Бестарифная система оплаты труда: пример, расчет

Многие сотрудники привыкли получать зарплату, расчёт которой производится с учетом оклада, надбавок, премиальных за выслугу лет. Но сегодня предприниматели заинтересованы в повышении показателей эффективности труда, мотивации рабочих на выполнение более качественных работ, поэтому стремятся внедрить новшество — бестарифную систему оплаты труда (БСОТ).

Бестарифная система оплаты труда: пример, расчет

Особенность — начисление зарплаты с учетом квалификационного уровня как показателя, прямо пропорционального проделанной работе и эффективности труда.

Понятие, признаки и характеристики

Бестарифная система оплаты труда: пример, расчет

Это противоположная версия тарифной системе, подразумевающая ставку в денежном эквиваленте, хотя рабочие не будут иметь оклада и представления о том, какая зарплата выйдет по истечении отработанного месяца.

Новая система вводится сегодня на многих предприятиях повсеместно. Оплата сотрудникам напрямую зависит от объема выполненной работы.

Основные признаки бестарифной системы:

  • тесная связь фонда заработной платы с уровнем оплаты труда;
  • установление для каждого сотрудника коэффициента, прямо пропорционального коэффициенту трудового участия и квалификационному уровню работников по результатам деятельности;
  • отсутствие оплаты за ночные часы, праздничные и выходные дни;
  • отсутствие надбавок за отработанное сверхнормативное время, хотя может производиться по желанию работодателя.

На заметку! Если предприятие переходит на бестарифную систему, то необходимо это отразить в локальных документах. Работодатели должны сообщить сотрудникам при приеме на работу или объяснять в момент составления трудового договора, как будет оплачиваться труд по данной системе.

Главная цель бестарифная системы — мотивировать сотрудников на повышение показателей эффективности и качества собственного труда. Каждый рабочий будет получать коэффициент в виде зарплаты с учетом общего резервного фонда предприятия.

Процент может изменяться, зависеть от квалификационных параметров и качества работы каждого сотрудника в отдельности.

Задача введения бестарифной системы — повысить производительность труда и качество работа персонала. Подобная форма оплаты более понята и проста для работников, когда напрямую зависит от коэффициента труда.

Но БСОТ все-таки целесообразнее вводить на небольших предприятиях (частных фирмах), где штат небольшой или выполняет временные обязанности, когда не обременительно рассчитывать коэффициент трудового участия в индивидуальном порядке.

Квалификационный уровень работника

Бестарифная система оплаты труда: пример, расчет

Уровень квалификации предопределен для каждой группы персонала, составляет для:

  • руководителей подразделений — 3-6 баллов;
  • работников — 3,1-1,8 баллов;
  • сотрудников без квалификации – 1 балл с начислением зарплаты в виде процента с учетом общего оклада.

Бестарифная система дает неограниченные возможности сотрудникам для роста их квалификации. Даже не имея разряда можно рассчитывать на вполне приличную зарплату, ведь роль будут играть индивидуальные характеристики сотрудников.

Квалификационный уровень может видоизменяться по решению совета трудового коллектива, т.е. заработок у одних рабочих – увеличиваться, у других – снижаться.

При бестарифной системе оплаты труда в учёт берется 3 составляющих: коэффициент трудового участия, величина отработанного времени, квалификационный уровень.

Коэффициент трудового участия и связь с МРОТ

Бестарифный принцип расчетов зарплаты предполагает применение коэффициента, прямо пропорционального доле из общего фонда предприятия.

Расчёт коэффициента производится с учетом следующих критериев:

  • личный вклад рабочего в производство;
  • квалификационный уровень, отношение зарплаты за отчетный период к минимальной ставке оплаты труда за тот же период;
  • уровень сложности выполняемых работ;
  • количество произведенных операций, выпущенной продукции.

Допустимо повышение коэффициента сразу на несколько критериев. Единый показатель или рейтинг будет отражать уровень трудоспособности каждого сотрудника в отдельности.

Бестарифная система оплаты труда: пример, расчет

Коэффициент назначается руководителем предприятий или непосредственно сотрудниками на коллективном заседании. Главное, подкрепить данную модель оплаты труда документально.

Расчет зарплаты по тарифной системе оплаты труда производится по основной формуле:

ФЗП / ОКТУ * КТУ, при которой понятие — МРОТ (минимальный размер оплаты труда) отсутствует

Хотя, согласно ТК РФ, это недопустимый факт на производстве, т.е. бестарифная модель при начислении зарплаты так или иначе должна быть связана с МРОТ. Независимо от объема выполненных работ, каждый сотрудник должен получать минимальную денежную сумму к оплате.

В основе заработка при произведении расчётов по бестарифной системе лежит определенная сумма денег, заработанная сотрудниками. Хотя это вовсе не ограничивает руководство предприятия награждать рабочих доплатой, премиями.

Распределение ФОТ

Форма оплаты труда может быть разной, но напрямую зависит от специфики работы предприятия. Распределение ФОТ производится по следующему алгоритму:

  • квалификационный уровень умножается на коэффициент трудового участия и число отработанных часов;
  • рассчитываются баллы путём суммирования всех участников коллектива;
  • вычисляется количественный показатель с учетом фонда оплаты труда, для чего сумма фонда делится на общий показатель и баланс сотрудников в совокупности;
  • определяется доля для каждого участника путем умножения стоимости одного балла на показатели выполненной работы.

Разновидности с формулами и примерами

Разновидности: система плавающего коэффициента, система коллективной оплаты труда, система комиссионной оплаты труда.

  1. Коллективная система — форма начисления зарплаты по итогам совместной деятельности группы лиц и без учета индивидуальных успехов. Зарплата начисляется исходя из коэффициента и КТУ каждого сотрудника.
  2. Система плавающих коэффициентов — расчёт зарплаты по результатам выполненных работ, применима в основном для управленцев. Сумма будет прямо пропорциональна качественным показателям проделанной работы.
  3. Комиссионная система прямо пропорциональна размеру зарплаты к количеству выполненных работ, т.е. сотрудникам начисляются комиссионные за определенный отрезок времени либо по факту сдачи продукции. Это один из лучших способов мотивации рабочих для улучшения показателей производительности труда, эффективности слаженной работы.

Рассмотрим следующие примеры. При зарплатном фонде в 200000 руб. суммируем все коэффициенты сотрудников:

  • 1,9 + 1,4 + 1,5 + 1,1 = 5,9
  • Высчитываем стоимость одного балла — 33890 руб.
  • Определяем сумму для каждого персонала в отдельности:

200000 руб. / 5,9 = 33898 руб.

  1. Для гендиректора сумма к выдаче составит:
  2. 1,9 * 33898 = 64406 руб.
  3. Для менеджера:
  4. 1,4 * 33898 = 47457 руб.
  5. Для администратора:
  6. 1,1 * 33898 = 37287 руб.

Пример: фонд оплаты фирмы составляет 150000 руб. в месяц. Общая сумма баллов, заработанных всеми участниками =14364,6 руб. Доля ФОТ на каждого =10,86 руб.

Этапы и уровни сложности

Квалификационные уровни сложности дают большие возможности для стимулирования персонала к выполнению качественных работ. Так, например, работник с высшим разрядом, не довольный своей зарплатой, сможет получать гораздо больше в новой системе.

Уровень сотрудника может быть значительно повышен на протяжении всей трудовой деятельности и независимо от того, имеется специальное образование или нет.

Для каждой группы квалифицированных работников устанавливается непосредственно свой уровень. Рассмотрим по таблице, как выглядят этапы и уровни сложности при бестарифной системе оплаты труда:

Квалификационная группаКвалификационный балл
Руководитель фирмы 4,5
Главный инженер 4,0
Ведущие специалисты 2,6
Рабочие высших квалификаций 2,5
Неаккредитованные рабочие 1,0

Многие предприятия сегодня переходят на рейтинговую систему оплаты труда, которая основана на долевом распределении фонда с учетом вклада каждого сотрудника в результаты деятельности организации. В учет берутся:

  • опыт работы;
  • умение использовать свои знаний и опыта на практике;
  • образовательный уровень.

Использование в зарубежных странах и в России

Бестарифная система оплаты труда: пример, расчет

За рубежом подобная система с составлением коллективных соглашений на предприятиях, урегулированных законодательством, довольно развита. Например, в Англии заработок начисляется по итогам проделанной работы. В Швеции и Дании многие сотрудники успешно трудятся по бестарифной системе расчетов.

Внедряется процесс в Германии, Италии, Греции, где по законодательству размер МРОТ не установлен. Больше всего коллективных договоров в Италии, поскольку отражают индивидуальные достижения и качество работы каждого сотрудника в отдельности.

В России подобный способ начисления пока переживает некие трудности. Он подходит исключительно для небольших компаний, торговых фирм.

Отличия от тарифной и сдельной

  • При тарифной системе преобладает «уравниловка», которая отнюдь не мотивирует, а наоборот, демотивирует сотрудников.
  • При тарифной системе зарплата зависит от разряда и категории сотрудника, при бестарифной — исключительно от профессионализма, стремления к выполнению плана.
  • Бестарифная форма не регламентирована ГК РФ и больше подходит для организаций, где акцент делается на показатели количества выполненных работ.

Преимущества и недостатки

Преимущества бестарифной системы:

  • мотивация сотрудников для повышения собственной зарплаты;
  • возможность объективного отслеживания роста квалификации;
  • сближение номинальной и реальной зарплат;
  • возможность удержать рост производительности труда даже в период надвигающейся инфляции;
  • возможность распределения зарплат, прямо пропорциональных фонду, отслеживание роста квалификации каждого сотрудника.

Недостатки:

  • субъективность процесса по установлению коэффициента на каждого участника;
  • произведение расчета зарплат по базовым показателям, где также прослеживается «уравниловка»;
  • невозможность выдачи полной оценки квалификационного уровня членам коллектива по причине неполного распределения денег из зарплатного фонда.

Нюансы внедрения в организации

Практика показала, что оплата труда по окладам и тарифам не дает возможности избавиться от «уравниловки» на предприятиях, устранить разные противоречия между интересами коллектива.

Бестарифная система способна устранить подобного рода противоречия, хотя нельзя забывать о контроле качества выполняемых работ при внедрении. Это значит, что нужно периодически проводить анализ и проверять, насколько подобная форма оплаты труда будет эффективной.

Рекомендуется проводить проверки 1 раз в 3-6 месяцев или переходить на другие методы расчётов.

Бестарифная система дает возможность награждать работников заслуженно, мотивировать тем самым на продвижение по карьерной лестнице, достижение больших успехов, а вместе с тем — повышение зарплат.

Какие существуют формы и системы оплаты труда? Ответ на вопрос — на видео.

Читайте также:  Какие выплаты при сокращении штата работников в 2020 году

Рекомендуем другие статьи по теме

Где и как применяется бестарифная система оплаты труда?

Бестарифная система оплаты труда: пример, расчет

В соответствии с такой системой зарплата всех специалистов равна доле работника, подразделения или компании в фонде оплаты труда. При этом фактический размер заработной платы зависит от нескольких аспектов:

  • профессионализма отдельного специалиста;
  • выработанного времени.

Что собой представляет данная система?

Бестарифная система оплаты труда: пример, расчетПод бестарифной системой (БСОТ) понимается форма платы за работу, когда нужно связать конечную зарплату с индивидуальными качествами каждого члена в трудовом коллективе. При этом не используются тарифные ставки и оклады. Такой вариант используют в коллективной организации труда (комплексных бригадах, трудовых временных коллективах и пр.).

Основными признаками системы является:

  • взаимосвязь размера оплаты за труд и фонда зарплаты, которая определяется по определенным результатам деятельности коллектива;
  • определение для каждого специалиста постоянного коэффициента уровня профессионализма и коэффициента участия в текущих итогах деятельности.

В основе БСОТ заложены следующие принципы:

  • установленный процент от прибыли компании на фонд трудовой оплаты;
  • определение личных результатов специалистов основано на коэффициентах, учитывающих профессионализм, стаж, их значимость, способности к достижению поставленных задач;
  • в соответствии с фактически трудовым окладом осуществляется деление ФОТ по долям.

Характеризуется система взаимосвязью между величиной зарплаты специалиста и ФОТ, который начисляется по итогам работы. Также каждому специалисту присваиваются постоянные коэффициенты, определяющие его профессионализм и рабочий вклад по итогам прошлых работ. Дополнительно каждый работник получает коэффициент трудового участия.

БСОТ выполняет следующие функции:

  • стимулирующую (побуждение сотрудника к наибольшей отдаче, труду, повышению его эффективности);
  • воспроизводственную (размер зарплаты должен обеспечивать долгую трудоспособность, рост образовательного уровня);
  • мотивационную (мотивация труда, выбор человеком лучшего метода получения вознаграждения, получение награды и удовлетворение потребностей);
  • регулирующую (воздействие на отношение спроса и предложения рабочей силы, на обеспечение занятости коллектива и его создание);
  • статусную (соответствие статуса, который определяется величиной зарплаты, рабочему статусу специалиста);
  • производственно-долевую (определение характера участия специалиста в общих производственных затратах).

Бестарифная система оплаты труда: пример, расчет

  • При расчете БСОТ используются выплаты по сдельным расценкам, премии за главные результаты, доплаты за стаж работы и выслугу лет при работе в сложных экологических и климатических районах, надбавки за многосменные режимы, расширение обслуживающих зон и другие выплаты.
  • Многие вопросы, касающиеся оплаты труда персонала, подробно рассмотрены на следующем видео:

Ее виды, достоинства и недостатки

Существуют следующие разновидности системы:

  • рыночная система оплаты и оценки труда универсального типа;
  • модель, в основу которой входит построение «вилок»;
  • оплата, основанная на суммах торговых выручек;
  • оплата труда по договору.

Первые два варианта нашли широкое применение из-за простоты трансформации к специфике каждой компании. К тому же на некоторых предприятиях может использоваться сочетание стандартной системы оплаты с бестарифной.

По сравнению с тарифной системой, БСОТ обладает следующими преимуществами:

  • отсутствуют противоречия в интересах специалистов;
  • отсутствует уравнительность по выплатам зарплаты;
  • работник может постоянно повышать свою квалификацию и получать ее оценку;
  • справедливое распределение зарплаты, ее зависимость от квалификации;
  • отсутствие конфликтных ситуаций при увеличении тарифов и окладов между руководителями.

Но у системы имеются и некоторые недостатки:

  • При подсчете зарплаты используются базовые показатели (выплаты за 3-6 месяцев, фактические выплаты за прошлый год) с элементами уравнительности.
  • Также в модели учитываются только потенциальные способности специалиста, кроме фактического вклада в общие рабочие результаты коллектива.
  • Последним недостатком является то, что в системе сохраняются доплаты, премии, надбавки, усложняющие механизм начисления заработной платы.

Формула и пример расчета зарплаты

Бестарифной формой могут пользоваться компании, учитывающие вклад каждого специалиста в итоги деятельности. Каждый из них получает коэффициент трудового участия (КТУ), соответствующий его вкладу.

Сумму зарплаты рассчитывают по следующей формуле: фонд зарплаты делят на общую сумму коэффициентов, умножая полученное значение на КТУ работника.

Фонд зарплаты вычисляется каждый месяц по итоговой деятельности коллектива компании.

Бестарифная система оплаты труда: пример, расчет

Например, по итогам февраля фонд заработной платы в отчетном периоде ООО «Праздник» равен 30000 рублей. В составе рабочего коллектива находится три работника: директор, менеджер и бухгалтер. Руководитель утвердил следующие КТУ: для директора – 1,4, для бухгалтера – 1,2, для менеджера – 1. В общей сумме коэффициенты складываются, и получается показатель 3,6.

В результате чего зарплата будет равна:

  • У директора: 30000/3,6*1,4= 11667 руб.
  • У бухгалтера: 30000/3,6*1,2= 10000 руб.
  • У менеджера: 30000/3,6*1= 8333 руб.

Бестарифная система оплаты труда

Она представляет собой систему, при которой заработок работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам работы коллектива, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

При бестарифной системе оплаты труда работникам не устанавливаются заранее тарифные ставки (оклады). Уровень оплаты труда работнику заранее не известен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего прошлого опыта.

  • Доля работника в фонде оплаты труда определяется следующими факторами:
  • o количеством отработанного им рабочего времени;
  • o коэффициентом квалификационного уровня;
  • o коэффициентом трудового участия;
  • o количеством работающих в коллективе.
  • Индивидуальная заработная плата каждого работника
  • (ЗПi) определяется по формуле
  • (8.4)
  • где ФОТк — фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению; ККУi — коэффициент квалификационного уровня данного работника; КТУi — коэффициент трудового участия данного работника в текущих результатах деятельности; Тi — количество рабочего времени, отработанного данным работником; n — количество работников в коллективе.

Применение бестарифной системы наиболее распространено на малых и средних предприятиях, т.е. там, где работники полностью несут ответственность за конечные результаты работы. В силу своей ограниченной «прозрачности» и известной доли неопределенности бестарифные системы, как правило, не поддерживаются профсоюзами.

При определении коэффициента квалификационного уровня можно использовать один из следующих подходов:

o фактически сложившееся соотношение в оплате труда в предшествующий период (полгода, год и т.д.);

  1. o использование системы показателей, характеризующих индивидуальный трудовой вклад работника.
  2. При первом подходе за основу берется заработная плата работника (чем она больше, тем выше вероятность того, что работник не только обладает необходимыми знаниями и навыками, но и умеет их реализовывать).
  3. В этом случае
  4. (8.5)

где ККУ, — средняя заработная плата данного работника за предшествующий период (полгода, год и т.д.); СЗПmin — средняя заработная плата работника с минимальным уровнем оплаты труда за тот же период.

При расчете средней заработной платы (за день или час) не рекомендуется учитывать выплаты, носящие случайный характер. Например, оплата сверхурочных работ, оплата простоя не по вине работника и т.д.

  • Иногда расчетные индивидуальные коэффициенты квалификационного уровня используются для дальнейшей группировки по нескольким профессионально-квалификационным группам, что позволяет объективно отразить различия в квалификации, исходя из функций работников в процессе производства.
  • Коэффициент квалификационного уровня может быть установлен сроком более, чем на месяц, например, на год.
  • При втором подходе определяется совокупность показателей, которые характеризуют трудовой вклад. Такими показателями могут быть:
  • o сложность работы;
  • o фактические условия труда на рабочем месте;
  • o сменность;
  • o интенсивность;
  • o профессиональное мастерство;
  • o напряженность.
  • Сводный коэффициент квалификационного уровня
  • (8.6)
  • где КСРi — коэффициент сложности работ; КУТi — коэффициент оценки фактических условий труда; КСМi — коэффициент сменности; КИТi — коэффициент интенсивности труда; КПМi — коэффициент профессионального мастерства.
  • Коэффициент сложности работ рассчитывается делением тарифной ставки (оклада) конкретного работника на тарифную ставку первого разряда.
  • Коэффициент оценки фактических условий труда измеряется на каждом рабочем месте в соответствии с системой оценок фактических условий труда, принятой на предприятии.
  • Коэффициент сменности определяется отношением суммы доплат за работу в многосменном режиме к базовой тарифной ставке (оклада).
  • Коэффициент интенсивности труда вычисляют отношением фактических выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания к базовой ставке.
  • Коэффициент профессионального мастерства определяется исходя из сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.
  • Коэффициент трудового участия дает возможность дооценить вклад работника в результаты работы коллектива.
  • Как правило, дооценка производится по итогам месяца в пределах 10-20% коэффициента квалификационного уровня.
  • Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут быть:

o повышающими (экономия материальных ресурсов, перевыполнение установленного задания и т.д.);

o понижающими (перерасходы материальных ресурсов, недовыполнение задания и т.д.).

При этом необходимо иметь в виду, что показатели, учитываемые при определении КТУ, не должны повторять показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня.

Иногда в бестарифной системе вместо двух коэффициентов квалификационного уровня и трудового участия определяется один сводный коэффициент трудового вклада (КТВ), учитывающий и квалификацию работника, и результаты его работы.

При определении КТВ могут быть использованы «вилки» соотношений в оплате труда, балльная оценка зарплатообразующих факторов и т.д.

При использовании «вилок» соотношений в оплате труда выделяются квалификационные группы, объединяющие работников, относящихся к различным категориям персонала.

Читайте также:  Общее понятие отгула в Законодательстве Российской Федерации

Выбирается тип нарастания коэффициентов оплаты труда от группы к группе (равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное нарастание). Как правило, при этом используются фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами.

Устанавливаются диапазоны (интервалы) значений коэффициентов, соотношений в оплате труда, которые дают возможность отразить индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

Значения интервалов могут перекрывать или не перекрывать друг друга. В случае установления перекрывающих интервалов оплата труда работника может быть произведена в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится.

Определяются правила установления количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе («шаг» интервала). Различные абсолютные значения интервалов дают возможность дифференцированно подойти к повышению или понижению коэффициентов соотношений в оплате труда.

  1. При распределении фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов коэффициент трудового вклада (КТВ) определяется по формуле
  2. (8.7)
  3. где К = 0,5 — коэффициент определен эмпирически и введен в формулу для усиления значимости оценки сложности и результатов труда; ПК — оценка профессионально-квалификационного уровня; ДК — оценка деловых качеств; С — оценка сложности труда; Р — оценка результатов труда.
  4. Коэффициент профессионально-квалификационного уровня (ПК) определяется по формуле
  5. (8.8)
  6. где О — оценка образования; Ст — оценка стажа работы по специальности; А — активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства; шах балл — максимальная балльная оценка профессионально-квалификационного уровня.
  7. Оценка деловых качеств работников осуществляется по признакам, влияющим на трудовой процесс и его результаты.
  8. Такими признаками могут быть:
  9. o профессиональная компетентность;
  10. o проявление инициативы и изобретательности;
  11. o способность организовать работу, недопущение бездействия;
  12. o своевременное и качественное выполнение заданий (ответственность);
  13. o контактность;
  14. o восприимчивость к переменам, готовность к неожиданным решениям и новым установкам;
  15. o эмоциональная выдержанность.
  16. Оценка сложности выполняемых функций рабочих производится в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) и дополнительно может быть произведена в соответствии с другими факторами сложности труда.
  17. Для руководителей, специалистов и других служащих каждый фактор, как правило, подразделяется по степеням, учитывающим полноту и многообразие функций, выполняемых работником.
  18. Количество степеней определяется из объективно существующей разницы между наименее и наиболее сложной работой по каждому фактору с учетом характеристики каждой степени.
  19. Рекомендуется, например, по фактору «Характер работ, составляющих содержание труда» распределить работы по десяти степеням сложности, по фактору «Разнообразие (комплексность) работ» установить восемь степеней сложности, по фактору «Самостоятельность выполнения работ» — восемь степеней сложности, «Масштаб и сложность руководства» — семь степеней сложности, «Материальная ответственность» — четыре степени и «Моральная ответственность» — три степени сложности.

Оценка результатов труда производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (объем выполненной работы, качество выполненной работы, ритмичность и др.).

Фонд заработной платы при бестарифной системе определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

  • Пример 8.10
  • В организации за месяц фонд заработной платы составил 100 000 руб.
  • Рабочий коллектив состоит из пяти работников со следующими установленными КТУ: директор -1,5; бухгалтер — 1,3; менеджер по продажам — 1; менеджер по продажам — 1; менеджер по продажам — 1.
  • Общая сумма коэффициентов составляет:
  • 1,5 + 1,3 + 1 + 1 + 1 = 5,8.
  • Заработная плата составит:

директора — (100 000 руб.: 5,8) · 1,5 = 25 863 руб.;

бухгалтера — (100 000 руб: 5,8) · 1,3 = 22 414 руб.;

менеджеров — (100 000 руб.: 5,8) -1 = 17 241 руб.

Система «плавающих окладов» характеризуется тем, что заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Поэтому на практике оплата труда может ежемесячно либо повышаться, либо понижаться на определенный коэффициент.

Система оплаты труда, основанная на «плавающих окладах» устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре. Сумма заработной платы работника рассчитывается, как правило, по формулам:

Рассмотрим на примере расчет заработной платы по системе «плавающих окладов».

Пример 8.11

Работнику установлена заработная плата по системе «плавающих окладов». Согласно штатному расписанию общий фонд оплаты труда составляет 100 000 руб. Месячный оклад работника — 5000 руб. На выплату заработной платы за месяц направлено 110 000 руб. Коэффициент повышения заработной платы составит 1,1 (110 000 руб.: 100 000 руб.). Заработная плата работника составит 5500 руб. (5000 руб. · 1,1).

Существует много разновидностей этой системы. Например, оклады руководителей или специалистов могут рассчитываться в процентах от фактической прибыли: по схеме должностных окладов организации оклад руководителя равен 20 000 руб., планируемая прибыль равна 500 000 руб. Процент отчислений от прибыли (норматив) при таких условиях составляет (20 000: 500 000) · 100% = 4,0%.

При фактической прибыли в 600 000 руб. оклад руководителя составит (600 000 руб. · 4%: 100%) = 24 000 руб.

