HR-отделы отечественных компаний тоже стали брать данный метод на вооружение при разработке систем адаптации персонала.

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *