Гарантии при заключении трудового договора с новым сотрудником: статьи ТК РФ

Скачать бланк для мотивированного отказа соискателю в трудоустройстве

Что это такое

Юридические гарантии при приеме на работу обеспечивают права и законные интересы работников и служат сдерживающим фактором для возможного произвола работодателей. Бывают общими и специальными. Общие справедливы для всех категорий работников, специальные — для их отдельных групп. Специфика юридических гарантий при приеме на работу отличается для разных групп соискателей.

Какие гарантии существуют при приеме на работу

Независимо от порядка трудоустройства, всякому желающему работать будет полезна следующая шпаргалка по гарантиям при приеме на работу. В соответствии с абз. 1 ст. 64 ТК РФ, администрация предприятия не вправе беспричинно отказать гражданину в приеме на работу. Это правило разъясняется в абз.

2 той же статьи, из которой следует, что отказать кандидату в приеме компания может только в том случае, если его деловые качества не соответствуют вакантной должности.

Под деловыми качествами следует понимать специальность, квалификацию и личные особенности, необходимые для выполнения того или иного функционала.

Отклонить кандидатуру можно еще и потому, что соискатель не соответствует требованиям, которые законодатель предъявляет к претендентам на такую должность.

Но это все должно быть подкреплено аргументами, необоснованно отказать в трудоустройстве администрация права не имеет.

Гражданин вправе требовать реализации гарантии при приеме на работу, обоснование отказа в приеме, в том числе в письменной форме и, в случае несогласия, обжаловать отказ в суде.

Пример обоснованного отказа работодателя от заключения трудового договора

Администрация учреждения вправе сформулировать дополнительные требования, необходимые для выполнения работы, на которую претендует кандидат. Это не противоречит нормам закона, гарантии граждан при приеме на работу касаются прав потенциального сотрудника при заключении с ним трудового договора. Но и работодатель вправе устанавливать дополнительные требования к кандидатам. На это указывает абз. 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Дискриминация работников

Дискриминация в трудовой сфере запрещена как на этапе найма, так и в ходе трудовых отношений.

Наниматель обязан принимать решение о найме сотрудника исключительно на основе его деловых качеств и требований законодательства.

Принимать решение, основываясь на личных взглядах соискателя, его вероисповедании, половой принадлежности, семейном положении, политических предпочтениях, запрещено.

Гарантии при приеме на работу в ТК РФ уделяют отдельное внимание запрету дискриминации женщин по основанию их беременности или наличия детей (см. абз. 3 ст. 64 ТК РФ).

Приглашенные сотрудники

Абзац 4 статьи 64 ТК РФ устанавливает запрет для работодателей отказывать в заключении трудового договора сотрудникам, приглашенным на вакантное место в порядке перевода. Запрет действует в течение одного месяца с момента увольнения гражданина с прежнего места работы.

По срочному трудовому договору

Говоря о том, каковы гарантии при приеме на работу по срочному договору, необходимо помнить, что срочный договор — это исключение, а не правило российского законодательства. Заключать срочные договоры компании вправе только в исключительных случаях, перечень которых установлен Трудовым кодексом РФ в статье 59.

Если обстоятельства трудоустройства не соответствуют ни одному из перечисленных случаев, предлагать срочный трудовой договор организация не вправе. Настаивая на срочном договоре, наниматель обязан обосновать со ссылкой на норму ТК РФ свое решение.

В период испытания

Статья 70 ТК РФ дает работодателям возможность назначить испытание при приеме, в течение которого могут быть проверены компетенции нового сотрудника. В случае их несоответствия запросам компании сотрудник увольняется в облегченном, уведомительном порядке.

Гражданин в таком случае вправе рассчитывать на то, что:

• условие об испытании будет указано в трудовом договоре. Если в договоре это условие отсутствует, сотрудник нанимается без испытания;
• предусмотрен конкретный срок испытания — не более трех месяцев. Продлевать срок администрация не вправе;
• увольнению работника в ходе испытательного срока должно предшествовать уведомление не менее чем за три дня;
• обоснование увольнения;
• если работник не согласен с увольнением, он вправе оспаривать его через суд.

Во время стажировки

По ТК РФ, под стажировкой понимается работа, связанная с получением профессионального образования или повышением квалификации и направленная на получение практических знаний.

Стажер — это работник, который получает образование по профилю деятельности организации. Со стажерами заключаются трудовые договоры, правда, в соответствии с абз. 9 ст. 59 ТК РФ, допустимо заключение срочных договоров.

Поскольку стажер признается равноправным работником, ему полагаются те же гарантии при приеме на работу, в трудовом договоре стажера должны содержаться условия его будущего труда, например, режим труда и отдыха и заработная плата.

Труд стажера должен быть оплачен, понятие неоплачиваемой стажировки законом не предусмотрено.

Защита персональных данных

Наниматель неизбежно получает о работнике ту или иную персональную информацию. Правила, которых работодатель обязан придерживаться в обращении со сведениями о сотрудниках, содержатся в главе 14 ТК РФ. В связи с получением информации о работниках, работодатель обязан:

• иметь внутренний документ, регулирующий порядок обработки персональных данных сотрудников. Каждый сотрудник с этим документом должен быть ознакомлен под подпись;
• получать персональные данные работника только от него самого. Если администрации нанимателя необходимо получить какие-то персональные данные работника из других источников — только с письменного разрешения работника;
• обрабатывать только информацию, связанную со служебной деятельностью работника, выяснять информацию, с работой не связанную: о вероисповедании, сексуальной ориентации, политических предпочтениях — работодатель не вправе;
• хранить персональные данные надежно и не допускать разглашения ее третьим лицам.

Квотирование мест

Для некоторых категорий граждан, испытывающих трудности в поиске места приложения профессиональных сил, федеральный законодатель обязывает работодателей зарезервировать определенное количество мест в штате.

Крупные работодатели обязаны оставлять как минимум 2-4% рабочих мест для людей с ограниченными возможностями, формируя тем самым квоту, занять которую сможет только инвалид.

Правило квотирования рабочих мест для инвалидов установлено статьей 21 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ.

Дополнительные гарантии работников

Дополнительные гарантии при приеме на работу установлены для отдельных категорий граждан. Например:

• запрет на установление испытательного срока для беременных и несовершеннолетних;
• обязанность работодателя обеспечить инвалиду условия труда, которые отвечают требованиям состояния его здоровья.

Защита прав граждан при приеме на работу

Абзац 6 статьи 64 ТК РФ говорит о том, что в случае, если работодатель игнорирует какие-либо гарантии, предоставленные соискателю, тот вправе обратиться за судебной защитой.

Дела, касающиеся гарантий, рассматриваются, как и прочие трудовые споры, в первой инстанции в районных судах. Гражданин вправе подать иск как по месту нахождения компании, нарушившей его права, так и по собственному месту жительства. Эта возможность предоставляет ему п. 6.3 ст. 29 ГПК РФ.

Чтобы иск имел хорошие судебные перспективы, гражданину необходимо:

• затребовать у нанимателя письменное обоснование принятого решения. Например, обязанность письменно обосновывать отказ в приеме на работу возложена на работодателя абз. 5 ст. 64 ТК РФ;
• направить администрации официальную претензию с требованием восстановить права гражданина — соблюдение досудебного претензионного порядка обязательно для подачи иска;
• заявить иск в суд при поддержке профессионального юриста — специалиста по трудовым спорам.

Гарантии при трудоустройстве обязательны для организаций всех форм собственности, и их несоблюдение влечет административную ответственность.

Гарантии сотрудника и работодателя при заключении трудового договора, а также механизмы их защиты

При заключении трудового договора работник и работодатель имеют право на определение ряда гарантий, которые позволят обеим сторонам получить своего рода защиту своих прав. Какие гарантии предусмотрены для сторон такого трудового договора?

Правовая база

При составлении трудового договора должны быть учтены права всех участников такого соглашения.

Данное правило продиктовано действующим законодательством в сфере трудовых правоотношений, так как гарантированность и защищенность сторон таких правоотношений является обязательным условием для того, чтобы минимизировать возможности возникновения различного рода споров между сторонами трудового договора.

Основное регулирование тех вопросов, которые посвящены вопросам предоставления гарантий сторонам, участвующим в трудовом договоре, осуществляется с помощью положений статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации. Однако регулированию на основании положений данной статьи подвергаются только вопросы, связанные с предоставлением основных гарантий.

Если же речь идет о дополнительных гарантиях, то они предоставляются по решению самого работодателя и могут быть отражены в специально заключенном коллективном трудовом договоре.

Кроме того, обязательность предоставления каких-либо дополнительных гарантий для сторон, участвующих в таком договоре, может быть зафиксирована в рамках коллективного соглашения, которое подписывается в какой-либо отрасли или в том или ином регионе.

Основные гарантии для работодателя

Для работодателя в действующем трудовом законодательстве основного перечня предоставляемых ему гарантий не содержится. Однако сложившаяся практика применения норм данной отрасли права говорит о том, что определенный перечень таких гарантий на сегодняшний день все же сформировался. К числу основных сейчас относятся:

• возможность расторгнуть трудовой договор в тех случаях, когда исполнение трудовых функций и взятых на себя обязательств конкретным сотрудником не соответствует заявленным требованиям, что было неоднократно зафиксировано работодателем и доведено до сведения работника;
• аналогичная возможность расторжения трудового договора с сотрудником, если при исполнении им взятых на себя обязательств в рамках трудового договора произошло грубое нарушение дисциплины или техники безопасности, что поставило под угрозу жизни и здоровье других сотрудников или могло поставить под такую угрозу;
• с точки зрения возможности причинения ущерба работодателю действиями работника, для работодателя также имеется возможность защитить свои интересы возможностями взыскания в судебном порядке с использованием норм гражданского процессуального законодательства, а также трудового законодательства при расторжении трудового договора.

Кроме того, работодатель может использовать различные механизмы досудебного урегулирования возникающих с его сотрудниками споров с целью защиты своих собственных прав.

Обязательные гарантии для работника

При заключении трудового договора гарантии для работника прописываются в обязательном порядке в тексте самого такого договора. Это необходимо, в первую очередь, для того, чтобы нанимаемый работник представлял, на что ему можно рассчитывать в случае качественного и добросовестного исполнения своих обязанностей.

Все гарантии, предоставляемые работнику при заключении трудового договора, делятся на две группы – обязательные и дополнительные.

К числу обязательных гарантий следует относить:

• гарантированную оплату осуществляемого труда. Это означает не только то, что труд конкретного работника должен быть оплачен без каких-либо вычетов в том случае, если он исполняет свои обязанности в полном объеме и делает это качественно. При формировании механизма оплаты труда того или иного человека следует учитывать, что итоговый размер материального возмещения за выполненную работу не должен быть меньше, чем установленный на сегодняшний день минимальный размер прожиточного минимума;
• сформированный режим рабочего дня, который предусматривает наличие не только сформированного общего режима рабочего времени сотрудника, который будет зафиксирован в трудовом договоре (например, использование гибкого графика или вахтового метода), но также и указание в рамках рабочего дня перерывов для непосредственного осуществления трудовой деятельности, а также для отдыха, в том числе для осуществления приема пищи;
• обязанность работодателя осуществлять перечисления в различные фонды, которые дают работнику, трудоустроенному официально, право на получение тех или иных социальных гарантий. Так, к числу обязательных относятся перечисления в Пенсионный фонд России и в Фонд социального страхования для формирования пенсионных накоплений, а также для оформления и регулярного использования возможностей медицинского страхования, в том числе при наступлении стойкой нетрудоспособности ввиду производственных и бытовых травм.

Дополнительные гарантии

Как уже говорилось выше, перечень обязательных гарантий для работника формируется на основании сформированных положений действующего законодательства. Что же касается дополнительных гарантий для работника, то их перечень формируется только на основании решения самого работодателя. Как правило, к дополнительным гарантиям относятся:

• возможности предоставления за счет средств работодателя мест для детей своих работников в дошкольных учреждениях в случае если ребенок не может попасть в сад без использования таких льгот;
• предоставление самому сотруднику или членам его семьи путевок для осуществления санаторно-курортного лечения или иных видов отдыха;
• помощь в улучшении жилищных условий путем предоставления специальных беспроцентных займов или безвозмездных субсидий для приобретения дополнительных квадратных метров или капитального ремонта имеющегося жилья;
• компенсация затрат, которые формируются у работников при проезде до места работы и обратно (чаще всего данная гарантия предоставляется тем работникам, в качестве режима рабочего времени которого используется вахтовый метод с длительным пребыванием в отдалении от своего основного места проживания или пребывания);
• выплаты дополнительных премиальных вознаграждений по итогам работы и т. д.

Каждый из таких видов дополнительных гарантий либо устанавливается в рамках заключаемого трудового договора, либо формируется в коллективном договоре, но потом получает отражение в виде ссылки в тексте индивидуального соглашения.

Механизмы защиты гарантий от нарушений работодателя

Для работника есть несколько вариантов защиты своих прав на предоставление тех или иных гарантий, если таковые нарушения осуществляются работодателем. К числу основных относятся:

• для сотрудника, работающего в организации, в которой есть профсоюзная ячейка или иная приравненная к ней по правам и обязанностям организация по защите прав работников, первым шагом становится обращение в такую организацию или ячейку с заявлением о защите своих прав. Как правило, потребуется описать, в чем именно заключается нарушение таких прав, по мнению работника, и какие варианты для разрешения конфликта он предлагает;
• если профсоюз или приравненная к нему организация не помогла, возможно обращение в трудовую инспекцию с заявлением о проведении проверки в отношении работодателя и защите прав самого работника;
• если трудовая инспекция не помогла, остается только обращение в судебные органы с соответствующим исковым заявлением.

Как правило, работодатели не стремятся доводить дело до суда и пытаются все возникающие споры урегулировать в досудебном порядке.

Загрузка…

Гарантии при заключении и изменении трудового договора

Международно-правовые гарантии, утвержденные Конвенциями МОТ, нашли соответствующее закрепление в нормах Трудового кодекса РФ. Статьи Трудового кодекса РФ устанавливают гарантии при заключении трудового договора, изменении условий труда, в том числе при переводе и смене собственника организации. Как реализуются эти гарантии – показывает практика судебных споров.

Статья 64 Трудового кодекса РФ устанавливает следующие гарантии при заключении трудового договора:

• запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора;
• обязанность работодателя по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить причину отказа в письменной форме.

Необоснованные отказы работодателей в заключении трудовых договоров невозможно предусмотреть в Трудовом кодексе РФ, иных федеральных законах. Поэтому следовало бы признать необоснованным отказ работодателя в случаях, если он произведен без указания фактических обстоятельств либо по обстоятельствам, которые нельзя отнести к деловым качествам работника.

Для определения правомерности и обоснованности отказа в приеме на работу важное практическое значение имеет положение о том, что не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

В связи с этим практический интерес представляет дело по иску М.Ф Д. к государственному учреждению – управлению Пенсионного фонда РФ в Амурском районе Хабаровского края о признании приказа об увольнении незаконным и недействительным, восстановлении на работе в прежней должности, заключении трудового договора на неопределенный срок и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Амурский городской суд Хабаровского края, придя к выводу о том, что подлежащее применению при рассмотрении данного дела положение статьи 59 ТК РФ, регламентирующее заключение трудового договора с пенсионерами по возрасту, не соответствует Конституции Российской Федерации, приостановил производство по делу и направил в Конституционный Суд Российской Федерации запрос о проверке его конституционности.

Заявитель считает, что указанное законоположение, представляющее работодателю возможность заключения срочного трудового договора с гражданином лишь по причине достижения им пенсионного возраста (безотносительно к характеру, условиям трудовой деятельности, каким-либо иным имеющим значение для выполнения конкретной трудовой функции обстоятельствам), неправомерно ограничивает трудовые права данной категории лиц, носит дискриминационный характер и нарушает принцип равенства, а потому не соответствует статьям 2, 7, 15 (части 1 и 4), 19, 37 и 55 Конституции Российской Федерации.

Согласно определению Конституционного Суда Российской Федерации от 15 мая 2007 г. № 378 – О — П нормативное положение абзаца 3 части 2 статьи 59 Трудового кодекса РФ не может расцениваться как нарушающее равенство граждан при осуществлении ими права на труд, и, следовательно, отсутствуют основания для принятия запроса Амурского городского суда Хабаровского края к рассмотрению.

Такой вывод представляется не совсем обоснованным и правильным. По данному вопросу разделяю правовую позицию (особое мнение) судьи Конституционного Суда Российской Федерации О. С. Хохряковой.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Относительно части 4 статьи 64 ТК РФ заслуживает определенного внимания следующая точка зрения, согласно ей представляется «неоправданным исчисление срока действия гарантии, предусмотренной статьей 64 ТК РФ, со дня увольнения с прежней работы.

При такой ситуации приглашенный на работу в порядке перевода может быть уволен, например, через полгода после приглашения, а пригласивший работодатель все это время не вправе принять на работу ни прежнего, ни иного, кроме приглашенного, работника.

Поэтому необходимо часть 4 ст. 64 ТК РФ изложить в следующей редакции: «Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя и уволенным с прежнего места работы по этому основанию в течение месяца с даты приглашения» .

Другой пример из судебной практики.

Н. обратился в суд с иском к ОАО «Вагонреммаш» с требованием об установлении факта его дискриминации со стороны ответчика как члена Российского профессионального союза локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ), признании незаконным и необоснованным отказа в заключении трудового договора, а также обязать работодателя заключить с Н. трудовой договор.

В судебном заседании установлено, что на момент подачи истцом заявления о приеме на работу в ОАО «Вагонреммаш» по специальности электрогазосварщик, вакансии по указанной специальности отсутствовали, работодатель публично не заявлял о наличии у него вакантных мест по данной специальности, не вел с Н. переговоры о трудоустройстве.

Данный факт подтверждается сообщением Центра занятости населения железнодорожного района г. Воронежа, согласно которому за период с 1 июля 2008 г. по 15 августа 2008 г.

вакансия электрогазосварщика Воронежским ВРЗ ОАО «Вагонреммаш» не предоставлялась.

Истец не привел конкретных фактов отказа в приеме на работу ответчиком, в связи с вхождением в профсоюз, наличия факта дискриминации его как члена РПЛБЖ.

При таких обстоятельствах суд решил, что требования об установлении факта дискриминации Н., как члена РПЛБЖ, со стороны ответчика, признании незаконным и необоснованным отказа в заключении трудового договора и требование обязать работодателя заключить с Н. трудовой договор являются необоснованными и подлежат отказу в удовлетворении .

Мария Иванова, юрисконсульт:

Рассматривая ситуации, связанные с реализацией гарантий, предусмотренных при заключении трудового договора и изменении его условий, помимо проблем, оговоренных в статье, также хотелось бы отметить следующие.

Трудовой кодекс, обязывая работодателя по требованию лица, которому отказано в заключение трудового договора, сообщить причину отказа в письменной форме, вместе с тем не установил сроки, которых работодатель должен придерживаться. В связи с этим возникают спорные ситуации.

Так, Г., с целью трудоустройства направила на имя директора МУП «Курскэлектротранс» заявление о приеме на работу, в котором также просила в случае отказа сообщить причину в письменной форме. Письменный ответ на заявление направлен Г. только через 27 дней. Г., применяя по аналогии нормы ст.

62 ТК РФ, регламентирующей срок выдачи работодателем по письменному заявлению работника копий документов, связанных с работой (не позднее трех рабочих дней со дня подачи заявления), посчитала, что ответчиком данный срок нарушен и обратилась в суд.

Суд отказал в иске, обосновав это тем, что поскольку ТК РФ сроки, в которые работодатель обязан сообщить претенденту на должность причины отказа в приеме на работу, а также сроки рассмотрения заявлений о приеме на работу, не предусмотрены, данный срок должен быть разумным и по общим правилам не может превышать 30 дней, исчисляемых с даты обращения, а при поступлении заявления посредством почтовой (или иной) связи – с момента регистрации заявления (апелляционное определение Курского областного суда от 14.05.2013 по делу N 33-1062-2013г.).

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (ч.6.ст.64 ТК РФ). При реализации данной гарантии важно, чтобы лицо отказавшее в заключении трудового договора, изначально имело право его заключать.

Юридические гарантии при заключении трудового договора

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Взаимоотношения работника и работодателя в обязательном порядке регулируются соответствующими нормами трудового законодательства.

На основании положений ТК РФ, в процессе трудоустройства гражданина на новую работу между нанимателем и кандидатом на должность оформляется трудовой договор.

Рабочее соглашение предусматривает наделение каждой из сторон определенным перечнем юридических гарантий, которые будут выступать в качестве основы для обеспечения прав работодателя и сотрудника.

Гарантии при подписании трудового договора

Согласно ТК РФ, официальное трудоустройство работника предполагает необходимость оформления рабочего договора с бессрочным или срочным характером работы. При этом устанавливаются исключительные случаи, при которых допускается подписание срочного соглашения с сотрудником.

Заключение трудового договора подразумевает формирование новых правоотношений между руководителем организации и наемным сотрудником. Законодательство в области труда регулирует сотрудничество сторон посредством разработанных нормативно — правовых постановлений, что предусматривает специальные гарантии, обеспечивающие соблюдение прав и интересов сторон.

Для работников, заключивших бессрочный и срочный трудовой договор, перечень юридических гарантий является аналогичным.

Основные гарантии, возникающие при оформлении трудовых договоров, представлены в статье ТК РФ под номером 64.

В содержании статьи отражены юридические аспекты трудовых отношений, которые возникают между работодателем и подчиненным на этапе собеседования и подписания рабочего договора.

Обозначенные в статье гарантии направлены на пресечение дискриминации в отношении лиц, желающих получить работу у конкретного нанимателя. К числу таких гарантий относят:

• Запрет на необоснованный отказ в трудоустройстве на вакантное место труда. Отказ в устройстве на работу без законных оснований расценивается как акт дискриминации в отношении гражданина, что нарушает его права. В том числе это касается случаев, когда руководитель предприятия отказывается принимать на работу беременную женщину или работницу с малолетними детьми;
• Если работодатель отказал в оформлении трудового договора по необоснованным причинам, соискатель на должность вправе требовать у лица составить письменный отказ с уточнением причины своего решения;
• ТК РФ предоставляет гражданам, чьи права и интересы при заключении трудового договора были ущемлены, возможность привлечь недобросовестного руководителя организации к ответственности.

Обозначенные в статье юридические гарантии служат основой для защиты прав трудящихся.

Это обусловлено тем фактом, что граждане, желающие устроиться на работу свободны в своем выборе и вправе самостоятельно принимать решение по поводу заключения или отказа в оформлении трудового договора с работодателем.

В свою очередь юридическое лицо нередко злоупотребляет правами трудящихся, что создает основу для разработки гарантий, действующих в отношении соискателей на вакантную должность.

Виды

Перечень юридических гарантий, представленных в содержании статьи ТК РФ под номером 64, не является исчерпывающим. Трудовое законодательство предусматривает наличие дополнительных гарантий, которые установлены и действуют в отношении работников после заключения рабочего договора.

Социальные гарантии, определенные статьями ТК РФ под номерами 212 и 265:

• Обязательное и регулярное проведение медицинских осмотров при трудоустройстве гражданина на предприятие с вредными и опасными условиями труда;
• В содержании трудового договора должен отмечаться пункт, который касается условий страхования и выплаты взносов за подчиненного в Пенсионный фонд;
• Законом предусмотрена гарантия трудящегося получить ежегодный оплачиваемый отпуск или дополнительные выходные дни на основании специфического характера производственной среды;
• Трудовое законодательство обязывает руководителей предприятия производить полную и своевременную оплату профессиональной деятельности в соответствии с условиями договора сторон;
• Установление оптимального режима работы и отдыха для подчиненного. Обозначенный пункт относится к существенным условиям трудового договора и подлежит детальному рассмотрению и уточнению в тексте рабочего соглашения.

Гарантии защиты прав работников, которые подвергаются гендерной дискриминации.

Нередкими являются случаи, при которых работодатели ущемляют права работниц, наделяя их дополнительными обязанностями, предоставляя заработную плату в меньшем размере в сравнении с мужской половиной коллектива или принуждая к подписанию договора, запрещающего вступать в брак или рожать детей.

Подобные действия свидетельствуют о нарушении нанимателем законных гарантий трудящихся. Поэтому работницы, которые подверглись дискриминации, располагают возможностью защитить свои права посредством привлечения руководителя предприятия к ответственности.

При установлении испытательного периода:

• Установление испытательного срока предполагает оформление трудового договора. Если документ не был заключен, это будет свидетельствовать о правонарушении со стороны юридического лица;
• Продолжительность стажировки должна соответствовать установленным законодательством пределам. Максимальная длительность испытательного срока в отношении обычного сотрудника не может превышать три месяца. В исключительных случаях этот период увеличивается до полугода;
• Еще одной гарантией, предусмотренной ТК РФ, является установление в отношении стажера аналогичных прав и размера выплат за работу, как и для основных сотрудников.

Гарантия сохранности личной информации работников:

• Сведения о сотруднике личного характера могут быть получены только от кандидата на должность при заключении трудового договора или от третьей стороны по его согласию;
• Не допускается незаконное получение работодателем информации, которая касается религиозных, политических воззрений подчиненного;
• Пункты рабочего договора выступают в качестве гарантии сохранности и использования сведений о работнике не только нанимателем, но и третьими лицами.

Для работодателя

Законодательные положения, касающиеся юридических гарантий при заключении трудового договора, в большей степени обеспечивают соблюдение прав трудящихся граждан. Однако, важно обратить внимание, что применительно к работодателям также установлен перечень гарантий при подписании трудового договора с новым работником.

В качестве таких выделяют:

• Обязательное соблюдение работником положений трудового договора;
• Своевременное уведомление работодателя о предстоящем увольнении подчиненного по собственному желанию и отработка законных двух недель;
• Значимой гарантией для работодателя будет установление материальной ответственности применительно к сотруднику. Допускается установление финансовых обязательств в том случае, если работник осуществляет профессиональные обязанности с имуществом нанимателя или несет ответственность за крупные суммы денежных средств;
• Обозначенная в ТК РФ и в содержании трудового договора гарантия сохранности и неразглашения государственной или коммерческой тайны предприятия.

Дополнительные гарантии

Помимо основных, предусмотренных законом гарантий, в отношении некоторых категорий трудящихся устанавливаются дополнительные гарантии при заключении трудового договора. ТК РФ обязывает работодателей предоставлять и соблюдать дополнительные льготы и привилегии следующим группам работников:

• Беременным сотрудницам;
• Родителям, воспитывающим самостоятельно детей;
• Родителям недееспособных детей;
• Сотрудникам, не достигшим совершеннолетия;
• Трудящимся со степенью инвалидности.

Указанные категории работников обладают законным правом на дополнительные преимущества при приеме на работу и в процессе осуществления профессиональных обязанностей.

Так, к примеру, беременные женщины могут получить время в течение рабочего дня для посещения врача, несовершеннолетние работники не могут быть привлечены к работе в ночное время и в сверхурочном режиме, инвалиды обладают преимущественным правом на сохранение должности при сокращении численности штата.

Также к дополнительным гарантиям при заключении трудового договора можно отнести: выплату компенсаций и премиальных, пособий по нетрудоспособности, дополнительный оплачиваемый отпуск.

Что делать, если работодатель нарушает гарантии работника?

Несоблюдение работодателем обозначенных в содержании трудового договора и настоящего законодательства гарантий работника, влечет за собой привлечение к ответственности. В зависимости от характера нарушений виновное лицо может понести гражданско-правовую, дисциплинарную, административную и уголовную ответственность.

Меры наказания:

• Штрафные санкции в размере от 5 — 50 тысяч рублей. При повторных или более серьезных правонарушениях сумма достигает 500 тысяч рублей;
• Осуществление общественных работ в течение 120-180 часов;
• Прекращение трудовой деятельности на срок от одного до трех лет.

При необходимости защитить свои права при злоупотреблении работодателем гарантиями работника, прописанными в содержании трудового договора, гражданин вправе обратиться в следующие инстанции:

• В трудовую инспекцию;
• В правоохранительные органы;
• В судебное учреждение.

Для инициирования процесса проверки по факту нарушения прав трудящегося, составляется письменное заявление с уточнением личных данных сторон дела, оснований для оформления жалобы, требований заявителя. К заявлению прилагаются документы, подтверждающие необходимость защиты интересов работника. На основании полученной жалобы будет проведена проверка и привлечение виновного лица к ответственности.

Если уполномоченные органы отказались рассматривать заявление о нарушении гарантий работника при заключении трудового договора или не удовлетворили требования заявителя, он вправе обратиться в районный суд в течение трех месяцев с момента происшествия. Государственная пошлина при рассмотрении конфликтной ситуации между работником и работодателем, со стороны первого не взимается.

Скачать образец заявления

Бесплатная консультация юриста по телефону: (9

Юридические гарантии при заключении трудового договора

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Каждый гражданин имеет право на оплачиваемый труд. Данное положение является одним из фундаментальных и закреплено в Конституции РФ.

При приеме на работу Трудовой кодекс гарантирует гражданам соблюдение определенных прав и защиту от недобросовестных работодателей.

Последние нередко злоупотребляют своими правами, отказывая тем из соискателей, которые не очень удобны.

Какие юридические гарантии установлены при заключении трудового договора

К юридическим гарантиям при заключении трудового договора относятся общие аспекты, которые регулируют данный документ. Дополнительно к ним могут быть применены и специальные условия. Общие вопросы регулируют следующие права:

• по статье 64 ТК РФ регулируются отказы без веских оснований;
• также нельзя отказывать беременным соискательницам или с детьми;
• в случае получения отказа, соискатель имеет право на получение письменного обоснования;
• статья 70 ТК РФ предписывает максимальный испытательный срок в три месяца, а также предписывает круг лиц, на которых он не распространяется;
• по статье 60 ТК РФ от сотрудника нельзя требовать выполнение работы, которая не предусмотрена контрактом.

Специальные юридические гарантии касаются определенных категорий граждан:

• по статье 212 ТК РФ обязательный медицинский осмотр предусматривается работникам тяжелых условий труда;
• статья 253 ТК РФ ограничивает занятость в условиях труда, вредных для здоровья;
• статья 265 ТК РФ вводит ограничения на труд для несовершеннолетних;
• по статье 266 ТК РФ предусматриваются медицинские осмотры для несовершеннолетних.

Указанные положения вводят те ограничения, которые обеспечивают граждан гарантиями в сохранении своего здоровья. Ограничивающая функция в этом случае призвана не допустить использование наемного труда в ущерб работникам, что повлекло бы нарушение их прав.

Гарантии при приеме на работу — отказ в заключении трудового договора

Отдельно следует разобрать положения, по которым статья 64 ТК РФ обеспечивает гарантии при приеме на работу. Она предписывает, что нельзя отказывать гражданам в праве на работу по причинам, рассматриваемым как дискриминирующие.

Предоставляется также и перечень тех качеств, которые могут трактоваться как дискриминация. Главным юридическим постулатом, на котором основывается решение о приеме на работу, должны служить именно деловые качества соискателя.

Сюда же включены и навыки квалификации.

Данная статья в отдельном порядке указывает на случаи, по которым запрещается отказывать при беременности или соискательницам с детьми. Также указывается, что нельзя отказать работнику, направленному от другой компании. Для этого он должен предъявить письменный перевод в течение одного месяца с даты, когда он покинул прежнюю должность.

Предписывается также, что в случае требования, работодатель обязан в течение семи дней предоставить письменный отказ с указанием причин. В случае, если указываются основания дискриминирующего характера или письменное уведомление не выдается, такое отношение может быть обжаловано в суде.

Гарантии при заключении трудовых договоров — судебная практика

Несмотря на обеспечение соискателей юридическими гарантиями при заключении трудовых договоров, судебная практика показывает, что далеко не все они в полной мере защищают граждан. Стоит отметить, что Трудовой кодекс не дает четких определений, что понимается под деловыми качествами. Это дает возможность недобросовестным компаниям прикрываться данным аспектом.

Постановление Пленума Верховного суда подтверждает юридическую обоснованность такого отказа. Вместе с этим оно вносит ясность, что может трактоваться как деловые качества. В данный аспект включена способность выполнять трудовые функции на следующих основаниях:

• профессиональная квалификация и подготовка работника;
• состояние здоровья, определенные личностные качества соискателя.

Однако даже прямое указание по-прежнему не дает гарантий при заключении трудовых договоров. Мало кто из соискателей готов оспаривать свои права в суде. Да и работодатели нередко обосновывают отказ вполне разумно, не раскрывая истинных причин.

Заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий

Статья 58 ТК РФ регулирует возможность заключения срочного трудового договора с целью уклонения от предоставления прав и гарантий работнику. Данный момент предписывается как недопустимый.

Положения данной статьи предусматривают, что срочный контракт заключается в тех случаях, когда договор не может быть оформлен на неопределенный срок. Устанавливается при этом, что в том случае, если для заключения такого соглашения на ограниченный срок не было достаточно оснований, он считается бессрочным. Последнее устанавливается в судебном порядке.