Приведем еще один из вариантов расчета «плавающих окладов» для мастера цеха. Фактический размер месячного оклада сменного мастера зависит от конкретного вклада мастера в конечные результаты работы цеха, но не может быть ниже минимального — 24 000 руб. и выше максимального — 36 000 руб., установленных коллективным договором.

  1. Фактический месячный оклад мастера определяется в следующей последовательности:
  2. 1) вычисляется размер оклада сменного мастера за отработанное им количество дней в месяце исходя из утвержденного штатным расписанием месячного оклада;
  3. 2) рассчитывается общее количество баллов, заработанных мастером за отработанное им количество дней в месяце;
  4. 3) определяется расчетный коэффициент (Кр) делением суммы оклада мастера за отработанное время на общую сумму заработанных им баллов;
  5. 4) вычисляется фактический оклад по конкретному месяцу (Ор) путем умножения расчетной величины на заработанное мастером количество баллов.

8.5. Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная
система оплаты труда представляет собой
систему, при которой заработок работника
зависит от фонда оплаты труда, определяемого
по конечным результатам работы коллектива
и от объема средств, направляемых
работодателем на оплату труда.

При
бестарифной системе оплаты труда
работникам не устанавливаются заранее
тарифные ставки (оклады). Уровень оплаты
труда работнику заранее не известен.
Он может лишь предполагать, каким этот
уровень будет, исходя из своего прошлого
опыта.

  • Доля
    работника в фонде оплаты труда определяется
    следующими факторами:
  • — количеством
    отработанного им рабочего времени;
  • — коэффициентом
    квалификационного уровня;
  • — коэффициентом
    трудового участия;
  • — количеством
    работающих в коллективе.
  • Индивидуальная
    заработная плата каждого работника
    определяется по формуле:
  1. ФОТк
    – фонд
    оплаты труда коллектива, подлежащий
    распределению;
  2. KKYi– коэффициент
    квалификационного уровня данного
    работника;
  3. KTYi– коэффициент
    трудового участия данного работника в
    текущих результатах деятельности;
  4. Тi
    – количество рабочего времени,
    отработанного данным работником;
  5. n
    количество
    работников в коллективе.

Применение
бестарифной системы наиболее распространено
на малых и средних предприятиях, т.е.
там, где работники полностью несут
ответственность за конечные результаты
работы. В силу своей ограниченной
«прозрачности» и известной доли
неопределенности бестарифные системы,
как правило, не поддерживаются профсоюзами.

При
определении коэффициента квалификационного
уровня можно использовать один из
следующих подходов:

— фактически
сложившееся соотношение в оплате труда
в предшествующий период (полгода, год
и т.д.);

  • — использование
    системы показателей, характеризующих
    индивидуальный трудовой вклад работника.
  • При
    первом подходе за основу берется
    заработная плата работника (чем она
    больше, тем выше вероятность того, что
    работник не только обладает необходимыми
    знаниями и навыками, но и умеет их
    реализовывать).
  • В этом случае:

KKYi
средняя
заработная плата данного работника за
предшествующий период (полгода, год и
т.д.);

СЗПmin
средняя
заработная плата работника с минимальным
уровнем оплаты труда за тот же период.

При
расчете средней заработной платы (за
день или час) не рекомендуется учитывать
выплаты, носящие случайный характер.
Например, оплата сверхурочных работ,
оплата простоя не по вине работника и
т.д.

  1. Иногда
    расчетные индивидуальные коэффициенты
    квалификационного уровня используются
    для дальнейшей группировки по нескольким
    профессионально-квалификационным
    группам, что позволяет объективно
    отразить различия в квалификации, исходя
    из функций работников в процессе
    производства.
  2. Коэффициент
    квалификационного уровня может быть
    установлен сроком более, чем на месяц,
    например, на год.
  3. При
    втором подходе определяется совокупность
    показателей, которые характеризуют
    трудовой вклад. Такими показателями
    могут быть:
  4. — сложность
    работы,
  5. — фактические
    условия труда на рабочем месте;
  6. — сменность;
  7. — интенсивность;
  8. — профессиональное
    мастерство;
  9. — напряженность.
  10. Сводный коэффициент
    квалификационного уровня составит:
  • КСР
    – коэффициент
    сложности работ;
  • КУТ
    – коэффициент
    оценки фактических условий труда;
  • КСМ
    – коэффициент сменности;
  • КИТ
    – коэффициент интенсивности труда;
  • КПМ
    – коэффициент
    профессионального мастерства.
  • Коэффициент
    сложности работ рассчитывается делением
    тарифной ставки (оклада) конкретного
    работника на тарифную ставку 1 разряда.
  • Коэффициент
    оценки фактических условий труда
    измеряется на каждом рабочем месте в
    соответствии с системой оценок фактических
    условий труда, принятой на предприятии.
  • Коэффициент
    сменности определяется отношением
    суммы доплат за работу в многосменном
    режиме к базовой тарифной ставке
    (оклада).
  • Коэффициент
    интенсивности труда определяется
    отношением фактических выплат за
    совмещение профессий, расширение зон
    обслуживания к базовой ставке.
  • Коэффициент
    профессионального мастерства определяется
    исходя из сложившихся размеров доплат
    за профессиональное мастерство.
  • Коэффициент
    трудового участия дает возможность
    дооценить вклад работника в результаты
    работы коллектива.
  • Как правило,
    дооценка производится по итогам месяца
    в пределах 10-20% коэффициента квалификационного
    уровня.
  • Показатели,
    учитываемые при определении КТУ, могут
    быть:
Читайте также:  Как выбрать систему оплаты труда: статьи ТК РФ

— повышающими
(экономия материальных ресурсов,
перевыполнение установленного задания
и т.д.);

— понижающими
(перерасходы материальных ресурсов,
недовыполнение задания и т.д.).

При
этом необходимо иметь в виду, что
показатели, учитываемые при определении
КТУ, не должны повторять показатели,
учитываемые при определении коэффициента
квалификационного уровня.

Иногда
в бестарифной системе вместо двух
коэффициентов квалификационного уровня
и трудового участия определяется один
сводный коэффициент трудового вклада
(КТВ), учитывающий и квалификацию
работника, и результаты его работы.

При
определении КТВ могут быть использованы
«вилки» соотношений в оплате труда,
балльная оценка зарплатообразующих
факторов и т.д.

При
использовании «вилок» соотношений в
оплате труда выделяются квалификационные
группы, объединяющие работников,
относящихся к различным категориям
персонала.

Выбирается
тип нарастания коэффициентов оплаты
труда от группы к группе (равномерное,
прогрессивное, регрессивное, смешанное).
Как правило, при этом используются
фактически сложившиеся соотношения в
оплате между этими группами.

Устанавливаются
диапазоны (интервалы) значений
коэффициентов, соотношений в оплате
труда, которые дают возможность отразить
индивидуальные различия в трудовом
вкладе работника в пределах той или
иной квалификационной группы.

Значения
интервалов могут перекрывать или не
перекрывать друг друга. В случае
установления перекрывающих интервалов
оплата труда работника может быть
произведена в пределах более низкой
квалификационной ступени, чем та, к
которой он относится.

Определяются
правила установления количественных
значений коэффициентов по каждой
квалификационной группе («шаг» интервала).
Различные абсолютные значения интервалов
дают возможность дифференцированно
подойти к повышению или понижению
коэффициентов соотношений в оплате
труда.

При
распределении фонда оплаты труда на
основе балльной оценки зарплатообразующих
факторов коэффициент трудового вклада
определяется по формуле:

  1. К
    = 0,5 – определен эмпирически и введен в
    формулу для усиления значимости оценки
    сложности и результатов труда;
  2. ПК
    – оценка профессионально-квалификационного
    уровня;
  3. ДК
    – оценка деловых качеств;
  4. С
    – оценка сложности труда;
  5. Р
    – оценка результатов труда.
  6. Коэффициент
    профессионально-квалификационного
    уровня определяется по формуле.
  • О
    – оценка образования;
  • Ст
    – оценка стажа работы по специальности;
  • А
    – активность участия в системе
    непрерывного повышения профессионального
    мастерства;
  • max
    балл

    максимальная балльная оценка
    профессионально-квалификационного
    уровня.
  • Оценка
    деловых качеств работников осуществляется
    по признакам, влияющим на трудовой
    процесс и на его результаты.
  • Такими признаками
    могут быть:
  • — профессиональная
    компетентность;
  • — проявление
    инициативы и изобретательности;
  • — способность
    организовать работу, недопущение
    бездействия;
  • — своевременное
    и качественное выполнение заданий
    (ответственность);
  • — контактность;
  • — восприимчивость
    к переменам, готовность к неожиданным
    решениям и новым установкам;
  • — эмоциональная
    выдержанность.
  • Оценка
    сложности выполняемых функций рабочих
    производится в соответствии с ЕТКС и
    дополнительно может быть произведена
    в соответствии с другими факторами
    сложности труда.
  • Для
    руководителей, специалистов и других
    служащих каждый фактор, как правило,
    подразделяется по степеням, учитывающим
    полноту и многообразие функций,
    выполняемых работником.
  • Количество
    степеней определяется из объективно
    существующей разницы между наименее и
    наиболее сложной работой по каждому
    фактору с учетом характеристики каждой
    степени.
  • Рекомендуется,
    например, по фактору «Характер работ,
    составляющих содержание труда»
    распределить работы по 10 степеням
    сложности, по фактору «Разнообразие
    (комплексность) работ» установить 8
    степеней сложности, по фактору
    «Самостоятельность выполнения работ»
    – 8 степеней сложности, «Масштаб и
    сложность руководства» – 7 степеней
    сложности, «Материальная ответственность»
    – 4 степени и «Моральная ответственность»
    – 3 степени сложности.

Оценка
результатов труда производится по
количественным, качественным признакам
и соблюдению сроков выполнения работ
(объем выполненной работы, качество
выполненной работы, ритмичность и др.).

Фонд
заработной платы при бестарифной системе
определяется ежемесячно по результатам
работы всего трудового коллектива.
Размер коэффициентов устанавливается
на общем собрании работников и утверждается
в Положении об оплате труда либо в
приказе руководителя организации.

Пример.
В организации за месяц фонд заработной
платы составил 100 000 руб.

  1. Рабочий
    коллектив состоит из 5 работников со
    следующими установленными КТУ:
  2. директор – 1,5;
  3. бухгалтер – 1,3;
  4. менеджер по продажам
    – 1;
  5. менеджер по продажам
    – 1;
  6. менеджер по продажам
    – 1.
  7. Общая сумма
    коэффициентов составляет:
  8. 1,5+1,3+1+1+1=5,8.
  9. Заработная плата
    составит:

директора –
100 000 руб. / 5,8 × 1,5 = 25 863 руб.;

бухгалтера –
100 000 руб / 5,8 × 1,3 = 22 414 руб.;

менеджеров –
100 000 руб. / 5,8 × 1 = 17 241 руб.

5. Система
«плавающих окладов» характеризуется
тем, что заработок работников зависит
от результатов их работы, прибыли,
полученной организацией, и суммы денежных
средств, которая может быть направлена
на выплату заработной платы.

Повышение
или понижение оплаты труда зависит от
суммы денежных средств, которая может
быть направлена на выплату заработной
платы.

Поэтому на практике может
ежемесячно либо повышаться, либо
понижаться оплата труда на определенный
коэффициент.

Система оплаты труда,
основанная на «плавающих окладах»
устанавливается с согласия работников
и фиксируется в коллективном (трудовом)
договоре. Сумма заработной платы
работника рассчитывается, как правило,
по формулам:

Коэффициент
повышения (понижения) заработной платы
= Сумма средств, направленная на заработную
плату / Фонд оплаты труда, установленный
штатным расписанием.

Рассмотрим
на примере расчет заработной платы по
системе плавающих окладов.

Работнику
установлена заработная плата по системе
плавающих окладов. Согласно штатному
расписанию общий фонд оплаты труда
составляет 100 000 руб. Месячный оклад
работника – 5 000 руб.

На выплату
заработной платы за месяц направлено
110 000 руб. Коэффициент повышения
заработной платы составит 1,1 (110 000 руб.
/ 100 000 руб.). Заработная плата
работника составит 5 500 руб.

(5 000 руб.
× 1,1).

Существует
много разновидностей этой системы.
Например, оклады руководителей или
специалистов могут рассчитываться в
процентах от фактической прибыли: по
схеме должностных окладов организации
оклад руководителя равен 20 000 руб.,
планируемая прибыль равна 500 000 руб.
Процент отчислений от прибыли (норматив)
при таких условиях составляет (20 000
/ 500 000)×100%=4,0%.

При фактической
прибыли в 600 000 руб. оклад руководителя
составит (600 000×4% / 100%)=24 000 руб.

Приведем
еще один из вариантов расчета «плавающих
окладов» для мастера цеха: фактический
размер месячного оклада сменного мастера
зависит от конкретного вклада мастера
в конечные результаты работы цеха, но
не может быть ниже минимального –
24 000 руб. и выше максимального –
36 000 руб., установленных коллективным
договором.

  • Фактический
    месячный оклад мастера определяется в
    следующей последовательности:
  • 1) определяется
    размер оклада сменного мастера за
    отработанное им количество дней в месяце
    исходя из утвержденного штатным
    расписанием месячного оклада;
  • 2) определяется
    общее количество баллов, заработанных
    мастером за отработанное им количество
    дней в месяце;
  • 3) определяется
    расчетный коэффициент (Кр)
    делением суммы оклада мастера за
    отработанное время на общую сумму
    заработанных им баллов;
  • 4) определяется
    фактический оклад по конкретному месяцу
    (Ор)
    путем умножения расчетной величины на
    заработанное мастером количество
    баллов.

Оплата
труда на комиссионной основе
.

При
использовании системы оплаты труда на
комиссионной основе размер заработной
платы устанавливается в процентах от
выручки, которую получает организация
в результате деятельности работника.

Обычно оплата труда на комиссионной
основе устанавливается работникам,
занятым в процессе продажи продукции
(товаров, работ, услуг). Сумма заработной
платы рассчитывается по формуле:

Сумма
заработной платы = Выручка, определенная
как полученная от деятельности работника
× Процент от выручки, установленный для
работника.

Процент от выручки,
который выплачивается работнику,
определяется руководителем организации
в соответствии с Положением об оплате
труда и утверждается его приказом.

Существуют
различные методы определения комиссионных,
в том числе: (1) установление фиксированной
денежной суммы за каждую проданную
единицу.

Применение этого метода нацелено
на максимальную реализацию продукции,
что является выгодным для увеличения
загрузки производственных мощностей,
увеличении объемов производства;
(2) установление фиксированного
процента от маржи по контракту.

Этот
метод используется в целях максимизации
прибыли при неизменном объеме производства;
(3) выплата фиксированного процента
от базовой заработной платы при выполнении
плана по реализации.

Этот метод стимулирует
менеджеров по продажам на выполнение
плана реализации, что предопределяет
устойчивость деятельности компании;
(4) установлении фиксированного
процента от суммы платежей, поступивших
предприятию от его контрагентов в
результате работы, выполненной конкретным
исполнителем. Данная система применяется
на предприятиях (организациях), оказывающих
различного рода услуги.

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *