Как уволить работника по сокращению штатов по ТК РФ (выплаты и компенсации) в 2020 году

Как уволить работника по сокращению штатов по ТК РФ (выплаты и компенсации) в 2020 году

7   0   430

Выплаты, положенные при сокращении штата — актуальная тема, поскольку данный вид увольнений практикуется среди работодателей часто. Однако не все в полной мере понимают, что, с точки зрения трудового законодательства, работник имеет право на ряд компенсационных выплат.

Данная статья призвана рассмотреть все основные нюансы увольнения в связи с сокращением штата, кто по закону под него не попадает, описать, какие денежные начисления положены увольняемым и как они начисляются.

Что это

Говоря о сокращении штата работников по ТК РФ 2020 и выплатах, которые оно подразумевает, следует дать определение самому процессу. Сокращение — это увольнение сотрудника или группы сотрудников без их желания, инициатором которого выступает работодатель на том или ином основании.

Одно из этих оснований — оптимизация работы предприятия или прекращение его деятельности. Обычно под сокращением понимают именно первый случай. Иногда корректная работа организации требует увольнения сотрудников, но ТК РФ содержит нормы, которые защищают права работников в этом случае.

В частности — это положения о компенсационных выплатах, которые положены в разных обстоятельствах.

Основания

Сокращение штата может происходить только в рамках действующих законодательных норм.

Они подразумевают, что этот процесс может быть запущен только в том случае, если имеет место ряд оснований:

  1. Предприятие перестает нуждаться в конкретной штатной единице или группе единиц.
  2. Упразднение должности или ряда должностей.
  3. Уменьшение числа рабочих мест.

Данные основания возникают в том случае, если предприятие реорганизуется или пытается оптимизировать рентабельность, что может происходить по причине внутренних финансовых и ресурсных кризисов.

Факт сокращения и наличие оснований должны быть документально подтверждены инициатором процесса. Именно тогда оно будет иметь юридическую силу.

Кого не могут уволить

Закон защищает как права трудящихся в целом, так и права отдельных категорий граждан. Некоторые группы имеют юридический иммунитет к увольнению вне зависимости от потребностей организации.

К ним относятся:

  1. Лица, официально находящиеся на больничном.
  2. Сотрудники, которые пребывают в оплачиваемом отпуске.
  3. Женщин на любых сроках беременности.
  4. Работников, которые не достигли возраста полного совершеннолетия.
  5. Сотрудников, которые имеют льготы как ветераны боевых действий или пострадавшие от последствий техногенных катастроф (конкретно Чернобыльской или ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне).

Есть также большая категория граждан, которых нельзя уволить по причине осуществляемых родительских или опекунских обязанностей:

  1. Мать с ребенком до трех лет.
  2. Родители-одиночки с детьми до четырнадцати лет или с детьми-инвалидами.
  3. Попечители с детьми до четырнадцати лет или с детьми-инвалидами в условиях отсутствия матери.
  4. Родителя, который является единственным работающим человеком в семье, которая имеет ребенка-инвалида или ребенка до трех лет, с тремя и более детьми.

Вышеперечисленные категории лиц не попадают под сокращение штата в любом случае. Однако льготный статус в обязательном порядке должен быть подтвержден документально. Только в этом случае, при возникновении эксцессов, можно будет рассчитывать на защиту со стороны закона.

Пошаговая процедура

Для того чтобы процедура сокращения прошла наиболее корректно с точки зрения закона, работодатель обязан придерживаться строгого алгоритма действий, закрепленного в трудовом законодательстве.

Должны быть предприняты следующие шаги:

  1. Первоначально издается приказ, имеющий официальные реквизиты предприятия.
  2. Сотрудника, который попадает под сокращение, необходимо оповестить об этом факте не позднее, чем за два месяца до фактического увольнения.
  3. После этого работодатель обязан предложить сотруднику или сотрудникам альтернативу в системе организации. Если по месту нахождения филиала нет вакансии, инициатор процесса может предложить рабочее место в другом, если для этого есть основания в кадровых документах.
  4. Далее уведомление о сокращении направляется в профсоюз и Центр занятости населения по адресу предприятия.
  5. Затем происходит фактическое увольнение с полным расчетом компенсационных начислений.

Нарушение процедуры может лишить данный процесс юридического статуса и дать основание для судебного разбирательства. Поэтому работодатель должен учитывать каждую деталь процесса.

Преимущества в сохранении рабочего места

Помимо льготных категорий существуют также группы сотрудников, сохранение рабочих мест которых имеет более высокий приоритет перед остальными.

К ним относятся:

  1. Сотрудники с более высокой профессиональной квалификацией.
  2. Лица, которые находятся в процессе повышения квалификации на рабочем месте.
  3. Лица, которые имеют на иждивении двух или более человек.
  4. Ветераны войн и граждане, имеющие документально подтвержденную инвалидность.
  5. Лица, получившие производственную травму или заболевание, спровоцированное условиями производства.

Пенсионный возраст к этим категориям не относится. Как и в случае со льготными группами, работник обязан подтвердить свой статус имеющими юридическую силу документами. Локальные акты каждой конкретной организации могут формулировать дополнительные критерии и условия.

Виды выплат

Компенсационные выплаты назначаются в соответствии со статьями 81, 178, 179 и 180 Трудового кодекса РФ.

Есть две группы компенсаций:

  1. Предусмотренные сугубо законодательством.
  2. Предусмотренные конкретным трудовым соглашением.

Начисления в рамках второй группы осуществляются в соответствии с положениями договора, и их специфика варьируется в каждом конкретном случае.

В свою очередь, компенсации первой группы, общие для всех, содержат:

  1. Выходное пособие, которое выплачивается в последний день работы.
  2. Оклад за тот срок, который сотрудник проработал до момента увольнения. Например, если оно происходит в середине месяца, он начисляется за те дни в нем, которые лицо отработало.
  3. Компенсация за неиспользованный оплачиваемый ежегодный отпуск.
  4. Компенсация в размере средней ставки до момента нахождения уволенным нового рабочего места. Эта норма работает в двух случаях: сокращенный не может найти новое место работы в течении двух месяцев или трех, если встал на учет в службе занятости и она также не может подобрать нужной вакансии.
  5. Оклад за четыре месяца, если сотрудник увольняется сразу же после ознакомления с приказом.
  6. Дополнительные компенсационные выплаты в связи с эксцессами, которые связаны с нанесением физического вреда в производственном процессе.

Размеры этих компенсаций исчисляются согласно положениям ТК РФ.

Видео: Как она выглядит и ее нюансы

Выплаты, положенные пенсионерам, согласно ТК 2020 года

С лицами пенсионного возраста ситуация неоднозначная. Дело в том, для них законодательство никаких специфических выплат в случае сокращения не предусматривает, в их отношении действуют общие нормы.

С другой стороны, многие юристы утверждают, опираясь на статью третью Закона о занятости населения 19 апреля 1991 года №1032-1, что лицо пенсионного возраста не может быть признано безработным в связи с тем, что получает пенсионные выплаты. Соответственно, не может претендовать на все полагающиеся льготы.

Продление сроков компенсации

Сроки начисления компенсаций в связи с сокращением штата могут продляться, если уволенный в течение двух недель встал на учет в Центре занятости, и при этом не смог получить подходящей вакансии по тем или иным причинам.

В таком случае выплаты продляются на месяц. Соответствующее решение принимается уполномоченным государственным служащим.

Каждая категория компенсационных выплат имеет свой порядок расчета в зависимости от специфики компенсации, от средней ставки работника и других факторов.

В таблице ниже представлены схемы расчета денежных компенсаций.

Наименование Расчет
Выходное пособие Берется средняя зарплата за день, которая рассчитывается исходя из суммы, заработанной за учетный период. Это двенадцать календарных месяцев, с учетом премий и всех дополнительных выплат, но без учета больничных и других периодов, когда лицо не выполняло трудовых обязанностей. Получившийся показатель умножается на число рабочих дней в месяце до увольнения.
Оклад за отработанные до момента увольнения дни. Средний месячный оклад делится на количество отработанных рабочих дней.
Компенсация отпускных. Расчет происходит на основании числа положенных в год дней отпуска. За 12 месяцев это 28 дней. Затем берется годовая зарплата и делится на 29.3 (усредненное количество дней в месяце), из чего получается среднедневной оклад, который, в свою очередь, перемножается на число дней нереализованного отпуска.
Читайте также:  Приказ на отпуск по беременности и родам в 2020 году

Следует учитывать, что локальные акты конкретного предприятия или положения трудового соглашения могут вносить коррективы в порядок расчета компенсаций.

Трудовое законодательство, актуальное на момент 2020 года, имеет множество инструментов защиты прав как работодателей, так и наемных работников в рамках трудовых отношений.

Если обе стороны процесса соблюдают положения ТК РФ, в котором механизмы его протекания описаны исчерпывающе, то он пройдет максимально безболезненно для всех. Однако некоторые особенно сложные случаи требуют квалифицированной юридической помощи.

Увольнение по сокращению штата выплаты и компенсации в 2020 году

Если в компании осуществляется увольнение по сокращению штата, работники могут рассчитывать на выплаты и компенсации. Процедура должна выполняться строго в соответствии с нормами действующего законодательства. Работодатель обязан соблюсти порядок увольнения.

При этом не со всеми сотрудниками можно расторгнуть трудовые соглашения. Присутствует и ряд других нюансов, о которых нужно помнить заранее.

Об увеличении пособия, правах работников, которые не должны нарушаться, о том, кого нельзя уволить, о предоставлении уведомления, порядке и сроках выплат поговорим далее.

Положения действующего законодательства

Взаимодействие между сотрудником и работодателем осуществляется на основании Трудового кодекса РФ и КЗОТ. Допустимо прекращение правоотношений по инициативе любой из сторон или взаимного согласия. Перечень причин, на основании которых допустимо увольнение работника, отражены в статье 81 ТК РФ. Закон защищает работников от потери работы без веских оснований.

 Понятие сокращения работника в действующем законодательстве не фигурирует. Однако в статье 180 говорится о правах и обязанностях работодателя при сокращении штатной единицы или выполнении ликвидации. Компания работает в соответствии со штатным расписанием.

В документе фиксируется количество единиц сотрудников, их отношение к определённому отделу департамента, а также фиксируется подчинённость.

Если организация приняла решение об уменьшении численности сотрудников, сама ставка не закрывается. Должностное расписание сохраняется. Меняется лишь число работников, которые её занимают. Когда происходит сокращение штата, единица, попавшая под выполнение процедуры, убирается со штатного расписания. Обязанности распределяются среди других сотрудников.

Скачать образцы и бланки

Процесс прекращения трудовых взаимоотношений

Если происходит увольнение работника в связи с сокращением штата, работодатель обязан выполнить процесс соответствии с действующим законодательством. Причина увольнения должна быть обоснована.

В качестве аргумента допустимо указание того, что сокращение работника с должности влечёт за собой повышение экономической эффективности. Сведения должны передать в центр занятости.

Работодатель самостоятельно предоставляет данные о работнике и передаёт рекомендации.

Видео

Непосредственно процедура сокращения выполняется по пошаговой инструкции:

  • Осуществляется издание приказа о сокращении. В документе фиксируются основные моменты принятого решения. Сотрудников обязаны ознакомить с приказом о сокращении за 2 месяца до момента прекращения трудовой деятельности. Работник ставит подпись в листе ознакомления.
  • Работодатель предлагает работнику другие должности, которые он может занять в соответствии с образованием и классификацией. Компания должна сообщать о присутствии свободных мест вплоть до прекращения работником трудовой деятельности. Если работник согласен занять предложенную должность, он и дальше будет работать на работодателя. Когда работник отказывается, работодатель письменно фиксирует этот факт.
  • Если в организации действует профсоюз, то работодатель обязан уведомить его представителей о предстоящих изменениях. Если планируется массовое сокращение, уведомляются сотрудники и профсоюзы за 3 месяца до увольнения. Порядок фиксирует конституционный суд. В таких ситуациях профсоюз сообщает своё мнение в отношении происходящего. Если организация не согласна с массовыми сокращениями, ведутся переговоры с работодателем в поисках компромиссного решения. На процедуру отводится 3 дня. Если достигнуть компромисса не удаётся, работодатель имеет право произвести сокращение. В случае несогласия работники имеют право обратиться в суд или трудовую инспекцию для оспаривания решения. Профсоюз проверяет целесообразность вынесенного вердикта  и представляет доказательства в суде, если дело дойдёт до разбирательства. На основании решения уполномоченного органа сотрудник может быть восстановлен в должности. В этом случае работодатель обязан компенсировать упущенную выгоду за те дни, когда работник не был допущен к исполнению трудовых обязанностей.
  • Работодатель уведомляет службу занятости о предпринимаемых действиях. Манипуляцию нужно провести в течение 2 месяцев с момента сокращения. Когда речь идёт о массовых сокращениях, уведомить нужно за 3 месяца.
  • Если работник отказался от предложенной должности, выполняется процедура сокращения. Приказ оформляется по типовой форме. В последний день с сотрудником производится полный расчёт и предоставляется трудовая книжка. Дополнительно компенсируется неиспользованный отпуск и начисляется пособие. По трудовым договорам могут быть предусмотрены дополнительные компенсации. Работодатель обязан предоставить и их.
  • Когда сотруднику передана на руки трудовая книжка, он должен встать на учёт в центр занятости, если найти самостоятельно место работы не удалось. В ситуациях, когда устроиться в течение 1 месяца не удаётся, работнику предоставляется компенсация в сумме, равной оплате труда на прошлом месте работы.
  • Если трудоустроиться не удаётся и в течение 2 месяца, компенсация начисляется только за тот период, в течение которого работник официально нашёл работу.

Закон позволяет сотруднику покинуть организацию раньше 2 месяцев, отведённых на сокращение в должности. Действие выполняется по соглашению с работодателем. В этой ситуации начисляются лишь выплаты и компенсации при сокращении работника в 2020 году за фактически отработанные дни. В трудовую книжку вносятся соответствующая запись. Она подтверждает, что трудовые отношения прекращены.

Видео

Деятельность комиссии

Если было принято решение о сокращении штата, руководство выбирает сотрудников, чьи должности можно сократить. Выбор довольно непростой. Во время осуществления процесса происходит оценка квалификации сотрудников. Процедуру выполняет специализированная комиссия. Её состав определяет работодатель.

Обычно в комиссию входят:

  • директор, который является одновременно и председателем;
  • руководитель отдела, в котором планируется сокращение;
  • менеджер по кадрам;
  • представители профсоюза.

Перед тем как провести комиссию, работодатель издает специализированный приказ. В документе фиксируется порядок работы органа, отражаются данные участников и сроки вынесения решения. Обычно приказ издают одновременно с аналогичным документом об увольнении сотрудников по сокращению.

Видео

Если происходит смена собственника

Когда выполняется действие, активы организации переходят из рук одного владельца к другому. Новый собственник получает всё имущество организации. Переход не должен отражаться на деятельности и благополучии сотрудников организации.

Согласно статье 75 ТК РФ, новый хозяин организации в течение 3 лет должен уволить руководителя, его заместителя и главного бухгалтера. Всех остальных сотрудников процедура не затронет. Ранее заключённые договора не утратят юридической силы.

Если осуществляются массовые увольнения

Подобное возможно в крупных компаниях, где в штате числится 1000 сотрудников. Во время манипуляции должны выполняться правила сокращения сотрудников по закону в 2020 году. В большинстве ситуаций мера считается вынужденной и используется, если наблюдается финансовая несостоятельность работодателя.

Обратите внимание: Устанавливаются определённые ограничения. Если в компании работают свыше 50 сотрудников, сократить больше 200 единиц в течение 2 месяцев нельзя. Если происходит массовое увольнение, нормы права нужно выполнять неукоснительно. Список работников определяет комиссия.

Предоставление компенсации осуществляется единовременно. Эксперты помогут разобраться, что должен работодатель выплатить сотруднику. Это снизит вероятность нарушений прав. Работнику полагаются те же выплаты, что и в стандартной ситуации. Вышеуказанные суммы не облагаются НДФЛ.

Видео

Установленные сроки

Работодатель обязан соблюдать период, отражённый в действующем законодательстве.

Важно действовать по следующим правилам:

  • За 2 месяца осуществляется обязательное уведомление сотрудников, профсоюзов и службы по трудоустройству. Когда увольнение массовое, период увеличивается до 3 месяцев.
  • Компенсации предоставляются в последний рабочий день. В этот же момент возвращается трудовая книжка.
  • Сотрудник может получать выплаты в течение 2 месяцев с момента сокращения.

Если установленный порядок нарушен, работодателя могут привлечь к ответственности. На организацию накладываются штрафы.

Читайте также:  Как рассчитать страховой стаж для больничного листа: ТК РФ, 2020

Величина пособия

После того как работник ознакомлен с приказом, работодатель обязан определить размер выходного пособия. В учёт принимается величина среднего заработка. Если компания отказывается предоставлять денежные средства, сотрудник может обратиться в суд с требованием о защите интересов. Причём допустимо взыскание не только невыплаченного пособия, но и требование процентов за задержку.

Обратите внимание: Расчёт суммы происходит в соответствии с установленными законом правилами. Заработную плату делят на количество дней, которые работник отработал в течение года. Это позволяет определить средний доход за сутки. Получившийся показатель умножают на количество дней, отработанных в календарном месяце, который идёт перед датой увольнения.

Практика показывает, что работодатели не стремятся проводить сокращение. Обычно они создают такие условия, при которых работник принимает решение уволиться по собственному желанию. Это позволяет организации не платить выходное пособие.

Видео

Если происходит увольнение по сокращению, компания обязана:

  • предоставить денежные средства за фактически отработанные дни;
  • выплатить выходное пособие;
  • компенсировать неиспользованный отпуск;
  • компенсировать заработную плату за 2 месяца или до того периода, пока лицо не устроится на новое место трудовой деятельности (правило действует, если устройство произошло раньше истечения двух месяцев).

Права сотрудника

При сокращении штата важно учитывать определённую специфику.

Предстоит принять во внимание следующие обстоятельства:

  • Работника нельзя сократить, пока оно находится на больничном или в отпуске. В этих ситуациях прекращение сотрудничества возможно лишь по желанию работника.
  • Недопустима дискриминация по возрасту. Запрещено сокращать лиц пенсионного или предпенсионного возраста. Такие работники имеют высокую квалификацию и большой опыт.
  • Недопустимо ущемление интересов людей, работающих по совместительству. Увольнение по сокращению будет производиться на классических основаниях.
  • Досрочное увольнение возможно лишь при согласии работника. В этом случае заработная плата предоставляется до предполагаемой даты сокращения в полном объёме.

Лица, чьё увольнение недопустимо

Ряд работников не может быть уволено по сокращению. Исключение возможно лишь при закрытии организации. Если сокращается должность, которую они занимали, обязательно предоставляется альтернативный вариант.

Видео

В перечень таких сотрудников входят:

  • беременные женщины или матери, воспитывающие ребенка, который не достиг 3 лет;
  • инвалиды, работники, получившие производственную травму или находящиеся на больничном по иной причине;
  • одинокие матери или женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком;
  • единственный кормилец в семье при отсутствии альтернативных источников дохода;
  • несовершеннолетние работники.

Если мера сокращения будет применена в отношении одного из вышеуказанных лиц, работник может восстановиться в должности через суд.

Подготовка уведомления

Работодатель обязан сообщить работнику о грядущем сокращении за 2 месяца до изменения в штатном расписании. Это позволяет сотруднику подобрать альтернативную должность.

Приказ о сокращении может быть оформлен на всех работников сразу или на каждого отдельно. Работники в обязательном порядке уведомляются. Допустима отправка приказа о сокращении по почте.

Однако нужно выслать письмо с описью вложений и уведомлением о вручении. Так работодатель сможет подтвердить факт уведомления.

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2019

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права.

Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение.

Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев.

Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

Бухгалтерский и налоговый учет, расчеты по сотрудникам, отчетность в ФНС, ПФР, ФСС и Росстат, валютный учет — все в одном сервисе.

Узнать больше

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка.

А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

  • Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.
  • Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
  • Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Читайте также:  Возврат ндфл при строительстве частного дома в 2020 году документы

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске.

Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения.

Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Увольнение по сокращению должности — как уволить, выплаты и компенсации 2020, пошаговая инструкция

Зачастую в целях экономии финансовых средств работодателя, им проводится сокращение должностей (рабочих мест). Увольнение по сокращению должности имеет свои отличия от увольнения по другим основаниям, указанным в Трудовом кодексе РФ.

О том, как юридически правильно к этому подойти самому работодателю, какие действия должен осуществить работник и пойдет речь ниже.

Трудовые нормы

Как и любые трудовые отношения, отношения, связанные с сокращением, регулируются Трудовым кодексом РФ, то 30 декабря 2001и года.

Статьи 178 и 179 говорят правоприменителю о требованиях к увольнению, о порядке осуществления данной процедуры и о выходном пособии. Статья 261 рассказывает об охранных гарантиях при сокращении. Статья 296 относится к работникам, занятым на сезонных работах.

Уволить штатного работника по сокращению возможно при:

  1. Сокращении штата работодателя;
  2. Полной ликвидации конкретной должности.

Сократить определенные должности возможно при переходе на автоматизированные средства работы (к примеру, был сторож, теперь используется охранная сигнализация) или в случае невозможности финансово содержать столько рабочих мест.

Конституционным судом РФ установлено, что сокращение — это право работодателя, обусловленное экономической целесообразностью.

Процедура увольнения по сокращению должности

Процедура увольнения по сокращению базируется на трех составляющих:

  1. Уведомление работника о сокращении;
  2. Издание приказа о сокращении;
  3. Увольнение.

Казало бы все просто. Но у всего есть свои частности, которые нарушать нельзя, в противном случае, решение об увольнении может обжаловаться в суде, может быть проверка законности данной процедуры со стороны прокуратуры или гос. инспекции труда.

Если работодатель не хочет иметь сложностей и проблем с законом все нужно сделать грамотно и юридически правильно.

  • Недостаточность трех составляющих для увольнения в связи с сокращением дает основания для работника обратиться в суд, который найдет в действиях работодателя неправомерные действия и как минимум, выставит последнему штраф.
  • Приказ – это основной документ, подтверждающий необходимость сокращения штата, в этом документе обязательно указывается дата увольнения и ознакомление с ним работников.
  • Правильно составленный приказ выглядит таким образом:
  • Муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования
  • «Зиминский дом детского творчества»
  • (МБУ ДО «ЗДДТ»)
  • П Р И К А З

12.02.2018 г.                                                                                            № 13

  1. г. Зима
  2. О сокращении штата сотрудников
  3.      В связи с необходимостью рационализации штатной структуры Муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования «Зиминский дом детского творчества»     
  4.              
    ПРИКАЗЫВАЮ:     

Увольнение по сокращению штата

Не знаете, как правильно оформить сокращение штата работников по ТК РФ, но хотите уволить без последствий? Рекомендуем начать с изучения нормативных документов, которые понадобятся в процессе подготовки к увольнению подчиненных. Перечень нужных норм небольшой и представлен в таблице:

Пошаговая инструкция, как правильно сократить работников

Предлагаемая пошаговая инструкция процедуры увольнения по сокращению штатов на 2020 год и образцы документов разработаны с учетом действующего законодательства. Но в статье рассматривается общая схема расторжения трудовых договоров, она может дополняться в зависимости от документации, утвержденной работодателем для внутреннего пользования.

Шаг 1. Издаем приказ

Приказ на увольнение в связи с сокращением штата издается на основании какого-либо первичного документа:

  • решения собственников компании об оптимизации штатной численности;
  • приказа вышестоящей организации или головного предприятия и т.д.

Содержание приказа об организационно-штатных мероприятиях фактически дублирует первичный документ и определяет:

  • наименование и количество штатных единиц, которые подлежат увольнению;
  • сроки, в которые следует произвести сокращение работников в связи с сокращением штата, и сроки подготовки необходимых документов;
  • ответственных лиц за организацию и подготовку документации.

Приказ следует подготовить не менее чем за 2 месяца до планируемого сокращения. Если это приведет к массовым увольнениям, то не менее чем за 3 месяца.

В качестве примера определения массовости увольнения берут следующие цифры (пункт 1 положения, утвержденного постановлением Совета Министров №99 от 05.02.1993):

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более в течение 90 календарных дней.

Либо увольнение 1 процента от общего количества персонала в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

  • Общество с ограниченной ответственностью «Пион»
  • ПРИКАЗ
  • 15 сентября 2020 года № 56
  • Санкт-Петербург
  • О сокращении штатной численности

На основании решения собственников Общества с ограниченной ответственностью «Пион» от 10.09.2020 № 7, в целях оптимизации штатной численности Общества с ограниченной ответственностью «Пион», приказываю:

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *