Увольнение работника без уважительных причин: тк рф

В соответствии с ТК РФ увольнение — это прекращение отношений между сотрудником и организацией. Рассмотрим причины, приводящие к расторжению трудового договора (далее — ТД). При недостаточной осведомленности в данном вопросе, руководство предприятия может столкнуться с судебными исками из-за неправомерных действий в отношении персонала, который был незаконно уволен.

Статьи Трудового Кодекса об увольнении

Увольнение работника без уважительных причин: ТК РФ

  • 77 — общие причины прекращения трудовой деятельности;
  • 78 — расторжение ТД по соглашению сторон;
  • 79 — прекращение отношений в связи с окончанием срока действия соглашения;
  • 80 — объясняет алгоритм увольнения по собственному желанию;
  • 81 — поясняет причины для разрыва ТД по инициативе работодателя;
  • 82 — перечисляет случаи участия в процессе профсоюзных органов;
  • 83 приводит основания, по которым отношения расторгаются по причинам, не зависящим от воли сторон;
  • 84 дает понятия условий, при которых соглашение между нанимателем и нанимаемым может быть признано не законным;
  • статья 84.1 регламентирует порядок действий нанимателя при расторжении соглашения с нанятыми людьми.

Рассмотрим подробно основные правовые обязательства и возможности нанимателя и нанимаемого.

Как уволить сотрудника по статье 78

Проанализируем статьи ТК РФ: 78 «Расторжение отношений по соглашению сторон» и 80 «Расторжение отношений по инициативе трудящегося».

Увольнение работника без уважительных причин: ТК РФ

  1. При согласовании тружеником и организацией расторжения отношений без отработки двухнедельного срока, процедура должна выполняться по соглашению сторон для чего достаточно их устного согласия.
  2. При оформлении по соглашению сторон выплаты по безработице будут значительнее.
  3. Увольнение по соглашению сторон более выгодно для сотрудника, чем по инициативе предприятия, которое выглядит так, будто бы работника «попросили».

Соглашение сторон, как повод для разрыва ТД, имеет место тогда, когда необходимо взаимное волеизъявление сторон.

Если сотрудник хочет уволиться по собственному желанию, до окончания двухнедельного срока, согласие работодателя на прекращение договора юридической силы не имеет. Оно лишь обозначает время его расторжения. Основание для завершения отношений, согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 — собственное желание трудящегося.

Если дата не указана в заявлении, предприятие может расторгнуть отношения только по истечении двухнедельного срока.

В соответствии с ч.1 и ч. 2 ст. 30 Закона «О занятости населения в Российской Федерации» — размер пособия устанавливается в процентном отношении к среднемесячному доходу, на него не влияет повод увольнения.

Расторжение ТД по инициативе работника допустимо в случае, когда заявление подано добровольно. Для восстановления на работе этот факт будет основным. Независимо от того, как было оформлено прерывание отношений — по п. 1 ч. 1 ст. или по п. 3 ч. 1 ст.77 ТК РФ.

По каким причинам могут уволить с работы

При ликвидации организации увольняются все сотрудники, включая декретных, беременных и молодых матерей. Под сокращение не попадают льготные категории:

  • кормящие родители;
  • работники, имеющие продолжительный беспрерывный стаж работы на данном предприятии.

При смене собственника организации уволить можно только первых руководителей предприятия и главного бухгалтера. Простые труженики, в соответствии «перейдут по наследству» (п. 4 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение работника без уважительных причин: ТК РФСогласно п. 3 ст. 81 разрыв ТД может произойти из–за несоответствия занимаемой должности и выполняемой работе, выявленные в ходе аттестации. Однако учтите, что результаты аттестаций могут быть оспорены в суде на основании жалобы сотрудника поданной в инспекцию по труду.

П. 5 ст. 81 учитывает неоднократные неисполнения обязанностей без уважительных причин. Это систематические опоздания или отсутствие на рабочем месте до 4–х часов.

П. 6 ст. 81 дозволяет расторгнуть ТД вследствие однократного грубого нарушения обязанностей. Таким нарушением является прогул без уважительной причины, подтвержденной официальным документом. Уважительной причиной считают:

  • больничный лист;
  • участие в оперативно-следственных действиях органов МВД;
  • помощь МЧС в ликвидации угрозы населению и государственной собственности.

По п. 6 ст. 81 дает право уволить работника, совершившего хищения в рабочее время, растрату средств. Уничтожение, повреждение имущества, выявленное судом также приведет к прекращению ТД.

Причины увольнения по статье 81 обязан знать каждый работодатель. Оформляя документы, помните, что по ст. 394 ТК РФ, суд может вынести решение о взыскании в пользу трудящегося денежной компенсации морального вреда, причиненного ему неправомерными решениями.

Основания по статье 84

Трудовой договор может быть прекращен из–за нарушения установленных федеральным законом правил его заключения:

  1. Отношения начаты в нарушение решения суда о лишении трудящегося права на работу в определенной сфере занятости.
  2. Соглашение заключено на выполнение обязанностей, которые человек не может выполнять по медицинским показаниям.
  3. У трудящегося нет документов об образовании и квалификации.
  4. ТД заключен без учета постановления судьи исключающего право исполнять нанимаемым человеком свои обязанности. Или без принятия во внимание установленных законом запретов относительно найма граждан, ранее служивших на государственной службе.
  5. Действие ТД прекращается, при невозможности перевода труженика с его письменного согласия на другую вакантную работу. Работодатель обязан предложить ему все подходящие вакансии, которые у него есть поблизости.

Если нарушение правил заключения трудового договора произошло не из–за действий трудящегося, то ему полагается выплата выходного пособия в объеме среднемесячного дохода. Если нарушение допущено по вине труженика, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие не выплачивается.

Как законно прекратить трудовые отношения

Увольнение работника без уважительных причин: ТК РФ

  • неисполнение трудовых обязанностей;
  • обнаружение на работе в нетрезвом виде;
  • предоставление поддельных документов при устройстве на работу;
  • отсутствие на рабочем месте более 4 часов;
  • регулярные опоздания;
  • аморальный поступок;
  • обнародование информации (при подписании документа о государственной и коммерческой тайне);
  • преднамеренная порча и повреждение имущества организации, хищения.

Прогул. При отсутствии работника без уважительных причин на работе в течение полного дня или более 4 часов, вы можете уволить его по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Под понятие нарушения попадает:

  • увольнение по желанию сотрудника и расторжение трудового договора без уведомления работодателя;
  • использование отгулов без разрешения руководителя;
  • не согласованный уход в отпуск.

Нарушение трудового режима. Опоздание меньше чем на 4 часа нельзя отнести к прогулам. Работодатель может объявить замечание или выговор за нарушение дисциплины. При повторном аналогичном нарушении вы можете законно уволить сотрудника, если еще не минуло более года с даты первого нарушения (ст.81, ст.194 ТК РФ).

Обнаружение труженика в нетрезвом виде. Для увольнения сотрудника, явившегося на работу в нетрезвом виде, нужно:

  • провести медицинское освидетельствование;
  • оформить акт о нахождении сотрудника в рабочее время в пьяном состоянии;
  • сверстать приказ на снятие с должности виновного;
  • потребовать объяснение в письменном виде;
  • составить докладную записку о выявленном нарушении;
  • издать и зарегистрировать приказ об увольнении;
  • оформить записку–расчет по форме Т–61 и ознакомить увольняемого с ней под подпись;
  • сделать запись в трудовой книжке с основанием п. 6 п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Выдать книжку на руки и записать это в Книгу учета.

Заключение

Зачастую уволенные сотрудники пытаются опротестовать вынесенные решения в суде. В связи с этим нужно знать, как уволить негодника не доводя дело до суда. Так как суд в ряде случаев встает на сторону работника, самым безопасным вариантом будет увольнение по инициативе работника. Если уволить хочет работодатель, то ему предстоит доказывать в суде правомерность своих действий.


Статья обновлена 24 февраля, 2020

Увольняют за то, что не справляюсь с работой: 6 важных моментов

Всем доброго времени суток!

Увольнение из-за неисполнения трудовых обязанностей — явление достаточно нередкое. Но, как неуклонно показывает мудрая практика, так же часто работодатель не задумывается о смысле этой причины.

Не справляется с работой? Ну и уволить его, значит, можно! Некоторые работники думают в том же направлении (и это хуже, обвинять себя нельзя никогда).

Читайте также:  Дополнительный отпуск инвалидам 2 и 3 группы: ТК РФ

Увольнение работника без уважительных причин: ТК РФ

6 подводных камней и нюансов

Увольнение из-за того, что вы не справляетесь со своими обязанностями указано в п. 5 ч. 1 ст. 81. Причина следующая: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Слишком много слов, и каждое из них имеет глубокий смысл. Давайте разбираться.

1. Работодатель должен доказать факт неоднократного неисполнения вами трудовых обязанностей. Но что значит «неоднократного»? Это когда вас вызывают в кабинет уже десятый раз, постоянно качая головой и обвиняя вас в бестолковости? Нет.

Это значит, работник повторно нарушает трудовую дисциплину в период действия ранее наложенного дисциплинарного взыскания за ранее совершенное нарушение. Такой вывод сделан в

Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (п. 33).

2. Сколько времени работник считается имеющим дисциплинарное взыскание? Согласно ст. 194 ТК — 1 год.

То есть для увольнения по п. 5 ст. 81 ТК обязательно, чтобы у вас было как минимум одно взыскание, которое не снято и не погашено.

3. Если вы переводились в организации на другую должность, а на прежней не справлялись со своими обязанностями, то эта неудача не засчитывается вам в общую картину и оценку. Трудовые обязанности у вас теперь другие, и путать их с трудовой функцией, которая была в прошлом — это неадекватно и незаконно (определение Верховного Суда РФ от 29.10.2009 N 5-В 09-110).

4. Наличие вины работника.

Неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ, п. 35 Постановления Пленума ВС РФ).

Какой вывод? Ключевую роль играет вина работника — либо умысел, либо неосторожность.

5. Что нужно сделать, чтобы совершить дисциплинарный проступок? Это может быть нарушение:

  • законодательства РФ и субъекта РФ
  • обязанностей, указанных в трудовом договоре
  • правил внутреннего трудового распорядка
  • должностных инструкций
  • положений и приказов руководителя организации
  • технических инструкций
  • Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 добавляет еще несколько возможных вариантов:
  • отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте
  • работник отказывается без уважительных причин выполнять трудовую функцию в условиях измененных норм труда (ст. 162 ТК РФ)
  • отказ или уклонение работника без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования
  • отказ или уклонение работника от обязательного прохождения обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации

Что нужно запомнить работнику из всей этой информации? Нельзя рассматривать как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника: из-за отсутствия необходимых материалов или, например, нетрудоспособности.Увольнение работника без уважительных причин: ТК РФ

6. Дисциплинарное взыскание, которое у вас уже есть, должно касаться другого проступка.

Работодатель не может наказать вас дисциплинарным взысканием за неисполнение какой-то трудовой обязанности один раз, а потом еще и еще раз за нее же.

В соответствии со ст. 193 ТК за каждый дисциплинарный проступок может быть примененотолько одно дисциплинарное взыскание.

Будьте внимательны и учитывайте этот важный факт!

Что означает «знать свои трудовые обязанности»

Это также важное понятие. Это значит держать их в голове, прочитать несколько раз или просто увидеть? Юридический смысл предполагает два обязательных условия:

  • трудовые обязанности должны быть закреплены в акте, а именно обязательно в трудовом договоре на основании ст. 21 ТК
  • подпись работника

Ознакомить работника с трудовыми обязанностями целиком и полностью обязан работодатель на основании ст. 22 ТК. Это значит не просто рассказать ему о предстоящей работе, а после этого рассказа дать документ, на котором работник должен расписаться и тем самым подтвердить, что работодатель показал ему все локальные акты организации и подробно объяснил, что ему нужно будет делать.

Нет подписи — нет ознакомления!

Итог

Уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК не так просто, как это кажется на первый взгляд. Грубо говоря, нельзя вдруг «наорать» и выгнать его. Так можно только в фильмах.

Если вы ущемлены в правах, не уходите молча. Защищайте их согласно порядку, дозволенному законодательством РФ.

Очень старалась вам все рассказать в понятной форме и очень надеюсь, что вам было интересно!????

Увольняем за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

ТК РФ предоставляет работодателям механизм воздействия на недобросовестных работников – ​увольнение за виновные действия (или бездействие).

Один из видов увольнения связан с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

На практике работодатели часто не рискуют расставаться с работниками по данной статье, так как сама процедура кажется им сложной и непонятной. Однако грамотные кадровики ее не боятся и используют с умом. Рассмотрим, как правильно уволить «по статье» и какие правила нужно соблюсти.

Правила увольнения «по статье»

Поэтому при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюсти определенные правила (Схема 1).

Схема 1. Что необходимо учитывать при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Увольнение работника без уважительных причин: ТК РФ

Нельзя увольнять работника в спешке

Для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо, чтобы работник совершил не одно, а несколько нарушений. Причем они должны быть все правильно задокументированы. За первый проступок к работнику применяется замечание или выговор, а уже за следующее нарушение работника можно уволить. Но увольнение только за два проступка является рискованным.

Если работник успешно оспорит одно из дисциплинарных взысканий, то пропадет признак неоднократности, исчезнет основание для увольнения и суд восстановит сотрудника на работе (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 22.03.2016 по делу № 33-412/2016). Поэтому специалисты рекомендуют увольнять по п. 5 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ при наличии трех и более нарушений.

При этом не забывайте, что виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику, предусмотрены ст. 192 ТК РФ – это замечание, выговор и увольнение.

Иных видов взысканий – предупреждение, строгий выговор, штраф и т.д. – не существует. А значит, и увольнение по п. 5 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ после вынесения предупреждения или строгого выговора может быть работником вполне успешно оспорено.

Рискованной будет и ситуация, когда к работнику применяется замечание или выговор и следом увольнение по схожим нарушениям, совершенным в один период. У работника просто не будет времени на исправление. Суд укажет, что неоднократности в таком случае нет (см., например, определение Верховного Суда РФ от 24.07.

2017 № 5-КГ17-96). По своей сути увольнение по п. 5 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ подразумевает, что работник, совершив проступок, понес справедливое наказание, но не раскаялся в содеянном и повторно нарушил дисциплину труда, – тут уж остается его только уволить, ведь «вставать на правильный путь» он не собирается, что продемонстрировал своим поведением.

На практике встречаются и такие случаи, когда работодатель за один и тот же проступок сначала объявляет замечание или выговор, а потом за это же нарушение увольняет работника «по статье». Естественно, так делать нельзя.

Судебная практика

Работодатель объявил выговор работнику за непредставление журналов инструктажей с внеплановой записью о проведении инструктажей электромонтеров и в тот же день уволил его. Суд указал, что за один и тот же проступок на истца было наложено два дисциплинарных взыскания.

При этом отклонил довод ответчика о том, что, несмотря на применение дисциплинарного взыскания (в виде выговора), требование о предоставлении журналов истцом до момента увольнения в этот же день исполнено не было (апелляционное определение Московского городского суда от 10.08.

2018 № 33-34963/2018).

Мнение эксперта

Чтобы не наломать дров при оформлении увольнения и не составлять документы впопыхах, учитывая, что унифицированных форм для большинства из них нет, рекомендуем заранее запастись своими формами документов, которые могут в будущем понадобиться, – под конкретные ситуации:

  • актов об опоздании на работу, о невыполнении поручений, о непредоставлении письменных объяснений, об отказе от удостоверения своей подписью факта ознакомления с документами, о выдаче трудовой книжки и пр.;
  • служебных записок о привлечении к дисциплинарной ответственности;
  • требований о предоставлении письменных объяснений и т.п.

Во многих компаниях разработаны и внедрены специальные регламенты привлечения к дисциплинарной ответственности с подробно прописанными процедурами, с применением блок-схем, шаблонов документов и пр.

Читайте также:  Расчет компенсации при увольнении сотрудника в 2018 году

 Это, конечно, помогает оптимизировать трудозатраты по оформлению увольнений и при необходимости позволяет руководству вычислить, по вине кого из ответственных лиц кадрового и иного подразделения на практике допущены промахи в составлении документов, которые повлияли (или могли бы повлиять) на дальнейшее оспаривание увольнения. Однако наличие такого регламента может сыграть и против работодателя, если он нарушит им же установленные правила, а работник это использует как аргумент в свою пользу при рассмотрении в суде спора о восстановлении на работе. Поэтому лучше составить для себя краткую пошаговую инструкцию для увольнения по каждому из так называемых виновных оснований и актуализировать ее по мере поступления информации об изменениях действующих нормативных правовых актов (или при выявлении новых тенденций судебной практики по соответствующим группам споров, как это у нас часто сейчас бывает). Так, готовая пошаговая инструкция, как уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, у вас уже есть, достаточно просто распечатать текст статьи и держать его под рукой как памятку.

Тогда при поступлении от руководства указания уволить какого-либо нерадивого сотрудника «по статье» вы сможете оперативно оформить необходимую документацию и проконсультировать всех вовлеченных должностных лиц: кому какую служебную записку надо составить, в присутствии кого будет составляться акт о непредоставлении письменного объяснения и пр.

А помощь в составлении форм документов вам окажет эта статья – см. готовые образцы документов в Примерах 1–4, 7, 10 и др.

Проступок должен быть соразмерен наказанию

Список нарушений, за которые к работнику можно применить дисциплинарное взыскание, в том числе уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, приведен в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2). К таким проступкам относятся:

  • отсутствие на работе;
  • отказ от выполнения трудовых обязанностей;
  • отказ от прохождения медосмотра;
  • отказ от обучения по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации.

Причем данный перечень исчерпывающим не является. К подобным нарушениям можно отнести любое неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Но в то же время нельзя уволить работника за незначительный проступок. Работодатель должен учесть тяжесть проступка, а также обстоятельства, при которых он был совершен. Если это сделано не будет, то может повлечь восстановление уволенного на работе.

Надо понимать, что даже если работника неоднократно привлекали к ответственности в виде замечания или выговора, автоматически это не значит, что любое незначительное нарушение может стать причиной для его увольнения. Если работодатель соблюдает условия, указанные в п. 5 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ, только формально, суд сочтет увольнение в конкретной ситуации несправедливым и восстановит сотрудника на работе (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2012 № 33-754/2012).

Не стоит упускать также оценку предшествующего поведения работника.

Если он регулярно поощрялся за успехи в работе, имеет продолжительный стаж работы, то данные обстоятельства должны быть приняты во внимание при применении дисциплинарного взыскания.

Немаловажно учесть и тот факт, устранил ли работник допущенные нарушения (апелляционное определение Московского городского суда от 04.06.2013 по делу № 11-12568).

Необходимо соблюсти процедуру увольнения

Увольнение «по статье» требует соблюдения определенной процедуры, нарушение которой (даже при наличии фактических причин для увольнения) является основанием для восстановления сотрудника на работе (апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2014 по делу № 33-18654/2014). Именно ее нарушения и боится большинство кадровиков, потому что обеспечить законность процедуры – их обязанность (и они первые, кого могут призвать к ответу, если что-то пойдет не так).

Добавим также, что процедура применения дисциплинарного взыскания формально позволяет применить к работнику взыскание даже без участия самого работника. Этим на практике пользуются недобросовестные работодатели.

Как это происходит: работнику вменяется какое-то нарушение, запрашивается его письменное объяснение, составляется акт о том, что он якобы отказался его дать, издается приказ о применении взыскания и составляется акт об отказе работника ознакомиться с приказом под подпись.

То есть по факту в такой ситуации ни в одном документе нет подписи сотрудника. Ее отсутствие объясняется как отказ работника ознакамливаться с документами, в подтверждение чего составляется акт с подписями свидетелей.

Однако такие «схемы» часто раскрываются в суде, поэтому мы призываем ими не пользоваться для подтасовки фактов.

Судебная практика

Московский областной суд апелляционным определением от 29.01.2018 по делу № 33-1435/2018 восстановил уволенного сотрудника на работе. Тот утверждал, что не имел дисциплинарных взысканий. Предоставленные работодателем документы о применении взысканий в виде замечаний не были подписаны работником.

В связи с этим суд исследовал доказательства непосредственно: заслушал показания свидетелей, подписи которых содержатся в каждом акте и уведомлении, явившихся основанием для издания приказов об объявлении замечаний.

Суд отметил, что их показания противоречат друг другу в части указания конкретного места (помещения), в котором истцу в их присутствии предлагалось ознакомиться с уведомлениями о необходимости дать объяснения по фактам дисциплинарных проступков, актами о непредоставлении данных объяснений, приказами о применении взысканий.

Так на основании несогласованности между собой показаний свидетелей суд признал применение замечаний неправомерным и, как следствие, восстановил истца на работе.

Пошаговая инструкция по увольнению за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Важно помнить, что при рассмотрении судебного дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка возлагается именно на работодателя. Поэтому при увольнении «по статье» у работодателя должны быть заранее сформированная четкая позиция и неопровержимые доказательства вины работника (апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 по делу № 33-631/2015, п. 34 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Приведем пошаговую инструкцию по увольнению (Схема 2).

Схема 2. Пошаговая инструкция увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Увольнение работника без уважительных причин: ТК РФ

При обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка необходимо его незамедлительно задокументировать. Чаще всего это делается актом (Пример 1). Затем начальник сотрудника пишет на имя руководителя организации служебную записку с просьбой принять соответствующие меры (Пример 2).

Причем если у работника уже есть дисциплинарное взыскание, то в качестве меры воздействия к нарушителю может быть применено и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Напомним, что дисциплинарное взыскание (выговор или замечание) не должно быть снятым досрочно или с течением времени (один год с даты издания приказа о применении взыскания). Естественно, его применение тоже должно соответствовать требованиям, установленным ст. 192–193 ТК РФ.

Добавим также, что хотя составление таких документов, как служебная записка и акт, прямо не предусмотрено ТК РФ, работодатель должен заручится доказательствами нарушений со стороны работника, а акты и служебные записки на практике как раз к ним и относятся.

Пример 1. Акт о совершении дисциплинарного поступка (на примере опоздания на работу)
Пример 2. Служебная записка о совершении дисциплинарного проступка от непосредственного руководителя провинившегося работника

После надежной фиксации факта совершенного проступка нужно запросить у провинившегося работника объяснение. Если вы допускаете, что работник так просто его вам не предоставит, лучше составить требование в письменном виде (Пример 3).

Позже в суде этот документ станет еще одним доказательством того, что работодатель уволил работника законно.

Если работник отказывается дать письменное объяснение и расписаться в получении требования, то необходимо составить об этом акт (можно по аналогии использовать образец акта о непредоставлении письменного объяснения из Примера 4) или сделать отметку непосредственно на требовании (см. Пример 3).

Процедура увольнения работника за прогул

Законы о труде в Российской Федерации дают возможность человеку, предоставляющему работу, регулировать трудовые отношения с работниками при помощи разнообразных инструментов. Дисциплинарное взыскание — один из таких инструментов. Оно применяется при несоблюдении работником трудовой дисциплины.

Прогулы могут привести к такому наказанию, как увольнение. Отсутствие человека на рабочем месте не всегда рассматривается, как прогул. Увольнение не единственный способ наказания некомпетентного работника. Как наказать прогульщика нарушающего трудовой режим организации?

Что такое прогул?

Под прогулом следует понимать отсутствие человека на месте работы  в течении всей смены, независимо от ее продолжительности, а также более 4 часов подряд и не имение при этом уважительной причины.

Законодательную базу представляют такие документы: «Трудовой кодекс Российской Федерации» (статьи 81 пункт 6 часть 1, 192, 193, 261, 392, 140); Постановление «Об утверждении форм документации для учета труда и оплаты».

Как правильно зафиксировать прогул?

Каким образом оформляется прогул человека и к каким приводит последствиям?

В начале необходимо написать акт, фиксирующий тот факт, что человек отсутствует на рабочем месте. В нем прописывается следующая информация:

  • фамилия, имя и отчество работника;
  • дата и время отсутствия человека на рабочем месте;
  • дата и время созданного документа.
Читайте также:  Заявление на отпуск без сохранения заработной платы

Акт должны подписать 3 человека из числа работников организации. Составленный документ отдается специалисту по кадрам на предприятии. На его основе ставится отметка в табеле учета рабочего времени по Т-12 и Т-13. После работодатель должен получить письменное объяснение от прогульщика.

Окончательное решение о применяемой мере наказания человека за прогул остается за работодателем. Работник может понести наказания за совершенный проступок в виде:

  • Замечание. Представленная мера является одной из наиболее мягких. В некоторых случаях работодатель, составляет приказ о вынесении замечания. Обычно же оно не фиксируется в письменном виде и представляет собой беседу, проводимую руководителем организации.
  • Выговор. Разница между ним и замечанием не большая. Запись о нем не заносится в трудовую книжку, но отмечается в личной карточке. Получение несколько выговоров от работодателя может привести к увольнению человека с рабочего места.
  • Увольнение. При принятии такого решения достаточно составить 1 приказ о расторжении трудового договора. В этом случае приказ о дисциплинарном взыскании не нужен. Основанием для принятия подобного решения станут: докладные записки, акты, объяснительная написанная прогульщиком, табель учета рабочего времени. Все эти документы доказывают факт совершения человеком прогула.

Уважительные причины для прогула

Иногда возникают случаи, когда работающий человек не способен заранее предугадать неявку на рабочее место, и этот факт не будет рассматриваться, как прогул:

  • Заболевание или травма. Подтверждающим документом станет больничный лист.
  • Неожиданная госпитализация одного из близких членов семьи.
  • Пожар или иное чрезвычайное происшествие.
  • Стихийное бедствие.
  • Проблемы с коммунальными сетями.
  • произошедшее ДТП, во время движения человека на место работы.

Семейные обстоятельства, считающиеся уважительной причиной прогула:

  • рождение ребенка;
  • смерть близкого члена семьи.

В представленном случае работник имеет право написать заявление на отпуск продолжительностью до 5 рабочих дней. Это право зафиксировано в 128 статье ТК РФ.

Процедура увольнения

Для расторжения, ранее подписанного договора между работником и работодателем, следует осуществить ряд последовательных действий:

Действие Описание
Документальное фиксирование прогула Составление акта о прогуле с использованием имеющихся видеозаписей и докладных. После отправляется письмо прогульщику, извещающее о составлении подобного документа. Работодатель должен соблюдать последовательный порядок регистрации документов.
Проверка работника на принадлежность его к социально-защищенным категориям людей Работодатель не имеет права прекращать отношения с дамами, находящимися в положении. Исключительными случаями являются: ликвидация предприятия, закрытие индивидуального предпринимательства.
Написание объяснительной прогульщиком В течении пары суток виновник должен предоставить начальству письменное объяснение совершенного прогула. Если этого не происходит, то начальник или иной сотрудник должен составить документ об отказе объяснять причину совершенного проступка. Соответствующий акт регистрируется в специальном журнале. Отсутствие объяснений совершенного деяния не является препятствием для применения определенных мер наказания.
Учет всех обстоятельств, которые могли способствовать совершению прогула Работодатель должен внимательно изучить все детали дела. При отсутствии уважительных причин он имеет право наложить на человека дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение.
Написание приказа об увольнении В нем указывается причина такого принятия решения и ссылка на статью 81 пункт 6 часть 1 ТК РФ. Она говорит о правомерности действий работодателя.
Регистрация документа Распоряжение о прекращении трудовых отношений регистрируется в специальном журнале регистрации приказов.
Доведение до работника информации о составлении соответствующего приказа В документе прогульщик должен поставить свою подпись. В случае отказа подписывать составленный приказ, заполняются составляется соответствующий акт об отказе.
Занесение информации в личную карту работника и трудовую книжку В них указывается причина увольнения человека. Она основывается на пункте 6 статьи 81 ТК РФ.
Выплата расчета В последний рабочий день сотрудника выплачивается его заработная плата и компенсация за остатки отпуска. Также в этот день выдается работнику его трудовая книжка. Перед ее получением, прогульщик обязан поставить свою подпись в книге учета движения трудовых книжек. В случае, если работник отсутствует в последний день своей работы, то сотрудник отдела кадров обязан направить человеку письмо о необходимости появиться на месте прежней работы за своей трудовой или дать согласие на пересылку ее почтой.
Подтверждение факта выдачи документа на руки Работник должен поставить свою подпись в книге учета движения трудовых книг. Этим действием он подтверждает получение книжки.

Любое несоответствие при увольнении работника за прогул законам РФ, выражающееся в неверном оформлении документации или несоблюдении этапов расторжения трудового договора, станет основанием для признания увольнения неправомерным действием.

Отработка

При увольнении работника за прогулы работодатель не имеет право требовать от него отработки, но при этом следует понимать, что он сам решает с какой даты уволить сотрудника, свершившего проступок. В приказе должно быть указано число не позднее одного месяца со дня прогула.

Запись в трудовой книжке

В трудовую книгу записывается информация, которая прописывается в приказе об увольнении. Она должна быть зафиксирована в полном виде, без сокращений и аббревиатур. Правильность написанной информации проверяется работником, после чего он ставит свою подпись. Такой документ выдается на руки сотруднику только в день его увольнения.

После выдачи трудовой на руки, фиксируется запись в книге учета движения трудовых, которая также заверяется работником. При отказе забирать этот личный документ, руководство составляет соответствующий акт.

Полагающиеся выплаты

Увольнение никак не отражается на выплаты, которые должны быть выплачены работодателем. Не оплаченными остается только день прогула. Сотрудник имеет право претендовать на следующие выплаты:

  • заработная плата за отработанное время;
  • выплата за неиспользованные дни отпуска;
  • другие выплаты, предусмотренные законодательством.
  • «Оплата вынужденного прогула»

Особые случаи увольнения за прогул

Не любое отсутствие на работе будет рассчитываться, как прогул. Если сотрудник откажется выходить в выходной для себя день на работу, то это не будет считать прогулом. На каждом отдельном предприятии существуют исключения, при которых можно вызывать людей из отпуска.

Многие организации неоднократно задумывались над таким вопросом: «Можно ли уволить беременную даму?». Ответ на такой вопрос однозначен: «Нет».

Трудовой кодекс Российской Федерации запрещает расторгать работодателю соглашение, заключенное с беременной женщиной. Если беременная позволяет себе прогуливать рабочие дни, то уволить можно только при ликвидации предприятия.

К такой категории сотрудников можно применять иные виды дисциплинарных наказаний: замечания, выговоры.

Любые задержки в обязательных выплатах приведут к написанию уволенным искового заявления о взыскании с работодателя штрафа за задержку выплат, а также моральный вред и судебные расходы. Такой иск всегда оказывается удовлетворенным, ведь работник отстаивает в данном случае свои права.

Судебная практика

Попробовать оспорить увольнение можно. Особенно легко это будет сделать беременным женщинам. Наиболее известным обстоятельством, которое позволяет человеку восстановиться на работе, является неверное оформление документации. Для защиты своих прав человек может обратиться за помощью в такие органы:

  • государственная трудовая инспекция – рассматривает жалобу в течении 10 суток со дня ее подачи;
  • прокуратура – занимается рассмотрением заявлением в течении 30 дней с момента его написания;
  • суд по месту регистрации работодателя. Судебный процесс может длиться достаточно продолжительный период времени.

Обращаться можно одновременно во все инстанции.

Трудовой Кодекс позволяет уволенному человеку в течении 30 дней оспорить принятое работодателем решение об увольнении. За этот срок человеку предстоит успеть подать заявление в определенную инстанцию.

У вас остались вопросы?

Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *