По действующему законодательству, трудовой договор с сотрудником прекращается из-за отказа последнего продолжить работу из-за изменившейся должностной инструкции.
Увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях регулируется главой 12 Трудового кодекса РФ в последней редакции.
Рассмотрим, как правильно провести увольнение работника, не согласившегося с изменениями, а также порядок действий работодателя при желании сотрудника уволиться раньше.
Что такое «изменение должностной инструкции»
В ходе трудовой деятельности возникают обстоятельства, при которых произойдет изменение трудовой функции работника (по инициативе работодателя в одностороннем порядке невозможно). Причины новшеств самые разнообразные, а корректировки положений трудового договора и должностной инструкции осуществляются заключаемым дополнительным соглашением.
Возможны организационные или технологические изменения должностной инструкции. Меняться могут:
- структура управления организации;
- формы организации деятельности (бригадные, арендные, подрядные и др.);
- режимы труда и отдыха;
- нормы труда;
- организационная структура, перераспределяя нагрузку между подразделениями или должностями и изменяя систему оплаты труда;
- технологии производства.
Не всегда сотрудник соглашается с оптимизацией условий, в которых он трудится, и поправками в должностной инструкции. В таком случае придется пойти на увольнение в связи с несогласием с изменениями условий труда (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Во избежание в дальнейшем споров в суде необходимо строго соблюсти процедуры, которые предусмотрены законодательством.
Порядок действий при увольнении из-за смены должностной инструкции
Изменение должностной инструкции по инициативе работодателя должно сопровождаться определенными действиями в процессе документального оформления изменений.
Шаг 1. Принимаем решение
Изменение должностных обязанностей по инициативе работодателя начинается с принятия им такого решения. Статьей 74 ТК РФ предусмотрена необходимость проинформировать сотрудника о будущих корректировках в условиях договора и о вызвавших их причинах письменно не менее чем за два месяца. Для этого руководитель направляет сотруднику уведомление.
Шаг 2. Уведомляем работника
Работодатель издает уведомление, предупреждающее сотрудника о том, что произойдет корректировка ранее установленных условий труда, в том числе корректировка должностной инструкции. А изменение трудовых функций работника по инициативе работодателя в одностороннем порядке запрещено. В уведомлении указываются причины и основания для изменений.
Документ должен быть составлен в двух экземплярах и зарегистрирован. Уведомление можно передать лично или отправить почтой заказным письмом. При личной передаче сотрудник на экземпляре, принадлежащем руководителю, ставит отметку об ознакомлении и получении экземпляра, свою подпись и дату.
Согласие с новыми условиями должностной инструкции, предложенными нанимателем, сотрудник может зафиксировать на уведомлении на документе руководителя.
Скачать
Если получен отказ работника расписаться, работодатель составляет локальный акт о том, что уведомление об обновлении должностной инструкции сотруднику предъявлено и зачитано вслух, но он отказался его подписать. Такая форма уведомления работника признается надлежащей.
Скачать
Шаг 3. Получаем согласие или отказ
Отказ работать по новой должностной инструкции может быть обозначен как непосредственно на уведомлении, так и отдельным заявлением, которое необходимо зарегистрировать.
Скачать
Если работник не возражает против изменения круга обязанностей и ответственности, производится:
- изменение трудовой функции (по инициативе работодателя), ознакомление с ней сотрудника;
- издание и подписание дополнительного соглашения (приложения к трудовому договору), которое включает в себя информацию об обновленных условиях (это может быть место работы, размер заработной платы, срок и начало действия договора, характер работы).
Поскольку изменение должностных обязанностей без согласия работника не допускается, порядок действий работодателя при отсутствии согласия сотрудника продолжить трудиться по-новому будет иным.
Шаг 4. Уведомляем органы занятости
Из-за корректировок в должностной инструкции в организации или технологии труда может возникнуть угроза массового увольнения, и тогда работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени. Он определен ч. 5 ст. 74 ТК РФ.
Определить, является ли потенциальное увольнение массовым, поможет отраслевое соглашение, при его отсутствии — Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99).
Максимальный срок введения режима — шесть месяцев.
Работодатель обязан уведомить службу занятости о факте введения режима не позднее трех рабочих дней после принятия решения о проведении мероприятий.
Скачать
Если сокращение касается как минимум одной штатной единицы, руководитель за два месяца до мероприятия предупреждает службу занятости. При массовом увольнении предупредить необходимо за три месяца.
Если режим неполного рабочего времени утвержден на основании ст. 93 ТК РФ с согласия сторон трудового договора или по просьбе указанных в части 1 статьи 93 лиц, то уведомлять органы службы занятости населения не требуется (нормативный акт, который установил требование — Письмо Роструда от 17.05.2011 № 1329-6-1).
Шаг 5. Предлагаем вакансии
Поскольку изменение должностной инструкции без согласия работника недопустимо, при условии отсутствия согласия трудиться по-новому работодатель должен предложить иную имеющуюся у него в наличии работу письменно (это может быть должность, соответствующая квалификации сотрудника, вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую человек сможет выполнять, учитывая состояние здоровья). При этом работодатель должен предложить все соответствующие данным требованиям вакансии в этой местности. Вакансии на других территориях необходимо предложить, если это предусмотрено условиями коллективного или трудового договора, соглашениями.
Предложение работы оформляется в отдельном документе в форме перечня вакантных должностей, по которым указываются условия труда (оплата, режим рабочего времени и др.).
Скачать
Шаг 6. Если вакансии не подходят, оформляем увольнение
Если вакансий нет или получен письменный отказ работника от предложенной работы, трудовой договор нужно прекратить в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).
Работодатель издает приказ по форме Т-8 или Т-8а, которая установлена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.
В приказе указывается:
- наименование предприятия;
- местоположение;
- номер, дата;
- Ф.И.О. и должность работника;
- дата и основание увольнения.
Дата увольнения — последний день работы сотрудника. Необходимо обратить внимание на то, что при издании приказа в нем делается ссылка на пункт 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. Приказ подписывает руководитель.
Сотрудник, указанный в документе, знакомится с ним под подпись с указанием даты.
При отсутствии у работодателя возможности ознакомить подчиненного с приказом письменно или он не желает знакомиться с ним под подпись, в документе необходимо сделать соответствующую отметку.
Скачать
В трудовую книжку необходимо внести запись о прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменившимися условиями трудового договора (должностной инструкции).
В рассматриваемом случае запись об основании и о причине увольнения приводится в соответствии с формулировкой, предусмотренной п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, со ссылкой на данную норму.
Основанием внесения записи в трудовую книжку является приказ. Записи оформляются по следующим правилам:
- в графе 1 указывается порядковый номер вносимой записи;
- в графе 2 — дата вносимой записи;
- в графе 3 — причины и основания увольнения работника в формулировке, точно повторяющей формулировку приказа;
- в графе 4 — реквизиты приказа (распоряжения) об увольнении.
Запись в трудовой за период деятельности у работодателя заверяется его подписью или подписью лица, являющегося ответственным за ведение трудовых книжек, печатью (при ее наличии), а также подписью самого работника.
Скачать
Шаг 7. Расчет и документы
На основании ст. 127 ТК РФ, прекращая трудовой договор, работодатель выплачивает работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Помимо этого, ему необходимо выплатить выходное пособие, составляющее двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
Выплату сумм, которые причитаются работнику, необходимо произвести в день его увольнения. Если сотрудник в этот день отсутствовал, необходимые суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего за днем предъявления уволенным требования о расчете.
При увольнении из-за отказа сотрудника от продолжения работы из-за изменений в условиях должностной инструкции необходимые работнику документы выдаются в общем порядке: трудовая книжка — в день увольнения.
Что делать, если работник хочет уволиться раньше
Если сотрудник не желает продолжать работу в режиме неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели, то трудовой договор может быть прекращен в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81.
В случае получения письменного согласия сотрудника работодатель имеет право уволить его до окончания срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Если работник не дает на это письменного согласия, увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным.
Изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя
Порядок изменения трудовой функции сотрудника
При трудоустройстве каждому сотруднику вменяется выполнение определенных обязанностей в соответствии с занимаемой им должностью. Обычно они прописываются в индивидуальном договоре или дополнительном соглашении.
Но в силу производственной необходимости либо иных предпосылок может понадобиться изменение трудовых функций.
Обеим сторонам следует знать, как правильно провести и зафиксировать указанные преобразования, важно ли для этого согласие служащего и в каком порядке произвести увольнение, если он категорически отказывается трудиться по новым правилам.
Расшифровка понятия «трудовая функция»
Расшифровка понятия «трудовая функция» отражена в статьях 15 и 57 ТК РФ. Она подразумевает работу по определенной специальности, квалификации.
Конкретно же она представляет собой постоянный фиксированный перечень работ, характеризующийся должностью, на которую принимается сотрудник. Входящие в круг обязательных задач операции утверждаются начальством.
Перечисление всех функций отображается в основном контракте или в дополнительном соглашении. Детально расписанные указания содержатся в инструкции для каждой конкретной должности.
Есть разные варианты трактовки трудовой функции. В первом случае она может являться выполняемой работой непосредственно по специальности. Во втором же она означает вид деятельности, поручаемой сотруднику. Для наглядности отличий следует привести пример.
При приеме на работу в контракте отражается следующая запись: «Сотрудник обязуется выполнять функции слесаря-электрика по ремонту». При этом не уточняется, какие именно операции он будет осуществлять. Детальнаая расшифровка дается в инструкции соответственно занимаемой должности.- Иная трактовка гласит: «Работнику поручается выполнение всех видов слесарных работ по ремонту электрооборудования». Она предполагает широкий спектр обязанностей, которые можно присвоить подчиненному.
При приеме на работу в контракте отражается следующая запись: «Сотрудник обязуется выполнять функции слесаря-электрика по ремонту». При этом не уточняется, какие именно операции он будет осуществлять. Детальнаая расшифровка дается в инструкции соответственно занимаемой должности.Поэтому при заключении договора рекомендуется четко сформулировать понятие трудовой функции, поскольку оно определяет степень правовой ответственности при возникновении вопроса о привлечении работника к дисциплинарному наказанию. Оно также позволяет установить правомерность заключения соглашения о материальной ответственности.
Важно знать! Такой вариант закрепления трудовых функций отвечает интересам работника, поскольку препятствует проявлениям злоупотреблений со стороны руководителя, взваливающего на подчиненного добавочную работу. Начальник вправе требовать четкое выполнение всех возложенных на служащего обязанностей.
Особенности изменения трудовой функции работника
Перечень служебных функций каждого сотрудника фиксируется в трудовом договоре в момент его подписания. Корректировка условий считается правомерной только при согласии обоих субъектов сделки.
В процессе производственной деятельности возникают случаи, предполагающие необходимость изменения трудовой функции работника по инициативе работодателя.
Подчиненный обязан знать, когда преобразования должны проводиться с его одобрения, и отличать ситуации, при которых его согласия не требуется.
Основания для смены трудовой функции
Каждая компания или предприятие может менять направление своей деятельности, проводить реструктурирование или реорганизацию, оптимизировать производственный процесс. В любом из приведенных обстоятельств будут затронуты служебные обязательства сотрудников.
Чтобы не нарушать порядок, руководство вправе корректировать их рабочие функции. Предпосылки и правила коррекции текста в трудовом договоре устанавливаются статьей 74 ТК РФ. В действительности подобная процедура почти во всех случаях считается формальным актом.
Поводом для ее выполнения могут стать следующие обстоятельства.
| Перемена курса деятельности компании | Руководитель вправе осуществить коррекцию трудовой функции работника при возникновении следующих ситуаций: • выполняются организационно-технические преобразования; • модифицируется направление и сфера деятельности; • производится смена места расположения в связи с переездом. |
| Временная работа | Служебные инструкции могут быть исправлены на короткий период вследствие перемещения на другое место. Чаще всего это происходит при необходимости подменить сотрудника, ушедшего в отпуск или находящегося на больничном. С его приходом трудовые функции становятся прежними. |
| Новые трудовые обязанности | Довольно часто работник с определенной профессией занимает иную должность. Если у него появляются дополнительные служебные функции, в основной договор вносится специальная отметка. |
| Уход на работу в другую организацию | Обычно такая процедура выполняется по просьбе сотрудника или по соглашению сторон. Дата перевода и его данные заносятся в форму Т-8, которая визируется подписью руководителя. Поскольку в иной компании устав и учетная политика отличаются от нынешних предписаний, коррекции подлежат и служебные обязанности. В новом соглашении закрепляются действующие трудовые функции. |
| Медицинские показания | Если человек жалуется на слабое здоровье и частые болезни, работодатель вправе понизить его в должности либо предложить иную, сократить перечень служебных обязанностей. Разумеется, все эти действия требуют согласования со служащим. Если ни одна из свободных вакансий не подходит сотруднику или он отказывается от предложения, руководитель прекращает трудовые отношения. |
| Организационные, технические, структурные модификации | Изменение трудовой функции по инициативе работодателя возможно в следующих ситуациях: Сокращается штат и человек переводится на новую должность (решение обсуждается с профсоюзным органом). Заново оформляется измененный контракт, в котором прописано другое рабочее место. Проводится реорганизация, и изменяются условия работы, в результате чего подчиненному предлагается новая вакансия, схожая с прежней. |
Порядок оформления
Если в планах у руководителя обновить трудовые инструкции служащего, он должен опираться на положения, отраженные в действующем Кодексе по труду.
- Начальству строго предписано отражать изменения в индивидуальном договоре.
- Новые служебные функции следует внести в должностной инструктаж соглашения.
- Трудовой договор можно переоформить (если в нем содержится информация о обязанностях и функциях) или оставить в прежнем виде, составив при этом новое дополнительное соглашение.
- В связи с преобразованием трудовых функций необходимо скорректировать должностные обязанности, после чего завизировать внесенные поправки.
Если требуется составить новый трудовой договор (переоформить существующий), руководитель обязан знать четкий алгоритм действий.
- Сотруднику направляется письменное уведомление о планируемых изменениях.
- Руководитель получает согласие (или отказ) на проведение преобразований.
- В соглашение, прилагаемое к трудовому договору, вносятся корректирующие записи.
- Начальник и подчиненный скрепляют письменную договоренность подписями и датой.
Сотруднику направляется письменное уведомление о планируемых изменениях.Если требуется не просто изменить трудовые функции, а поменять название должности, можно использовать два варианта.
- Первым считается официальное оформление перевода сотрудника на новое место работы, которое осуществляется после достижения соглашения. Руководитель направляет письменное уведомление подчиненному и получает от него подтверждение.
- Вторым вариантом является оформление прилагаемого соглашения, в котором отражается дополненный и обновленный перечень служебных обязанностей, изменяющий и трудовые функции.
Многие недобросовестные руководители стремятся заработать на подчиненных, оформляя их на должность с ограниченным перечнем трудовых функций, но при этом, возлагая на них дополнительные служебные обязанности, которые не входят в их компетенцию.
Должность изменилась, а обязанности прежние
Как показывает практика, в процессе производственной деятельности возникает необходимость сменить название должности, сохраняя прежний перечень служебных функций. В таких случаях Закон разрешает вносить коррективы в основной договор и трудовую книжку, упрощая при этом процедуру оформления сотрудника на новое место. Такие преобразования могут потребоваться в случаях:
- изменилось штатное расписание;
- произошла реорганизация предприятия;
- приняты новые профессиональные стандарты;
- произошли изменения в квалификационном справочнике.
При возникновении подобной ситуации руководитель обязан скорректировать положения внутренних актов компании и должностной инструкции.
Учет мнения работника
Если на предприятии или в компании планируются перемены, способные в конечном итоге привести к изменениям трудовых обязанностей сотрудника, руководитель должен заранее предупреждать об этом в письменной форме. Для подчиненного существует несколько вариантов решения данной проблемы.
- Он соглашается с новыми условиями и продолжает трудиться как и прежде.
- При получении отказа руководитель предлагает имеющиеся на данный момент свободные места.
- При отсутствии таковых в данной организации, озвучиваются вакансии, имеющиеся в других подразделениях, филиалах.
Важно знать! Если сотрудник изъявляет желание трудиться на новой должности или перевестись в другой регион, оно фиксируется в виде записи в трудовом договоре. В случае отказа от всех вариантов решения проблемы работодатель, согласно ст.77 ТК РФ, имеет право уволить подчиненного.
Неправомерные действия работодателя
На основании статьи 60 ТК РФ работодатель не вправе требовать от подчиненного выполнения обязанностей, которые не обусловлены индивидуальным договором, за исключением случаев, отраженных в Трудовом кодексе или иных федеральных законах.
Согласно ее же положениям работник способен привлекаться к выполнению дополнительных функций, соответствующих иной профессии или специальности, во время трудовой смены или дня. Это может быть совмещение должностей, увеличение объема работы, расширение сферы обслуживания.
Продолжительность в каждом конкретном случае определяется руководителем, но привлечение к новым трудовым действиям обязательно с письменного согласия сотрудника.
Статьи 219 и 220 ТК РФ запрещает подвергать дисциплинарному взысканию работника за то, что он категорически отказывается выполнять следующее:
- обязанности, если они угрожают здоровью, жизни, особенно при несоблюдении требований охраны труда;
- работу с условиями производства, носящими тяжелый, вредный или опасный характер, тем более не предусмотренными трудовым договором.
Внимание! Если требования по расширению круга обязанностей предусмотрены законом, а подчиненный не желает их соблюдать и выполнять распоряжение начальства, он может подвергнуться административному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.
Нормативные документы по теме
Основными документами, регулирующими служебные отношения между работодателем и подчиненным, является Трудовой кодекс России, а также Федеральный закон № 197-ФЗ от 30.12.2001 «О внесении изменений в трудовой договор при смене трудовых обязательств сотрудника». Положения, наиболее часто используемые при восстановлении порядка, содержатся в статьях 15, 57, 60, 72, 73, 74, 76, 151 ТК РФ.
Заключение
Основываясь на толковании вышеуказанных норм, можно сделать определенные выводы. Изменение трудовых функций сотрудника и расширение круга его обязанностей возможно. Но сделать это можно лишь с письменного согласия служащего либо путем совмещения должностей с предоставлением ему дополнительной оплаты.
Как изменить трудовую функцию работника? — Советы юриста | АНГАРД.РФ
Для изменения трудовой функции по общему правилу следует получить письменное согласие работника, заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, издать приказ о переводе работника на другую работу или о совмещении профессий (должностей), внести изменения в должностную инструкцию, заполнить трудовую книжку (при постоянном переводе).
Трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 15 ТК РФ).
Трудовая функция работника указывается в трудовом договоре и является обязательным его условием (ст. 57 ТК РФ).
Работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором. Требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством, запрещается (ст. 60 ТК РФ).
- Права и обязанности работника могут быть определены непосредственно в трудовом договоре либо в должностной инструкции, которая может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.
- Должностная инструкция является внутренним организационно-распорядительным документом, содержащим конкретный перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также его прав и ответственности.
- Изменение трудовой функции — это поручение работнику работы по другой должности, специальности, квалификации по сравнению с установленными при заключении трудового договора.
Изменение трудовой функции работника происходит в связи с переводом на другую работу, а также совмещением должностей (ст. ст. 60.2, 72.1 ТК РФ).
Изменение трудовой функции работника может быть как временным, так и постоянным.
Совмещение должностей
При совмещении должностей работник в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, выполняет дополнительную работу по другой профессии (должности) за дополнительную оплату.
Временное изменение трудовой функции может иметь место при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 60.2 ТК РФ).
- Совмещение должностей возможно с письменного согласия работника.
- Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
- Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
Перевод на другую работу
Работник по общему правилу может быть переведен на другую работу (постоянно или временно) только с его письменного согласия.
Работник также может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя по соглашению сторон на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).
Работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на другую не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя в случае:
- катастрофы природного или техногенного характера;
производственной аварии; - несчастного случая на производстве;
- пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии;
- в любых других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
- простоя по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера или необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если это вызвано чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Даже в таких экстраординарных случаях перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия, при этом оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Следует учесть, что если по окончании срока временного перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Порядок оформления изменения трудовой функции работника
Для изменения трудовой функции работника следует оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. ст. 72, 72.1 ТК РФ).
- Для этого работодателю рекомендуется придерживаться следующего порядка:
- 1) подготовить для работника соответствующее предложение в письменной форме с указанием наименования новой или дополнительной профессии (должности), по которой будет выполняться работа, содержания и объема работы, даты, с которой работник должен начать выполнять новую (дополнительную) работу, срок, в течение которого работник будет выполнять эту работу, а также условия оплаты труда;
- 2) получить от работника письменное подтверждение его согласия с данным предложением (проставление соответствующей записи, подпись);
3) работодателем оформляется соглашение о внесении изменений в трудовой договор, являющееся дополнением (неотъемлемой частью) трудового договора, подписываемое работником и работодателем.
В соглашении оговариваются все условия изменения трудовой функции работника.
Кроме того, если содержание и объем новой или дополнительной работы раскрываются в должностной инструкции по новой или совмещаемой должности, то с этой инструкцией работника необходимо ознакомить под подпись до подписания им соглашения.
У каждой из сторон соглашения остается подписанный сторонами экземпляр.
Получение работником экземпляра соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре, хранящемся у работодателя (ст. ст. 67, 72 ТК РФ);
4) на основании соглашения издается приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (должность) или о совмещении профессий (должностей);
5) сведения о постоянном переводе на другую работу вносятся в трудовую книжку (п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225)).
Мнение не является разъяснением или нормативным правовым актом.
Т.В. Маленко
Министерство труда и
социальной защиты
Российской Федерации
Статья 72 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме .
Комментарий к статье 72 ТК РФ
По общему правилу условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Соответственно, запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (см. ст. 60 ТК и коммент. к ней).
Изменение определенных сторонами условий трудового договора — это изменение одного или нескольких обязательных или дополнительных условий трудового договора.
Изменение содержания (условий) трудового договора возможно в следующих формах:
а) перевод на другую работу (см. ст. 72.1 ТК и коммент. к ней);
б) изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (см. ст. 74 ТК и коммент. к ней);
в) смена собственника имущества организации, ее реорганизации (см. ст. 75 ТК и коммент. к ней);
г) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора не допускается в одностороннем порядке и может быть только по взаимному согласию сторон (за исключением случаев, предусмотренных ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2, ч. 2 ст. 72.1 ТК).
Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Письменная форма соглашения более определенно выражает волю работника и исключает в будущем разногласия по поводу достигнутого соглашения об изменении трудового договора.
Другой комментарий к статье 72 ТК РФ
1. Глава 12 ТК РФ содержит положения, касающиеся изменения трудового договора. Применительно к любому трудовому договору, заключенному между работником и работодателем, под таким изменением следует понимать изменение одного или нескольких первоначально содержащихся в нем условий, как основных, так и дополнительных (см. ст.58 ТК РФ и комментарий к ней).
Изменение трудового договора представляет собой этап в динамике трудового правоотношения (факультативный, в отличие от заключения и прекращения трудового договора).
Заключение соглашения является самым простым способом изменения трудового договора. Ему предшествует инициатива одной из сторон — работодателя (связанная, например, с изменением места работы в связи с переездом в новый офис) или работника (в том числе, о повышении размера заработной платы).
Не имеет принципиального значения, по чьей инициативе это происходит. Главное, чтобы с изменениями были согласны и работодатель, и работник.
Перед подписанием соглашения они должны самостоятельно произвести оценку своих возможностей и готовности к исполнению трудового договора на новых условиях.
Важно помнить, что у каждой из сторон трудового договора есть право как удовлетворить просьбу другого, так и отказать в этом.
В результате изменения трудового договора по соглашению сторон положение работника может ухудшиться (в частности, при снижении размера заработной платы).
Однако в любом случае при изменении трудового договора (как и при его заключении) положение работника не должно ухудшаться по сравнению с гарантиями, установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, ЛНА.
2. Много вопросов на практике вызывает возможность продления соглашением сторон трудового договора, заключенного на определенный срок (см. ст.ст.58, 59 ТК РФ и комментарий к ним). Согласно ст.
58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Однако возможна ситуация, когда и работник, и работодатель желают лишь увеличить продолжительность ранее установленного срока в определенных ст.58 ТК РФ рамках (например, с одного года до трех лет).
Никакого запрета на изменение срока срочного трудового договора ТК РФ не устанавливает, но единое мнение о такой возможности отсутствует.
Представляется, что данный вопрос целесообразнее решить повторным заключением срочного трудового договора с работником после прекращения действия предыдущего.
3. Согласно комментируемой статье соглашением можно осуществить перевод работника на другую работу. О постоянном и временном переводе, предусматривающем согласие работника, идет речь в ст.72.1, абз.1 ст.72.2 ТК РФ.
Кроме того, возможен перевод в связи с обстоятельствами, не зависящими от сторон трудового договора.
Так, в числе случаев, когда трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, ч.2 ст.83 ТК РФ выделяет восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.
Однако прекращение трудового договора по данному основанию допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Работодатель в силу требований закона также обязан при наличии у него такой возможности предоставить работнику другую работу, в частности — в связи с проведением в организации мероприятий по сокращению численности или штата работников (ч.2 ст.81, ч.1 ст.180 ТК РФ).
Статьей 254 ТК РФ предусмотрено, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
Также, согласно ст.73 ТК РФ, работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Следовательно, во всех указанных случаях подразумевается заключение между работником и работодателем соглашения об изменении трудового договора.
Работодатель при выявлении фактов, свидетельствующих о необходимости перевода работника на другую работу, должен незамедлительно инициировать процесс заключения данного соглашения.
Для этого целесообразно вручить работнику под расписку письменное предложение о переводе на другую работу (если такая работа имеется). При согласии работника на такой перевод последует заключение соглашения об изменении трудового договора.
4. Условия трудового договора изменяются путем заключения соглашения, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
К таким случаям можно отнести:
— временный перевод работника на другую работу без его согласия на срок до одного месяца при возникновении чрезвычайных ситуаций, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения, или при вызванных ими простое, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника (см. ст.72.2 ТК РФ и комментарий к ней);
— изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, при котором допускается изменение трудового договора с работником по инициативе работодателя (см. ст.74 и комментарий к ней).
Так, если работодатель, исходя из своих интересов, настаивает на изменении трудового договора (например, на введении режима неполного рабочего времени), а работник против таких изменений, то соглашение не состоится, но работодатель может рассмотреть вопрос о проведении процедуры изменений в порядке, определенном ст.74 ТК РФ.
Также в ст.113 ТК РФ идет речь о возможности привлечения работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без его согласия в экстренных случаях.
Данная норма представляет собой исключение из общих правил, установленных ТК РФ, и вступает в противоречие с условиями трудового договора, которые относят такие дни к времени отдыха. Равным образом в ст.
99 ТК РФ идет речь о привлечении работника к сверхурочной работе без его согласия.
В указанных случаях заключения соглашения об изменении трудового договора не требуется.
5. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
В таком соглашении, как и в трудовом договоре, следует указать:
— фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилию, имя, отчество работодателя — физического лица), заключающих соглашение;
— сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
— сведения о представителе работодателя, подписавшем соглашение, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
— место и дату заключения соглашения.
Также в соглашении должны быть указаны реквизиты того трудового договора, в который вносятся изменения, — номер, дата. Необходимо четко и недвусмысленно описать, в чем заключается суть вносимых изменений, — например, указав новую должность работника, новый адрес, по которому он должен выполнять в дальнейшем свою трудовую функцию и т.д.
При подготовке соглашения необходимо принимать меры по предотвращению в дальнейшем споров между работником и работодателем относительно изменений условий трудового договора.
В целях косвенного подтверждения того, что условия соглашения толковались сторонами единообразно, желательно сослаться в его тексте на причину изменений трудового договора (например, на введение на предприятии режима коммерческой тайны, которое по взаимному согласию сторон повлекло внесение в трудовой договор условия о неразглашении ее работником, имеющим доступ к соответствующим сведениям, — целесообразно также указать на ознакомление работника с положением о коммерческой тайне до подписания соглашения).
Соглашение составляется по правилам юридической техники (пункты трудового договора излагаются в новой редакции, в них вносятся дополнения, или же определенные пункты, статьи текста исключаются и т.д.).
Конструкция соглашения при большом объеме изменений может оказаться достаточно громоздкой. Также возможно изъятие соглашением основной части текста трудового договора и замена его новым текстом. В любом случае здесь продолжает действовать, с учетом изменений, первоначально заключенный сторонами трудовой договор.
В частности, он содержит дату начала работы у работодателя, в которую работник когда-то приступил к выполнению своих трудовых обязанностей (она не может быть изменена последующим соглашением).
Это значит, что имеет место не прекращение трудовых отношений с работником, опосредованных трудовым договором, а их изменение заключенным соглашением.
Соглашение составляется в двух экземплярах — по одному для каждой из сторон, и подписывается работником и работодателем. По правилам, предъявляемым ст.
67 ТК РФ к трудовому договору, один экземпляр соглашения передается работнику, другой хранится у работодателя.
Получение работником экземпляра соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре соглашения, хранящемся у работодателя.
По общему правилу, предусмотренному ст.61 ТК РФ в отношении трудового договора, соглашение об изменении его условий вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. При этом возможно указание в самом соглашении на предстоящую дату наступления изменений условий трудового договора, не совпадающую с датой заключения соглашения.
Определенный интерес представляет определение Свердловского областного суда по делу N 33-11466/2012. Судом рассматривался случай, когда соглашение об изменении сторонами условий договора в части увеличения оплаты труда отсутствовало, равно как и новый письменный трудовой договор с работником.
Однако заработная плата выплачивалась работнику в повышенном размере, не соответствующем имеющемуся трудовому договору. Суд счел, что это не свидетельствует о том, что установленная самим работодателем заработная плата работнику в указанном размере выплачивалась незаконно.
Данный факт свидетельствует лишь о ненадлежащем оформлении кадровой документации в данной организации.
Таким образом, действия сторон, свидетельствующие об изменении условий трудового договора, были признаны доказательством такого изменения даже при отсутствии соглашения в письменном виде (что типично для трудового права России).