Основания и порядок изменения трудового договора по ТК РФ

Основания и порядок изменения трудового договора по ТК РФ

Трудовая деятельность работников на территории Российской Федерации совершается преимущественно на основании всем известного трудового договора (ТД).

Всеобще известно, что ТД, как правило, заключается между работодателем и работником и сам по себе устанавливает их взаимные права и обязанности.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-72. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

Также, в трудовом договоре указывают условия, на основании которых работник выполняет свою трудовую деятельность, на определенной должности, которая, на минуточку, должна соответствовать его квалификации. Также, трудовой договор одновременно является гарантом получения зарплаты.

Основания и порядок изменения трудового договора по ТК РФНе редки случаи, когда в некоторые трудовые договоры вносят коррективы и изменения. Это может быть связано с различными факторами, начиная от семейных обстоятельств и заканчивая мероприятиями работодателя.

  • Не все обладают высоким уровнем юридической грамотности и могут самостоятельно провести процедуру внесения изменений в ТД или проследить за ней.
  • Часто, из-за незнания каких-либо аспектов этого вопроса, люди становятся жертвами недобросовестных работодателей или работников.
  • Так как же внести изменения в трудовой договор, не противореча закону и чужим интересам?

Причины и основания

  1. Изменение трудового договора – явление достаточно новое для Российского законодательства и появилось оно в ТК РФ сравнительно недавно.

  2. К сожалению, закон не дает нам четкого определения и описания данной процедуры, поэтому теоретики права взяли на себя смелость самостоятельно охарактеризовать это понятие.

  3. Так, под изменением договора на осуществление трудовой функции понимают действия работника или работодателя с целью внесения преобразований или наоборот, ограничение в каких либо правах.

  4. Изменение определенных условий трудового договора допускается:
  • Основания и порядок изменения трудового договора по ТК РФвас перевели с одного вида деятельности на другой;
  • директор (владелец, учредитель и т.д.) вашей организации сменился на другое лицо;
  • вас просто напросто отстранили от выполнения труда;
  • какая-либо сторона, а может обе сразу, решили изменить отдельные условия, прописанные в ТД;
  • изменение режима работы;
  • вопросы раздела отпуска;
  • заключение срочного ТД и т.д.

Изменить любой трудовой договор можно по инициативе подчиненного и по инициативе самого работодателя.

Трудовой кодекс дает нам вполне внушительный перечень оснований. Их можно разделить на двусторонние юридические акты и односторонние.

Двусторонние юридические акты требуют согласия на внесение изменений со стороны работника или работодателя.

Ярким примером подобного двустороннего акта является изменение условий договора в связи с переводом на другую работу.

Перевод — понятие достаточно многогранное и включает в себя несколько определений. Это может быть постоянный перевод, изменение деятельности, перевод в рамках одного предприятия, перевод с изменением местности и т.д.

Законодатель гарантирует нам стабильность при любом виде переводов. Так, например, перевод на постоянную, но нижеоплачиваемую работу гарантирует работнику, что первые две недели он будет получать прежний заработок.

Если работника однажды переведут без его согласия, он вправе оспорить данный факт в суде и получить денежную компенсацию.

В связи с вышеописанным, делаем вывод, что без согласия стороны, условия труда, а следовательно, и ТД изменить невозможно. Однако существует исключение. Так, согласие работника не требуется, если в пределах организации его перемещают на другое рабочее место.

Односторонние юридические акты – это акты, позволяющие изменять ТД по инициативе одного субъекта трудовых правоотношений.

Условия

Как мы уже установили, изменить условия договора стороны могут только в том случае, если стороны достигли соглашения.

Основания и порядок изменения трудового договора по ТК РФОднако у работодателя есть возможность изменить ТД без согласия работника. Как правило, эти изменения относятся к смене условий труда, технологий, реорганизации и т.д.

  • Суд, в случае судебного разбирательства будет на стороне работодателя при условии, что трудовая функция работника остается неизменной.
  • Ни в коем случае нельзя допускать ухудшения условий труда работника и понижение его заработной платы, иначе, последствия для работодателя могут быть весьма неприятными.
  • Работник же, не в праве без ведома и согласия работодателя вносить изменения в свой ТД.

Виды

Изменение срока

Чаще всего ТД заключается на неопределенный срок и только в редких случаях ТД является срочным. Срок выполнения трудовой функции – одно из самых важных условий при составлении ТД. Так можно ли его изменить?

Законодатель говорит о том, что изменять срок ТД не представляется возможным, однако, в особых случаях трудовой договор можно продлить. Как правило, договор продлевается в случае беременности женщины, а также со спортсменами и педагогами.

Изменение фамилии

В любом трудовом договоре должна содержаться информация о работнике, а значит, имя, фамилия и отчество являются основными данными и важнейшей информацией. Что делать с ТД в случае изменения фамилии?

Основания и порядок изменения трудового договора по ТК РФ

Вторым способом является заключение дополнительного соглашения (ДС), в котором работник уже будет прописан с новой фамилией, а изначальный ТД останется нетронутым.

Какой способ внесения изменений применим именно к вашей ситуации – зависит только от вас и вашего работодателя.

Оклада

Изменение оклада также оформляется путем заключением дополнительного соглашения. Таким образом, трудовой договор остается неизменным.

ДС заключается на таком же бланке, что и основной текст трудового договора. Помимо этого, к ДС прикладываются документы, имеющие отношение к изменению оклада.

ДС подписывается работником и работодателем и заверяется печатью организации.

Наименования должности

Название должности работника за все время его трудовой деятельности не раз упоминалась в приказах, личном деле, трудовой книжке и ТД.

Поэтому процедура изменения наименования должности достаточно проблематична в рамках одной организации, но вполне решаема.

Первоначальным шагом является составление уведомления о переименовании должности, адресованное работнику. В нем подробно излагаются причины и последствия подобного действия. Уведомление подписывается работодателем.

Следующим шагом является составление дополнительного соглашения к трудовому договору, а уже на основании этих двух документов делается соответствующая запись в трудовой книжке.

Затем изменения вносят в приказы и в личное дело работника.

Адреса

Основания и порядок изменения трудового договора по ТК РФАдрес – не является условием, основополагающим и важным, несущим смысловую нагрузку в ТД. Нам гораздо важнее знать паспортные данные работника. Так как же регулируется вопрос о внесении изменений в трудовой договор при смене адреса?

Если изменился адрес вашего проживания, то это информация не является важной при составлении трудового договора, поэтому ДС в этом случае не требуется.

А вот если изменился адрес нахождения юридического лица, в котором вы осуществляете свою трудовую деятельность – то заключение дополнительного соглашения – необходимый шаг.

Порядок внесения изменений

Трудовой кодекс тщательно следит за исполнением порядка внесения изменений в трудовой договор. Этому посвящена глава 12 ТК РФ.

Если инициатором внесения изменений в трудовой договор все-таки выступил работник, то для завершения начатой процедуры ему потребуется написать заявление, в котором подробно излагаются причины изменений условий труда.

Инициатива изменения ТД работодателем должна быть подкреплена приказом по организации. Работник должен быть извещен надлежащем образом о внесении изменений за два месяца, до воплощения их в жизнь.

В случае если работодатель является физическим лицом, то этот срок сокращается до двух недель.

Только в случае, если противоположная сторона согласна со стороной, предложившей внесение изменений, заключается ДС, выносится второй приказ и процедуру внесения изменений, за исключением некоторых формальностей, можно считать завершенной.

Уведомление

Законодатель в одной из глав ТК РФ, в статье 74 говорит о том, что необходимо уведомлять работников об изменениях которые могут в последствии занестись и повлиять на их ТД.

Основания и порядок изменения трудового договора по ТК РФМногие работодатели и сотрудники отдела кадров пренебрегают этой обязанностью и объясняют это тем, что уведомлять необходимо об изменении условий труда в худшую сторону. Но это далеко не так.

Уведомление представляет из себя бланк, подписанный работодателем и начальником отдела кадров. На уведомлении должна стоять печать вашей организации.

Текст должен ознакамливать работников с изменением их трудовой функции и условий труда, последовательно и детально.

Изменение ТД должно происходить в соответствии с нормативно-правовыми актами, регулирующими трудовые отношения. Неправильно оформленный ТД после внесения изменений – гора проблем, как для вас, так и для вашего работодателя. Если вы не чувствуете своей компетентности в данном вопросе, то обратитесь к юристу.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: 

+7 (499) 938-46-72 (Москва)

+7 (812) 425-60-28 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!

Каков порядок изменения трудового договора (основания)

Законодатель не конкретизирует термин «изменение трудового договора». Анализируя ТК РФ, данное понятие можно определить в 2 смыслах:

  • объективном – через совокупность норм трудового права, которые направлены на преобразование работником и работодателем индивидуально определенных условий труда, обозначенных в трудовом контракте;
  • субъективном – путем совершения действий, направленных на изменение уже сложившихся взаимоотношений сторон.

Основания и порядок изменения трудового договора по ТК РФ

Обновление трудового контракта возможно путем изменения не только существенных, но и факультативных условий. Однако вне зависимости от важности вносимых новелл законодатель предусмотрел гарантии для сторон трудовых отношений, а именно:

  • изменение трудового договора может осуществляться только в письменной форме и лишь после подписания документа  — дополнительного соглашения, обеими сторонами;
  • трансформация условий ни в коем случае не должна ухудшать положение работников.
Читайте также:  Осенью 2020 года у должников станут отбирать жилье, даже если другого нет

Какие условия контракта можно менять

Законодатель определил, что стороны вправе изменить любые обговоренные пункты договора. При анализе статьи 57 ТК РФ выясняем, что есть существенные и иные условия.

Однако по логике нормотворца получается, что обновлять можно все положения контракта, включая и существенные, к которым относятся, например, место работы, дата начала службы, место нахождения предприятия и т. д., и факультативные условия.

Изменение трудового договора в связи с переводом на другую работу

С письменного согласия служащего он может быть переведен на другую должность, в иное структурное подразделение или в другую местность у того же работодателя. Данный перевод носит либо временный, либо постоянный характер.

Давайте определимся с двумя терминами:

  1. Перевод – это изменение трудового договора, которое выражается в том, что работник отправляется в новое подразделение или начинает заниматься другим видом труда. Например, И. трудилась в должности юриста; в связи с нехваткой кадров работодатель решил перевести ее на должность кадровика.
  2. Перемещение – условный перевод, который не требует изменения условий контракта. Например, на территории одного района в городе расположены несколько магазинов; в практике работодателя встречаются случаи перемещения продавцов из одного в другой. Но так как условия о том, в какой конкретно торговой точке работает гражданин, в контракте нет, то и оформлять ничего не надо. 

Важно! Законодатель запретил перевод/перемещение сотрудников на службу, которая не будет ему подходить по состоянию здоровья. В этом случае служащий предоставляет медицинскую документацию.

Временный перевод

В нижеперечисленных случаях ТК РФ допускает временный перевод сотрудника в следующих ситуациях:

  • замещение временно отсутствующего коллеги;
  • в связи с состоянием здоровья;
  • при простое;
  • если работница – в отпуске по уходу за малышом или беременна.

Срок перевода определяется в дополнительном соглашении. Однако если по истечении этого периода работодатель не предоставил, а работник не потребовал возвращения на свою прежнюю должность, то такое изменение трудового договора будет считаться постоянным.

Обращаем ваше внимание, что временный перевод допускается только у того же работодателя. Если речь идет о письменном заявлении сотрудника с желанием начать работу в другом месте, то трудовой контракт с ним расторгается в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Перевод на другую вакансию в связи с состоянием здоровья

При наличии у сотрудника проблем со здоровьем, которые не позволяют ему выполнять трудовые функции на своей должности, работодатель должен предложить ему другую вакансию в случае соблюдения следующих условий:

  • заключение о заболеваниях должно быть выдано в порядке, установленном законодателем;
  • у работодателя есть соответствующая работа;
  • гражданин дал письменное согласие на перевод.

Если в течение 4 месяцев, на которые сотруднику необходим перевод на иную работу, он не соглашается ни на одну из предложенных вакансий или у работодателя отсутствуют свободные места, руководитель организации должен отстранить гражданина от работы с сохранением за ним места, но без выплаты зарплаты.

Если срок перевода более 4 месяцев, то при отказе от перевода работодатель вправе уволить сотрудника в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Когда речь идет о руководителях, их заместителях или главных бухгалтерах, которые также не согласились с переводом, с ними можно не расторгать контракт, а по письменному согласию отстранить от работы на весь необходимый срок.

Порядок изменения трудового договора

Все изменения трудового договора должны быть осуществлены в письменной форме. Делается это путем составления дополнительного соглашения к договору. Данный документ подписывается работником и работодателем. В случае отказа служащего от ознакомления составляется акт, в котором данный факт фиксируется.

Если работнику предлагается иная работа взамен имеющейся, об этом также указывается в соглашении. Причем прописываются конкретное подразделение и должность. Сотрудник вправе согласиться или отказаться. Работодателя он также должен уведомить в письменной форме.

В том случае, когда работодатель должен уведомить служащего об изменениях трудового договора за 2 месяца, данный срок отсчитывается со следующего дня после получения подписи работника в ознакомлении с дополнительным соглашением.

Яндекс.Дзен ВКонтакте Telegram

Когда согласия работника не требуется

ТК РФ содержит в себе статью 74, которая определяет порядок изменения трудового договора по обстоятельствам, связанным с усовершенствованием организационных или технологических условий труда.

Статья получила широкое применение в реалиях складывающейся экономической обстановки. Работодатели вынуждены сокращать затраты на производство, в частности, снижать размер зарплаты, изменять режим работы и т.д.

Однако не со всеми сотрудниками удается договориться. Именно тогда на помощь руководителю приходит статья 74 ТК РФ.

Она разрешает внести изменения в трудовой контракт в одностороннем порядке, уведомив об этом работника за 2 месяца.

Если сотрудник откажется работать в новых условиях, руководитель должен предложить ему другие вакансии, как соответствующие его уровню квалификации, так и на нижестоящих должностях, но с учетом состояния здоровья служащего.

Однако законодатель четко обговаривает несколько моментов:

  • работодателю в одностороннем порядке нельзя осуществлять изменения трудового договора, которые связаны с выполнением трудовой функции работника;
  • если изменения повлекут за собой массовое увольнение служащих, то руководитель обязан предложить им режим сокращенного рабочего времени (статья 84 ТК РФ утверждает, что такой режим может устанавливаться на срок не более 6 месяцев).

Несмотря на то что данная статья является своеобразной лазейкой для недобросовестных руководителей, мы рекомендуем обратить внимание: подобное изменение трудового договора допускается только в том случае, когда сохранить прежние условия невозможно.

То есть работодатель должен не только придумать основание для обновления условий контракта, но и доказать, что это было необходимо.

Например, закончился срок аренды здания, в котором расположено предприятие, и арендодатель не хочет продлевать договор аренды; руководителю организации приходится искать новое помещение и, соответственно, изменять место работы служащих.

Вторая ситуация, когда согласия работника работодателю для изменения трудового договора не требуется – это временное перемещение работника на иную должность или в другое подразделение до 1 месяца, если это обусловлено:

  • чрезвычайными обстоятельствами;
  • необходимостью предотвращения техногенных катастроф, аварий и т. д.

Важно! Перевод на нижестоящую должность допускается только с письменного разрешения работника.

Изменение заработной платы сотрудника

Если речь идет о повышении оклада, то это делается на основании служебной записки непосредственного руководителя на имя начальника. После принятия положительного решения по этому вопросу издается приказ о повышении.

При уменьшении оклада у работодателя должны быть на это веские основания, и о предстоящем изменении трудового договора работник должен быть уведомлен за 2 месяца. Исключения:

  • работодателю – физическому лицу дается 14 дней для предупреждения;
  • в религиозных организациях достаточно 7 дней на уведомление о понижении зарплаты.

Понижение оклада разрешается ТК РФ только в связи с изменением производственных или технологических условий труда. Например, Н. работала в цехе по изготовлению пельменей.

Раньше они лепились вручную, но после установки нового оборудования весь процесс механизировался. Соответственно, количество продукции увеличилось, время работы сократилось, и работодатель уведомил Н.

об уменьшении оклада. Она согласилась с этим.

В том случае если, получив уведомление, сотрудник отказывается трудиться на таких условиях, то работодатель должен предложить ему другую вакансию в данной местности. Это может быть даже нижестоящая должность, которая должна отвечать состоянию здоровья сотрудника. Если и в этом случае работник не соглашается со всеми вариантами, то его можно уволить.

Важно! Даже при повышении зарплаты со служащим должно быть заключено дополнительное соглашение к контракту, так как увеличение оклада является изменением трудового договора. Однако в отношении прибавки к зарплате уведомлять и ждать 2 месяца работодателю не нужно.

Таким образом, изменение условий трудового договора допускается ТК РФ. При этом в сам документ изменения не вносятся, пишется дополнительное соглашение, в котором указываются все нововведения. 

Еще больше материалов по теме в рубрике: «Трудовой договор». 

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Изменение существенных условий трудового договора согласно ТК РФ

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Изменение существенных условий трудового договора


Согласно положениям ТК РФ, изменение существенных условий трудового договора предусматривает наличие определенных ограничений для работодателя. При проведении изменения существенных условий трудового договора, например – снижения заработной платы, сотруднику должно быть направлено обязательное уведомление. Более того, во многих случаях проводить означенную процедуру вообще недопустимо без наличия согласия сотрудника на вносимые изменения.

Изменение существенных условий трудового договора по ТК РФ

Российское законодательство обеспечивает существование ряда механизмов защиты прав трудящихся, чтобы предупредить одностороннее регулирование трудовых взаимоотношений работодателями, которое могло бы повлечь за собой крайне негативные последствия для их работников. Одним из методов подобной защиты является ограничение на изменение существенных условий трудового договора по ТК РФ. Так, Трудовой кодекс достаточно жестко регламентирует возможности изменения трудового договора (ТД) в своих следующих статьях:

  • Ст.6. Возлагает исключительно на федеральные власти задачу по определению юридического порядка заключения договоров и их изменения.
  • Ст.9. Предполагает возможность изменения ТД в целом и предполагает договорной характер большинства действий трудящихся и работодателей, при условии соответствия их трудовому законодательству.
  • Ст.21. Рассматривает права и обязанности трудящихся. К одному из таковых относится право сотрудника на изменение ТД в соответствии с другими нормативами ТК РФ.
  • Ст.22. Определяет спектр обязанностей и прав работодателей, которые также обладают возможностью изменять трудовые договора.
  • Ст.53. Закрепляет право трудящихся и их представителей на получение от работодателей информации об изменении технологических процессов, способных повлечь смену условий.
  • Ст.72. Регулирует процесс изменения ТД в общих случаях, предполагая обязательное согласие с данной процедурой обоих сторон взаимоотношений – и сотрудников, и работодателей при условии заключения дополнительного соглашения в письменной форме.
  • Ст.72.1. Дает определение перевода трудящегося на иную работу, как одного из возможных способов изменения ТД.
  • Ст.72.2. Предоставляет точное описание процедуры временного перевода трудящегося, которое имеет отдельные особенности правового регулирования.
  • Ст.73. Устанавливает нормативы, согласно которым может проводиться изменение ТД по причине наличия определенных медицинских показаний у трудящегося.
  • Ст.74. Указывает на порядок действий, а также права сторон взаимоотношений при изменении технологических или организационных процессов в субъекте хозяйствования и последующее изменение и условий ТД.
  • Ст.75. Определяет действия работодателей и трудящихся при смене собственника у субъекта хозяйствования, в том числе и в отношении изменения ТД.
  • Ст.76. Она рассматривает понятие отстранения трудящихся от осуществления трудовой деятельности. Хотя формально отстранение не считается изменением условий труда, оно все же относится к соответствующей главе ТК РФ, хоть и не требует дополнительного оформления. Более подробно об отстранении сотрудников можно прочитать в отдельной статье.
  • Ст.77. Предполагает возможность прекращения ТД в случае изменения его условий с определенными ограничениями.
  • Ст.132. В ней рассматривается недопустимость применения дискриминации в случае изменения оплаты труда работников.
  • Ст.178. Она предоставляет трудящимся возможность получения выходных пособий, если они уволились по причине несогласия с проведением изменений.
  • Ст.306. Регулирует вопросы, связанные с изменениями условий, если работодателем в трудовых взаимоотношениях является физическое лицо, не относящееся к индивидуальным предпринимателям.
  • Ст.312.2. Обеспечивает нормативы, согласно которым изменяются условия заключенного соглашения между работодателями и дистанционными сотрудниками.
  • Ст.344. Утверждает нормативы, касающиеся изменения договоров с религиозными организациями.
Читайте также:  Расчет компенсации при увольнении сотрудника в 2018 году

Помимо вышеозначенных актов, также могут влиять на вопросы, связанные с изменением договоров, и иные нормативы. Однако в большинстве случаев работодателям и сотрудникам для разрешения возникающих вопросов, будет достаточно этих нормативных документов.

Непосредственно нормативы трудового законодательства не содержат понятия «существенных условий» ТД. Однако традиционно под таковыми подразумеваются те, которые обязательно должны присутствовать в документе. Но вне зависимости от этого, абсолютно любые изменения, фактически затрагивающие ТД, должны проводиться в одинаковом порядке.

Порядок действий при изменении существенных условий трудового договора

С точки зрения российского законодательства, существенные условия трудовых договоров могут изменяться по инициативе любой из сторон.

В частности, если изменение происходит в договорном порядке и подразумевает согласие всех участников трудовых взаимоотношений с таковым, то никаких препятствий для данной процедуры нет, если не имеют место нарушения нормативов трудового законодательства.

При этом инициатором пересмотра заключенного договора может выступать и трудящийся, подав соответствующее заявление, и сам работодатель.

Однако в ряде случаев условия ТД могут быть изменены и без согласия другой стороны, либо просто подразумевать невозможность ее отказа. К таким случаям можно отнести:

  • Требование беременной сотрудницы об установлении ей сокращенного рабочего дня. Работодатель вправе удовлетворить ее требования, однако также может и пересмотреть объем заработной платы, пересчитав ее фактически в соответствии с новым рабочим графиком работницы.
  • Смена условий по организационным либо технологическим основаниям. Если на предприятии происходит модернизация производства или системы управления персоналом, то работодателю не обязательно следует получать согласие трудящегося на изменение условий.
  • Перевод на другую работу. В рамках временного перевода трудящегося на иную работу, если он производится без нарушений действующих нормативов, работодатель тоже не обязан достигать соглашения с сотрудником.

Независимо от того, по какой причине проводится изменение, равно как и от формата внесения изменения, фактическое процессуальное оформление таковых изменений подразумевает обязательно заключение дополнительного соглашения к действующему договору. Когда ТД изменяется по инициативе работодателя и предполагает легальность внесения таковых изменений – трудящийся должен быть уведомлен об этом как минимум за два месяца до вступления их в силу.

Если трудящийся не желает продолжать деятельность в сменившихся условиях, то на работодателя налагается ряд дополнительных обязанностей. В частности, такому трудящемуся необходимо предложить все имеющиеся в субъекте хозяйствования на момент внесения изменений вакантные рабочие места, а также – вакантные места и в иной местности, если таковое предполагается колдоговором.

Работодатель в данной ситуации должен предлагать любые вакантные места, при этом не обязательно соответствующие уровню квалификации работника и имеющие аналогичную или большую оплату, чем была у сотрудника на старых условиях.

В ситуациях, когда вакантных мест в компании нет, или же когда трудящийся отказывается от трудоустройства в их рамках, этого работника можно уволить по истечении двух месяцев с момента его уведомления с выплатой обязательного выходного пособия в объеме двухнедельного среднего заработка сотрудника.

Хоть фактически приостановление трудовой деятельности также входит в раздел ТК РФ, касающийся изменений трудовых условий, заключать дополнительное соглашение по факту отстранения нет необходимости.

Уведомление об изменении существенных условий трудового договора

Если работодатель намеревается в одностороннем порядке изменить ТД, он должен направить трудящемуся уведомление об изменении существенных условий трудового договора. Установленной формы для этого документа нормативно-правовые акты не предусматривают, однако есть несколько основных принципов направления уведомления сотруднику:

  1. Уведомление нужно направить не позднее, чем за два месяца до фактического вступления изменений договора в силу.
  2. Работодатель обязан иметь возможность подтвердить факт уведомления сотрудника. Сделать это можно передав его при нескольких свидетелях под составление соответствующего акта, либо же – направив заказным письмом с описью вложений и уведомлением о вручении по месту проживания работника.
  3. Уведомление должно содержать четкие реквизиты работодателя, указание на конкретные изменяемые условия, а также фиксировать конкретную дату, с которой они начинают действовать.
  4. Работодатель также должен озаботиться возможностью подтвердить обоснованную необходимость изменения договора. То есть – предоставить свидетельства фактического изменения условий или необходимости перевода трудящегося.

Нарушение сроков и порядка уведомления может привести к признанию последующего увольнения недействительным. Причем работодатель может быть обязан выплатить трудящемуся средства за все время, прошедшее с момента его увольнения в размере среднего заработка, а также оплатить дополнительную компенсацию в пользу сотрудника и административный штраф в пользу государства.

Отдельные варианты организации трудовых взаимоотношений предполагают иные сроки уведомления сотрудников. Так, религиозным организациям достаточно семи дней для уведомления, а физическим лицам – 14 дней.

Как оформить снижение заработной платы как изменение существенных условий трудового договора

Участников трудовых взаимоотношений в вопросах изменения ТД волнует часто именно смена размеров заработной платы. Необходимо отметить, что изменять зарплату трудящихся или систему оплаты, как в большую, так и в меньшую сторону в общих случаях можно только при условии достижения согласия между сторонами взаимоотношений по данному вопросу.

Как можно понять, мало кто из трудящихся соглашается на подобные изменения, если будет подразумеваться уменьшение их дохода.

В таком случае работодатель может апеллировать законным образом только к смене условий по организационным либо же технологическим основаниям.

При этом изменение существенных условий трудового договора в виде снижения заработной платы не обязывает трудящегося с ним соглашаться – он может проработать как минимум два месяца в общих случаях.

Часто работодатели используют правовую безграмотность сотрудников и самостоятельно снижают им заработную плату без должных на это обоснований. Трудящийся может подать исковое заявление на работодателя, которое приведет к последующему взысканию с него всех недополученных средств, а также дополнительной компенсации. Кроме этого, если будут выяснены корыстные мотивы такового изменения и большие объемы – работодателя могут привлечь не только к административной, но и к уголовной ответственности.
Основания и порядок изменения трудового договора по ТК РФ
(35

Каков порядок изменения трудового договора

Каков порядок изменения трудового договора? Данный вопрос возникает перед работниками, у которых меняются условия труда или в отношениях с работодателем намечаются существенные перемены.

Трудовой договор, будучи объективным соглашением между работником и нанимателем, устанавливает совместные права и обязанности. Любые его изменения производятся письменно с согласия обеих сторон, с защитой интересов сотрудника.

Читайте также:  Компенсации при направлении в служебные командировки в 2020 году

Попробуем разобраться, как происходит изменение трудового договора и с чем придётся столкнуться каждой из сторон в этой ситуации.

Основания для изменения трудового договора

Согласно статье 72 Трудового кодекса, предусмотрены конкретные основания для возможности внесения поправок в договор:

  • изменение условий труда, которые потребуют снижения квалификационного уровня работника;
  • смена режима производственной деятельности;
  • перевод человека на иную работу с изменением оплаты труда;
  • реформирование предприятия;
  • отстранение сотрудника от своих обязанностей.

Чаще всего, пересмотр касается заработной платы служащего, его должности, юридического адреса или наименования компании.

Порядок изменения трудового соглашения

Как правило, инициатором изменений является работодатель. О своих намерениях он должен оповестить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. В случае согласия, сотрудник подписывает два экземпляра письма, один из которых возвращает нанимателю.

Оформленное дополнительное соглашение визируется обеими сторонами, после чего издаётся соответствующий приказ.

В редких случаях работодатель вправе заменить условия договора в одностороннем порядке. Согласно законодательству, единственной причиной для этого могут стать преобразования в технологической и организационной структуре предприятия. О предстоящих нововведениях работник обязан быть проинформирован не позднее, чем за 2 месяца.

В письменном уведомлении должны быть предусмотрены следующие моменты:

  • чётко сформулирована причина пересмотра соглашения;
  • предложены вакантные должности, соответствующие квалификации человека и состоянию его здоровья.

В случае несогласия с предложенными условиями и невозможностью продления соответствующего договора, работник имеет право обратиться в судебные органы для защиты своих прав.

Если инициатором изменения договора является сотрудник, он направляет заявление непосредственно руководителю предприятия с предложением об изменениях и указанием соответствующих причин. После рассмотрения заявления работодателем, порядок действий по заключению дополнительного соглашения аналогичен описанному выше.

Процедура пересмотра договора детально изложена в Трудовом кодексе РФ. Если Вы по каким-то причинам сомневаетесь в правомерности действий нанимателя, обращайтесь в бесплатную юридическую консультацию. Опытные юристы помогут Вам разобраться в сложной ситуации и достичь взаимного согласия обеих сторон.

Мои права: как защитить свои права

Трудовое законодательство запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, поскольку эта работа будет другой и ее выполнение будет означать изменение трудового договора.

Статья 60 «Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором» Трудового кодекса РФ (ред. от 05.02.2018)

В соответствии с Трудовым кодексом возможны следующие виды изменения условий трудового договора:

  • перевод наемного работника на другую работу;

Статья 72.1 «Перевод на другую работу. Перемещение» Трудового кодекса

  • изменение определенных сторонами (работником и работодателем) условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;

Статья 74 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда» Трудового кодекса

  • смена собственника имущества организации, ее реорганизация;

Статья 75 «Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения» Трудового кодекса

  • перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность.

В соответствии со статьей 72 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора» Трудового кодекса изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только:

  • по соглашению сторон трудового договора,
  • за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом.

ч. 2 и З статьи 72.2 «Временный перевод на другую работу» и ч. 2 статьи 72.l «Перевод на другую работу. Перемещение» Трудового кодекса

Изменение трудовых отношений: Перевод работника на другую работу

Под переводом наемного работника на другую работу в трудовом законодательстве понимается:

  • постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник,
  • если таковое было указано в трудовом договоре,
  • при условии продолжения работы работника у того же работодателя.

Изменение постоянной трудовой функции работника, то есть возложение на работника обязанности постоянно выполнять другую, не обусловленную при заключении трудового договора, работу осуществляется:

  • только по взаимному согласию сторон и
  • может происходить:
    • по волеизъявлению (инициативе) работника, например, по его заявлению о переводе на должность с меньшим объемом работы в связи с особыми семейными обязанностями;
    • по волеизъявлению (инициативе) работодателя, например, в порядке продвижения по работе работника, имеющего высокие показатели в результатах труда, по представлению руководителя подразделения организации);
    • в связи с обстоятельством, независящим от воли сторон трудового договора, — восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего данную работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
    • в случаях, когда работодатель в силу требований закона обязан при наличии у него такой возможности предоставить работнику другую работу.

Переводом работника на другую работу признается также:

  • перевод работника на постоянную работу в другую организацию
  • либо в другую местность вместе с организацией.

Трудовое законодательство не определяет понятия другой местности. Такое понятие дается в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.:

  • под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

И далее идут разъяснения:

  • если в трудовом договоре работника было указано конкретное структурное подразделение, как место его работы, то изменение этого структурного подразделения возможно лишь с письменного согласия работника, т. е. это будет перевод работника на другую работу, а не перемещение, как если бы трудовой договор не оговаривал конкретное подразделение;
  • под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д.

При переводе работника на другую работу в другую местность работодатель обязан возместить:

  • расходы по переезду работника и членов его семьи, а также по провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет сотруднику соответствующие средства передвижения);
  • расходы по обустройству на новом месте жительства.
  • Размеры их возмещения определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже тех, которые установлены Правительством РФ для организаций, финансируемых из федерального бюджета.
  • Статья 169 «Возмещение расходов при переезде на работу в другую местность» Трудового кодекса
  • Переводы работника на другую работу могут быть классифицированы в зависимости от характера изменений условий трудового договора:
  • такие изменения могут касаться трудовой функции работника;
  • изменение трудовой функции работника, в том числе при временном переводе по производственной необходимости, в частности для выполнения работ более низкой квалификации,
  • требует получения согласия работника.

При переводе работника на другую работу могут быть произведены изменения существенных условий труда, не затрагивающих трудовую функцию работника, к примеру поручение работнику работы в другом подразделении организации.

В случае осуществления временного перевода работника на другую работу по производственной необходимости:

  • подобные изменения условий труда могут быть произведены и без согласия работника.

Могут быть применены и иные критерии классификации переводов работника на другую работу, например в зависимости от того, кто выступил инициатором перевода. В большинстве случаев перевод осуществляется по инициативе работодателя, представители которого управляют трудовыми отношениями.

Принципы перевода наемного работника на другую работу

В основе правового регулирования перевода наемного работника на другую работу лежат следующие принципы:

  • недопустимость перевода работника на другую работу без его согласия;
  • недопустимость перевода работника на другую работу в период его временного отсутствия на работе;
  • недопустимость установления испытательного срока при переводе работника на другую работу;
  • наличие различных гарантий против необоснованных переводов работников на другую работу.

Важнейшим из этих принципов является недопустимость перевода наемного работника на другую работу без письменного согласия работника.

Трудовой кодекс содержит только одно исключение из этого правила:

  • в строго определенных случаях допускается без согласия работника его временный перевод на другую работу.

Статья 72.2 «Временный перевод на другую работу» Трудового кодекса

Служебная командировка наемного работника

Перевод работника на работу в другую местность необходимо отличать от служебной командировки.

Служебной командировкой в соответствии с трудовым законодательством признается:

  • поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Статья 166 «Понятие служебной командировки» Трудового кодекса

Перемещение работника

Перевод работника на другую работу необходимо отличать от перемещения. В отличие от перевода, перемещение работника не требует его согласия, если это не влечет изменения условий трудового договора, определенных сторонами.

Иначе говоря, изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место (механизм, агрегат) или структурное подразделение не оговаривались и в трудовом договоре не предусмотрены.

Если у вас имеются какие-либо вопросы по нарушению Ваших прав, либо вы попали в затруднительную жизненную ситуацию, то дежурный юрист онлайн готов бесплатно проконсультировать вас по данному вопросу

Прием на работу. трудовой договор

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *