Есть сферы бизнеса, где свободный график для сотрудников допустим или даже приветствуется ⏤ например, в разработке программного обеспечения и во многих творческих профессиях.
Однако в подавляющем большинстве случаев от сотрудников все же требуется дисциплина и пунктуальность. Но иногда несоблюдение рабочего графика становится не просто единичными случаями, а системой.
И тогда с этим точно надо что-то делать.
Существует 2 типа мер: репрессивные и поощрительные ⏤ кнут и пряник. Наказания эффективнее, но негативно влияют на лояльность и не работают с некоторыми типами личности, поощрительные намного лучше оцениваются сотрудниками, но действуют слабее и их эффект не так уж долгосрочен (к хорошему, как известно, быстро привыкают).
Иногда тот факт, что в компании не принято опаздывать, не сразу укладывается в голове у некоторых сотрудников. В этом случае бывает достаточно просто поговорить с нарушителем дисциплины и попросить его не опаздывать.
Виктория Демидова, директор по развитию Adamos Logistic:
«Опоздания ⏤ извечный бич современного общества, так как с каждым годом и с каждым витком развития прогресса отвлекающих факторов все больше (гаджеты, соцсети и так далее). В нашей компании есть правила и стандарты, которые все сотрудники неукоснительно должны выполнять. И одно из правил (ценностей) ⏤ это отсутствие опозданий. Мы делаем на этом большой акцент еще на собеседовании. Также наблюдаем за будущим сотрудником во время стажировки и испытательного срока. И, если человек не соответствует нашим ценностям, то мы мирно расстаемся, желая друг другу всего хорошего. Все люди разные: разное воспитание, разное восприятие жизни. Я считаю, что если человек не может себя организовать, то навряд ли он сможет хорошо выполнять свои должностные обязанности (начиная от обычных должностей и, конечно же, заканчивая руководящими). Бороться и наказывать? Бесполезно. Так как это точно не приведет к повышению эффективности сотрудника. Если для вас и вашей компании это важный критерий, то говорите о нем на входе, цитируйте, транслируйте, и, конечно же, выполняйте сами»
Ищем причину
Если вам мешают систематические опоздания, оптимальным будет начать с выяснения причин непунктуальности. Иногда такое поведение свидетельствует о профессиональном выгорании или сильном переутомлении. В этом случае поможет отправка нарушителя в отпуск или пересмотр его нагрузки и обязанностей.
Профессиональное выгорание работников – как с этим бороться?
В другом случае могут сказываться биоритмы человека: так, патологическая «сова» вряд ли долго продержится в графике с 7.00 до 17.00, и тут уместно пересмотреть график для конкретного сотрудника и сместить его на более поздние часы, если это допустимо для его должности.
Также часто опаздывают те сотрудники, которым сложно и долго добираться до рабочего места. Здесь снова может помочь перенос рабочего графика на чуть более позднее время или договоренность отработать упущенное ввиду опоздания время.
Рассмотрим 4 традиционных способа сделать персонал пунктуальнее через негативную мотивацию.
1. Бьем по кошельку: денежные штрафы.
Это один из самых популярных в России методов.
Причем он может иметь как прямую форму, когда сотрудник платит за каждое опоздание или по итогам месяца из зарплаты удерживается сумма за все опоздания, так и косвенную ⏤ например, непунктуальный коллега угощает обедом всех остальных или делает взнос в общий фонд, который потом может использоваться для поощрения более собранных сотрудников.
Принцип тут один: опоздания в конечном итоге сказываются на финансах.
Плюсы этого метода в том, что последствия ощущаются сразу, есть прямая причинно-следственная связь «опоздал ⏤ потерял в деньгах», а значит это эффективно.
Но есть и минусы: налагать штраф за опоздание в России незаконно. Придется искать способы легализации штрафов: например, вычитать сумму штрафа из премии или 13-й зарплаты, если таковая есть.
Часто штрафные санкции отрицательно сказываются на лояльности и не всем подходят (некоторые сотрудники готовы в прямом смысле платить за свои опоздания, и это не исправит ситуацию и точно не улучшит дисциплину в коллективе).
Александр Иванов, системный администратор кафе-магазина LavkaLavka:
«В рознице опоздания недопустимы. Я понимаю, если в офис опоздал, в пробку попал, то вечером можно на это же время задержаться. Но в общепите и рознице заведение должно быть открыто вовремя, чтобы не потерять клиента. У нас были и систематические опоздания сотрудников: мы должны открыться в 9:00, а продавец к этому времени не появился. Я стоял в 9:00 у дверей и ждал сотрудника с ключами. Гости заведения так же могут «поцеловать дверь» и уйти. Я и мои коллеги как минимум раз в месяц сталкивались с такой ситуацией, для нас это недопустимо. Сначала просто разговаривали, но пока не наказали рублем, слова не помогали. Финансовое наказание сработало почти на 100%. Первое время точно, но позже нарушения появились снова.Чтобы автоматизировать контроль над сотрудниками, я рассматривал разные системы и изначально думал про proximity-карты. Но выбрал отпечаток пальца – это надежнее, его не передашь, как карточку, чтобы за тебя «пикнули». Система сама заполняет табель и показывает кто, когда и на сколько опоздал.
К сожалению, работники не очень организованы: с утра все отмечаются, а вечером многие уже забывают. Планирую перейти от отпечатков к системе распознавания лиц, тут уж точно никто мимо неопознанным не пройдет. Это позволит полностью исключить сотрудников из схемы формирования табеля: как система посчитает, так и оплатим»
2. Вводим правило отработки
Еще один популярный способ если не сократить количество опозданий, то по крайней мере обеспечить выработку нужного количества часов ⏤ обговорить с сотрудником отработку опозданий. Тут есть юридические нюансы: чтобы сотрудник не пытался представить это неоплаченной переработкой, лучше обезопасить себя, прописав такую возможность в трудовом договоре.
Как бороться с опозданиями сотрудников этим способом? Обычно сотрудник должен оставаться на своем рабочем месте после окончания рабочего дня столько же, на сколько он опоздал.
Но есть примеры, когда работодатель использует своего рода прогрессирующую отработку, то есть в случае первого опоздания, скажем, на 5 минут, сотрудник остается также на 5 минут.
В случае второго нарушения на 5 минут ⏤ остается уже на 10 минут и так далее.
Из плюсов можно отметить тот факт, что есть люди, для которых такое смещение графика будет удобным, и, хотя вы возможно не добьетесь пунктуальности, свое время по факту сотрудник отработает.
Минусом этого метода является то, что реализуем он только в том бизнесе, где нет жестких требований к началу рабочего дня.
Также он довольно негативно сказывается на отношении сотрудника к компании и руководству и формирует отрицательное отношение к действительно необходимым переработкам: никто не захочет остаться ни на минуту после официального окончания рабочего дня, по принципу «ровно в шесть встал и ушел».
3. Пишем обязательные объяснительные о причинах опоздания
Объяснительные записки ⏤ наследие советской бюрократической системы, но несмотря на древность метода, при определенных условиях они хорошо помогают развить пунктуальность в сотрудниках.
В случае опоздания попросите работника написать подробную и обстоятельную объяснительную.
При этом главное не подходить к этому формально и не принимать записки с общими фразами вроде «по семейным обстоятельствам» или «проспал».
Плюсы метода в том, что он довольно прост и дешев, но при этом действенен.
Минус ⏤ как и вся негативная мотивация, он вызывает протест и снижает лояльность сотрудников, но если не публиковать объяснительные, то этот отрицательный момент не так велик.
4. Подключаем социальный фактор
Не столь очевидный и прямой способ как бороться с опозданиями сотрудников ⏤ подключение общественного мнения, давления социума и желания иметь определенный статус.
При использовании этого метода часто применяются различные аналоги досок позора: например, раз в неделю самому опаздывающему сотруднику передают «Кубок непунктуальности», который он должен поставить на своем рабочем месте на всеобщем обозрении.
Этот метод очень неприятен, и если вы все-таки решитесь его применять, то делать это нужно с большой осторожностью.
Правила найма работников: как создать команду мечты
Также некоторые работодатели вывешивают на доске с полезной информацией объяснительные опоздавших сотрудников для усиления эффекта.
Еще один вариант ⏤ сделать опоздание даже одного сотрудника проблемой для всего отдела, чтобы коллектив самостоятельно отрегулировал трудовую дисциплину.
Похожий метод ⏤ соревнования в пунктуальности с другими отделами. Кроме того, можно попробовать налагать санкции на руководителей за опоздания их подчиненных.
Принципы делегирования в малом бизнесе. Экономим время собственника
Плюс в том, что человек существо социальное, поэтому подобный метод обычно крайне действенный. Тем не менее находятся те, кто умеет игнорировать даже такое воздействие.
Социальные методы обычно работают недолго ⏤ это минус, через несколько месяцев их придется обновлять. Кроме того, такое публичное порицание крайне негативно сказывается на лояльности сотрудников и на климате в коллективе. А в случае, если вы сделаете ответственными за опоздания всю команду, существует риск, что весь коллектив будет играть против вас, покрывая друг друга.
Как бороться с опозданиями сотрудников без штрафов: еще 5 методов
Все предыдущие способы построены на негативной мотивации и использовании «кнута», они пропорционально снижают удовлетворенность и лояльность сотрудников. В случае, если это недопустимо, вы можете использовать один или несколько методов позитивного подкрепления пунктуального поведения из следующих пяти:
1. Бесплатные завтраки незадолго до начала рабочего дня
Если рабочий день начинается в 10:00, можно ввести бесплатные завтраки для сотрудников с 9:00 до 9:45. Это не только простимулирует сотрудников приходить пораньше, но и станет бонусом в соцпакете компании. Есть более скромный по затратам аналог: можно выкладывать в общем доступе бесплатные фрукты, соки и сладкие угощения и убирать их ровно к началу рабочего дня.
Плюсы: это повышает лояльность сотрудников.
Минусы: такой метод может стать для компании дополнительным видом расходов. Всех приходить на завтраки не заставишь, а значит, кто-то может продолжить опаздывать.
2. Премии и грамоты для пунктуальных
В противовес денежным штрафом и переходящим позорным кубкам, можно ввести небольшие поощрительные меры для тех сотрудников, которые приходят вовремя. Поощрение может выражаться в небольшой денежной премии, почетной грамоте, разрешении уходить по пятницам на час раньше, даже в подарочном сертификате на вкусный ужин в хорошем ресторане или в дополнительном отгуле.
Плюсы: хорошо сказывается на климате в коллективе, не сильно затратный метод.
Минус: не поможет в борьбе с вечно опаздывающими.
3. Планерки
В самом начале рабочего дня (или за 10-15 минут до начала) можно проводить десятиминутную встречу с непосредственным руководителем опаздывающего. На встрече можно обсудить рабочие вопросы, предстоящие задачи или текущие договоренности. Такие мини-совещания обычно положительно влияют на мотивацию и укрепляют отношения сотрудника и руководителя.
Плюсы: это не только простимулирует сотрудников не опаздывать, но и поможет всему коллективу лучше спланировать свой рабочий день и сразу настроиться на рабочий лад.
Минусы: такие совещания не всем по душе. И, главное, руководителю самому важно будет соблюдать дисциплину.
4. Гибкий и индивидуальный график рабочего дня
Если на работу можно прийти в любое время с 08:00 до 11:00, то и конец рабочего дня должен сдвигаться в соответствии с этим ⏤ с 17:00 до 20:00. Такой вариант подходит не для всех компаний, но для обычных офисных сотрудников, как правило, хорошо работает.
Для ценных сотрудников можно разработать индивидуальный график, если у них есть в этом потребность. Помимо снижения количества опозданий, такая практика может простимулировать других сотрудников и новичков лучше работать, чтобы получить те же привилегии.
Плюс: хорошая мотивация.
Минус: метод подойдет только для некоторых видов бизнеса.
5. Корпоративный транспорт и оплата парковки
В случае, если офис находится далеко от общественного транспорта, можно запустить корпоративный автобус от ближайшей остановки/метро до предприятия. Если около офиса есть платные парковки, можно оплачивать их тем сотрудникам, которые приехали за 15-30 минут до начала рабочего дня.
Плюсы и минусы тут примерно как с завтраками: с одной стороны, хорошо работает, но не для всех, и для компании может влететь в копеечку.
Александр Замыслов, генеральный директор компании «Телевизионные технологии»:
«У нас бизнес, связанный с общественными коммуникациями. Сотрудники делятся на две группы: те, у кого график с 9:00 до 18:00, и креативный класс, который ни от кого не зависит и работает по плавающему графику ⏤ кому как удобно. Те, кто работает с контрагентами, банками и организациями, вынуждены придерживаться их расписания. Но это не значит, что мои сотрудники должны приходить к 9:00, если им в 9:00 в этот день делать нечего. Накануне вечером на брифинге мы утверждаем план работ и приоритетность, а дальше уже каждый сам решает, во сколько ему нужно прийти. Мне важно, чтобы в конце дня план работ был выполнен. Учитывать время, проведенное коллегой на рабочем месте, некогда и незачем ⏤ важны результаты. Тем более, что какую-то часть работы можно делать дистанционно. Штрафы могут быть применены для тех, кто систематически не выполняет план работы. Но и они почти не налагаются ⏤ скорее, встает вопрос о расставании с сотрудником. Сначала пытаемся помочь ему с организацией работы, и если это не помогает ⏤ проще расстаться, чем штрафовать и тратить на это ресурсы компании. Нам нужны веселые и радостные сотрудники, а не рабы на галерах. Люди, боящиеся штрафов, ⏤ плохие сотрудники»
Заключение
Соблюдение трудовой дисциплины должно быть частью корпоративной культуры и поддерживаться на всех уровнях, включая владельцев бизнеса ⏤ только тогда получится снизить количество опозданий.
Поэтому для начала стоит избавиться от вредного убеждения, что начальство задерживается, а не опаздывает. Если вы сами склонны к опозданиям, вряд ли вам удастся заставить сотрудников приходить вовремя.
Важно бороться не с сотрудниками, а с опозданиями, чтобы избежать лишней конфронтации и проблем с лояльностью коллектива. Самый эффективный метод ⏤ устранение причин опозданий и создание условий для соблюдения трудовой дисциплины.
Кроме того, прежде чем решать, как бороться с опозданиями сотрудников, можно провести анализ, чьи опоздания критичны, а чьи допустимы. Так, опоздание продавца или менеджера, который открывает магазин, негативно скажется на деле, а опоздание маркетолога не повлечет таких последствий.
Как бороться с опаздывающими сотрудниками?
Что лучше использовать в данном случае — позитивную мотивацию или систему штрафов и других наказаний?
Объективно или субъективно?
«К сожалению, опоздание на работу – одно из самых распространенных явлений в профессиональной деятельности, – говорит директор по персоналу Агропромышленной группы «Молочный продукт» Лариса Чабыкина. – В первом приближении причины можно разделить на объективные и субъективные».
К первым относятся те, на возникновение которых человек не может повлиять в достаточной для их устранения степени. Они могут быть связаны:
- с удаленностью места работы от места жительства и проблемами с транспортом;
- с нестандартным графиком работы (например, в ночное время, когда добраться куда-либо достаточно сложно);
- с чрезвычайными обстоятельствами (например, с перебоями в работе общественного транспорта, пробками, различными бытовыми авариями).
Субъективные причины гораздо разнообразнее и сложнее, так как в их основе лежат психологические факторы:
- неорганизованность как свойство личности, то есть отсутствие навыка управления своим временем;
- смещенный режим отдыха как особенность организма (категория «сова» по ритму суточной активности);
- неудовлетворенность работой или психологической атмосферой в коллективе и, как следствие, не всегда осознаваемое желание увильнуть, сократить время пребывания на работе;
- неудовлетворенность системой мотивации, оценка материальной компенсации как не соответствующей количеству или интенсивности работы;
- неприятие корпоративных ценностей или осознание их как незначимых для себя лично;
- отсутствие в компании системы корпоративной этики или номинальный ее характер (ситуация, когда «одним можно, а другим нельзя»).
Управление по целям
«Прежде чем назначить лекарство, всегда необходимо установить диагноз – продолжает Лариса.
– Открыть человеку «вторичные выгоды» его поступков, найти более безопасный и общественно приемлемый способ реализовать подсознательные стремления в другом, более подходящем стиле поведения – мы говорим о субъективных причинах.
Если рассматривать опыт западного менеджмента, который имеет место и в российском бизнесе, то решение проблемы во многих случаях – перестать придавать первостепенное значение опозданиям.
Некоторой части персонала разрешили трудиться в режиме «домашнего офиса», связываясь с компанией по Интернету, либо сделали гибкий график рабочего дня. От этого выиграли и совы, получившие возможность регулировать распорядок в соответствии со своим жизненным ритмом, и жаворонки, для которых расчистились дороги к работе.
Поскольку на первый план выходят такие показатели, как результат, скорость и инновации, для руководителя важнее, что именно делает его подчиненный, насколько он успешен и сколь велик его потенциал.
В последнее время одним из главных принципов организации работы становится МВО (management by objective) – управление по целям.
Главное – к какому сроку и насколько качественно человек выполнил задание, а не во сколько начал работу».
Однако подобный стиль отодвигает на задний план корпоративные ритуалы.
Как поступать организациям, где приход на работу в точно обозначенное время является делом принципа для руководителя, корпоративной культуры и производственной необходимости? На практике наиболее распространена стратегия «око за око»: опоздавший получает выговор и/или лишается премии; ему также могут предложить задержаться после работы на соответствующее или умноженное на коэффициент время. Иногда фамилии провинившихся и/или их объяснительные вывешиваются на стендах… Другими словами, тем или иным способом используется негативная мотивация.
«Да, у работодателя есть как моральные, так и юридические основания наказать нарушителя трудовой дисциплины, – комментирует Лариса Чабыкина.
– Подписывая трудовой договор, будущий сотрудник берет на себя обязательство не только выполнять соответствующую трудовую функцию, но и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.
Однако останавливая свой выбор на какой-либо стратегии, направляя корпоративную политику, нельзя приступать к ее воплощению, не спрогнозировав возможные результаты и побочные эффекты».
Во-первых, опоздания нужно зафиксировать, то есть обязать это сделать кого-либо из сотрудников, которые, как правило, без энтузиазма относятся к участию в «карательных мероприятиях». В результате мы получаем:
- снижение количества опозданий на три-четыре месяца (потом все вернется на круги своя);
- конфликты между сотрудниками на всех уровнях;
- негативное отношение к необходимым задержкам на работе («Приходим вовремя – значит, и уходим минута в минуту»);
- обида наказанных за случайное опоздание обычно дисциплинированных сотрудников.
Пути решения
Конечно, с определенной категорией работников и на определенных предприятиях «жесткий» метод является единственно возможным, но чаще более эффективными оказываются другие стратегии.
По мнению Ларисы, «проблему можно решить, закупив компьютерную систему, автоматически фиксирующую время прибытия сотрудника на работу и ухода с нее. Но прежде чем что-либо предпринимать, лучше все-таки провести предварительную разведку и продумать варианты действий.
С помощью анализа статистики по опозданиям за последний год и непосредственного общения с регулярно опаздывающими могут быть выявлены закономерности, которые подскажут оптимальное решение.
Вторая стратегия – создание условий, а лучше – некой «приманки», чтобы работникам было удобно, комфортно, а самое главное, интересно выполнять свои обязательства перед компанией. Пусть персонал совершает подвиги на работе, а не при попытках вовремя попасть к началу рабочего дня.
Вспомним, что работодатель, подписывая трудовой договор, обязуется не только оплатить труд человека, но и создать для этого условия. Скажем, если предприятие расположено в нескольких километрах от ближайшей остановки общественного транспорта, работники, не имеющие собственного авто, будут опаздывать регулярно.
В таком случае проще нанять или приобрести служебный автобус, чем вести бесконечный поиск «дисциплинированных» сотрудников.
Третий вариант – позитивная мотивация своевременного прихода на работу. Человек должен понимать, что с него не только спросят за нарушение трудовой дисциплины, но и отблагодарят за ее соблюдение.
В конце концов, дисциплинированные работники экономят предприятию и деньги, и время, а также задают тон для других.
Премировать сотрудников за добросовестное отношение к работе и трудовой дисциплине – это наименьшее, что может в данном случае сделать работодатель, но желательно разработать систему мотивации.
Стратегия номер четыре – воздействие через коллектив. Если его костяк – ответственные работники, профессионалы, то проблем с опозданиями возникнуть не должно. Однако при этом также необходимо комбинировать негативную мотивацию с позитивной.
Например, если из общего фонда заработной платы при опозданиях изымается какая-то сумма, соразмерную надбавку следует назначить и в том случае, если все сотрудники соблюдают трудовую дисциплину.
Решение работодателя распространять наказание не только на нарушителя трудовой дисциплины, но и на его наставника, руководителя или даже весь коллектив, как правило, приводит к тому, что опоздания будут скрываться от руководства».
В любом случае универсального средства против опозданий не придумано, все сугубо индивидуально. И все же несколько моментов можно прописать.
Рекомендации руководителю
- Если вы начали замечать систематические опоздания сотрудника – не оставляйте это без внимания и пригласите его на беседу.
- В процессе разговора важно говорить начистоту, особенно если это ценный специалист. Ваша задача состоит в том, чтобы понять, причины. Будет здорово, если вы сможете замотивировать человека на совместное осознание проблемы.
- Проговорите решение, которое вы примите, если работник не постарается изменить ситуацию.
- Если опоздания подчиненных очень сильно раздражают, а кроме того, вас самих за это «гоняют» вышестоящие начальники, лучше решить сразу, что вы не будете брать таких сотрудников на работу либо незамедлительно попрощаетесь с ними, если возникнет подобная ситуация.
- Создайте необходимые условия: для одного человека важным будет выполнение проекта, потому что это дает ему новый опыт и пригодится для дальнейшей карьеры; другого следует заинтересовать материально; третий получит определенное вознаграждение (возможно, нематериальное) и плюс к этому некоторую свободу действий.
- Штрафы в большинстве случаев не решают проблемы и вообще не действуют, так как внутренние мотивы и выгоды опозданий намного сильнее.
Советы для тех, кто опаздывает
- Самое главное – ответьте себе на вопросы: «Зачем я это делаю? Что мне дают опоздания?». Всем, что вы осознали, уже можно управлять, а значит, и изменять свои привычные модели поведения.
- Дайте себе то, в чем вы нуждаетесь. Часто опоздания скрывают нереализованные потребности – осознайте их и начните удовлетворять.
- Если причина опозданий заключается в хронической неспособности вовремя проснуться, найдите способы, благодаря которым утро станет приятным и вы будете вставать без труда.
- Если ваши внутренние выгоды от опозданий сильны и устойчивы (то есть, скорее всего, возникли еще в детстве), то любые способы, будь то контрастный душ или перевод часов назад, будут бесполезны или иметь временный эффект, пока вы это не осознаете.
- Учитесь управлять временем. Для этого есть несколько методов, и один из них – фантазии на тему выхода на пенсию. Подумайте, что вы хотели бы услышать в свой адрес в этот день и как вы оценили бы прожитую жизнь. Чтобы, как говорится, не было потом мучительно больно, следует описать:
- цели, к которым вы стремитесь (например, стать генеральным директором) и за достижение которых вам будет приятно получить вознаграждение;
- средства реализации (пройти служебную лестницу);
- наиболее соответствующий этому режим (приходить первым на работу).
Предварительный просчет потраченного времени – еще один способ, разработанный биологом Александром Любищевым, о котором Даниил Гранин написал документальную повесть «Эта странная жизнь».
На протяжении 50 лет он хронометрировал и записывал все, чем занимался.
Он доказал, что когда многие говорят: «Я работаю 18 часов в сутки» – скорее всего, они просыпаются в 8 утра и засыпают в час ночи, тогда как эффективно потраченного времени набирается обычно 2-3 (максимум – 7-8) часа в день.
«Подробный аудит времени хотя бы в течение некоторого периода полезен, потому что человек задумывается о целесообразности своих занятий и начинает контролировать, что он сейчас делает и что ему это дает, – уверена Лариса Чабыкина.
– Это обязательно приводит к повышению пунктуальности и ускорению ритма жизни. Естественно, шаблонное копирование методик может не сработать, но рациональное зерно есть в каждой.
По моему глубокому убеждению, борьба с опозданиями должна быть составной частью корпоративной политики каждой компании».
Дело принципа
И напоследок еще несколько правил.
- Бороться следует именно с опозданиями, а не с опаздывающими сотрудниками, иначе высок риск перегнуть палку.
- Необходимо донести до персонала, что соблюдение трудовой дисциплины – это общая задача и решать ее надо сообща.
- Работа по искоренению опозданий должна быть системной. Периодические или разовые меры, какими бы они ни были, не дают устойчивых результатов.
- Не может быть никаких исключений: если директор позволяет себе опаздывать на совещания, то добиться пунктуальности от его подчиненных будет очень сложно.
Роль компании в формировании дисциплины на рабочем месте сложно переоценить, ведь, как известно, кот из дома – мыши в пляс.
Но если корпоративная политика действительно работает, а не является формальностью, если сотрудники знают о своих обязанностях, в том числе и дисциплинарного порядка, они будут их соблюдать.
Работодателю всегда нужно обозначать свою позицию кандидатам еще в процессе трудоустройства, рассказывать о существующих правилах внутреннего распорядка, ценностях, культуре, что считается хорошим, а что – плохим, что поощряется, а что – нет.
В какой степени быть обязательным, стоит ли перестать опаздывать или перейти на свободный график – каждый решает сам.
В любом случае на кону стоит ваша профессиональная репутация, потому что все вокруг – партнеры, коллеги, начальство – прежде всего ценят уважение к себе самому, своей компании и бизнесу.
Никому не хочется иметь дело с вечно спешащим и, тем не менее, вечно опаздывающим человеком.
planetahr.ru
Оцените публикацию
Опоздания: что делать, если сотрудники не приходят вовремя
Универсального «лекарства» от опозданий не существует. В любой ситуации важен контекст — как устроены бизнес-процессы компании, какой стиль руководства в ней принят и какие цели ставятся перед сотрудниками. Каждый из этих факторов определяет в том числе и роль дисциплины во всем рабочем процессе.
Для некоторых профессий пунктуальность является обязательным требованием. Пилоты, врачи, пожарные, сотрудники МЧС и военные не могут регулярно опаздывать на работу. Для ряда «мирных» профессий правила те же. Если на вывеске магазина указано, что он открывается в 9:00, продавцу нужно быть на месте к этому времени. Иначе вы рискуете получить недовольного покупателя.
Дисциплина в таких случаях влияет на качество товара или услуги. А требование не опаздывать легко подкрепляется доводами здравого смысла. Поэтому контролировать сотрудников таких профессий проще — всем предельно ясно, почему важно начинать рабочий день или смену вовремя.
Борьба с опозданиями здесь сводится к простым действиям. Пары случаев серьезного нарушения дисциплины будет достаточно для того, чтобы расстаться с таким сотрудником.
Деловые встречи и совещания удобно начинать вовремя и полным составом. Все сразу включаются в тему, не приходится кого-то ждать или заново объявлять повестку. Так проявляется бизнес-этикет. Он, кроме прочего, включает в себя и пунктуальность.
С точным, как часы, партнером приятнее вести дела. Если договорились созвониться в 11:00, то так и будет. Планировать работу легко, а уважение между всеми ее участниками возникает само собой. Ведь внимательное отношение к планам других людей — важное проявление уважения.
Клиентский сервис тоже лишь выигрывает от пунктуальности сотрудников. Вежливое и уважительное отношение в том числе ко времени клиента покажет компанию с самой лучшей стороны. Клиент с большей лояльностью отнесется к рекламному предложению, внимательнее выслушает условия и с большой долей вероятности будет рекомендовать компанию другим.
Опоздания в этой ситуации могут навредить имиджу компании, осложнить отношения с партнерами. Но выговоры и штрафы вряд ли исправят положение.
Нужно донести до сотрудников ценность их своевременного появления на рабочем месте или на важной встрече. К тому же если большая часть команды соблюдает бизнес-этикет, то и редкие исключительные «опоздуны» подтянутся.
Если разговоры не действуют, стоит прямо сообщить человеку о том, что его перспективы в рамках компании очень сомнительны.
Вопрос о дисциплине может возникнуть и на фоне глобального недовольства качеством работы сотрудников. Это часто происходит в компаниях, у которых нет четких критериев оценки эффективности.
Тогда невозможно определить — плохо или хорошо работает команда. Но, если вы видите серьезные проблемы с продажами или отзывами клиентов, рука сама потянется к «кнуту». Захочется привести всех в тонус, настроить на рабочий лад.
Например, подсчитать отработанные часы или начать наказывать за опоздания.
Важно понять, а связаны ли в вашей компании эффективность сотрудников и время начала рабочего дня? Скорее всего, лишние 20 минут, проведенные в офисе, не влияют на ситуацию. Здесь лучше сработает конкретный план развития, со всеми измеримыми показателями качества работы. Тогда всем станет очевидно, что цель — продать столько-то, а не прийти к 10:00.
Все больше компаний сейчас решают отказаться от контроля рабочего времени. Ведь руководитель платит не за часы, а за знания и результаты, которые показывает сотрудник.
Когда команда с азартом решает рабочие задачи, когда все расходятся глубоко за полночь, но с чувством полного профессионального удовлетворения, — странно заводить разговор о штрафах за опоздания.
Люди и так максимально включатся в процесс, потому что чувствуют себя полезными на своем месте и получают от работы подлинное удовольствие.
Иногда запрет на опоздания вводится только ради психологического комфорта руководителя. Например, шеф живет с идеей, что всем нужно приходить на работу строго к 9:00, а страх — лучший трудовой стимул.
Он видит своей миссией постоянно призывать всех к порядку и наказывать за нарушения. Вместо стратегических задач контролирующий шеф решает, кого лишить премии в этом месяце. Показатели компании от этого в лучшем случае не меняются.
Но такого руководителя это не смущает.
Начальник-контролер не готов лишиться атрибутов своей власти. Если это произойдет, он почувствует себя слабым и бесполезным. Но проблема такого подхода — в ответной реакции сотрудников. Вместо послушания можно получить скрытый саботаж и мелкую месть.
Работать в условиях тотального контроля некомфортно. И люди начнут уходить. В самом худшем случае — ваши профессионалы перейдут на работу к конкуренту, который теперь будет иметь и кадровое, и информационное преимущество.
Ведь сотрудники многое могут рассказать о прежнем руководителе и его методах.
В такой ситуации стоит бороться с самим желанием побороть опоздания. Лучше направить усилия на оценку всей управленческой системы, настроить коммуникацию внутри компании и сформировать собственную корпоративную культуру. Это поможет прийти к организационному решению, которое подойдет именно вашей компании.
Руководитель не может штрафовать подчиненного за опоздания в счет его зарплаты. Это запрещено Трудовым кодексом (137 ТК РФ). По закону можно делать сотруднику выговор, требовать объяснительную или поднимать вопрос об увольнении.
Даже если вы составите внутренний трудовой договор, где пропишете штрафы за опоздания, курение или неуместный юмор на совещаниях, это все равно будет незаконно.
Наказание рублем допустимо только за счет стимулирующих выплат. Например, в счет премии. Но оклад — неприкосновенен.
Лайфхаки для директора: как бороться с опозданиями сотрудников?
Не так давно нам попалась на редкость позитивно окрашенная статья, посвященная опозданию сотрудников. Ее автор признался в том, что является директором коммерческой организации и что в его подчинении находится порядка 20 человек. За весь 2016 год ни один из его работников ни разу не опоздал на работу.
В это, конечно, слабо верится, однако директор всячески убеждает своего читателя, что у него это получилось. В качестве инструментов воздействия на личности своих подопечных он использует самые, что ни на есть, положительные – каждый день хвалит всех сотрудников за приход на работу вовремя и даже немного по раньше.
Под статьей, разумеется, читатели высказали свое мнение о написанном, но уже не в столь радужных тонах. Кто-то писал, что такого не бывает, кому-то захотелось поругаться и затем полилась нецензурщина. В конце концов, нам попался всего лишь один комментарий, где автор поблагодарил директора и сам себе пообещал применить это на практике.
К сожалению, от того руководителя ни одного слова не последовало. Возможно, он просто не посчитал нужным это делать.
А ведь действительно, как можно эффективно бороться с опозданиями? Мы задались этим вопросом и решили обсудить его с некоторыми нашими клиентами по услуге 1С через облако из числа директоров. Собрав комментарии, а также проанализировав то, что пишут в интернете, у нас сформировалось более-менее оптимальное решение данной проблемы.
Уж очень похоже на правду!
Признаться, то, что нам рассказали, практически не вызывает сомнений. К примеру, вот эти два мнения очень хорошо описывают отношение директоров к опозданиям своих сотрудников:
«В моей компании работает 34 сотрудника, не считая меня. У нас заведено так – если опоздал на 5 минут, то гарантированно должен отработать на своем рабочем месте 10 минут. Если на 10 минут – 20 и т.д. Тем, кому это правило показалось не справедливым, уже давно у нас не работают.
Сейчас люди стали более дисциплинированы, правда, все равно находятся те, кто готов поработать больше, но позволить себе при этом на работу не прийти вовремя. Не знаю, как другие, но меня так воспитывали – нужно быть пунктуальным и точка. Лично я не отношусь с уважением к тем, кто не пунктуальный. Пунктуальность – это качество делового и серьезного человека.
Если его нет, то и работает такой подчиненный через пень-колоду, а мне такие не нужны».
Или вот еще интересное:
«Когда мне надоели бесконечные опоздания отдельных сотрудников, я не стал их увольнять, а решил их пристыдить в качестве эксперимента. Как только он очередной раз опаздывает, он сразу начинает писать объяснительную с подробным рассказом, почему так произошло.
Формулировки типа «по семейным обстоятельствам» или «проспал» не подходят. Я заставляю их отвечать на вопросы: почему проспал, что значит семейные обстоятельства? Им, конечно, очень от этого неприятно и я их прекрасно понимаю. В этом и есть вся суть этой меры.
Для того, чтобы не унижаться каждый раз передо мной, они, наверное, просто выбегают из дома, лишь бы не опоздать. Меня это вполне устраивает».
Эти два противоположных, но в чем-то схожих мнения наглядно показывают то, что меры для борьбы с опозданиями директор, как правило, выбирает исходя из собственных предпочтений и черт своего характера, а не с точки зрения элементарной гуманности и желания поддержать положительный климат внутри коллектива.
Более того, директор уж очень часто не считается с мнением сотрудников, где-то в глубине души понимая, что опоздать может абсолютно любой человек, в том числе и он сам. Понятное дело, что директора «не опаздывают, а задерживаются» – это выражение всем хорошо известно.
Но как же быть по совести? Если требуешь от своих подчиненных строгой дисциплины – демонстрируй не меньшую дисциплину на собственном примере. Это, по крайней мере, будет более убедительно.
Еще немного негуманных методов
Вообще негуманные методы борьбы с опозданиями сотрудников в отечественной практике распространены в большей степени, чем противоположные.
Директора предпочитают создавать дискомфорт для своих подчиненных, который бы вынуждал их не нарушать правила внутреннего распорядка, заведенного в компании.
Конечно, приведенные выше случаи должны работать, но неужели бороться с опозданиями нельзя как-то по-другому? Наверное, можно, однако сейчас популярны и такие формы воздействия, граничащих с нарушением предписаний ТК РФ:
-
Лишение нескольких дней отпуска за некоторое количество опозданий;
-
Создание «доски позора», где вывешиваются злостные нарушители порядка;
-
Всяческий троллинг на собраниях, «косые» взгляды;
-
Вручение своеобразных сувениров наподобие статуэток «Разгильдяй месяца»;
-
Порицание «весовыми» сотрудниками компании.
Приблизительно в том же духе можно этот список продолжать чуть ли не до бесконечности. Главной опорой всех этих методов является включение общества и его осуждение данного поступка. У опаздывающего, в идеале, должно складываться впечатление, что он «один перед мнением толпы».
Склонность человека к «стадности», особенно в корпоративном мире, хорошо известна. Многие люди, которых принято объединять в группу «офисного планктона», весьма падки на критику со стороны общества.
Желая быть «в общей массе» они переносят критику достаточно болезненно и стараются всеми силами этого избегать.
Выясняем причину опозданий
Совершенно непонятно, почему руководителей многих компаний совершенно не интересует, по какой причине их сотрудники опаздывают на работу. Они склонны рассматривать это только как факт нарушения внутреннего распорядка и предпринимают определенные действия для устранения прецедента.
Как известно, прежде чем начать лечение болезни, вполне логично провести осмотр и поставить правильный диагноз. Заставлять подчиненных унижаться объяснительными или краснеть перед коллективом – это тоже самое, что давать всем больным цитрамон и мазать зеленкой лоб, если у тех что-то болит и не важно, о каком недуге идет речь.
Объяснить, почему у нас действуют именно таким образом, мы попытаемся – директора просто не хотят «заморчиваться» на этот счет. Один из наших клиентов по услуге «1С Предприятие в аренду» опаздывает на работу только по той причине, что ехать до нее приходится несколько часов, пересаживаясь на несколько видов транспорта.
Спрашивается, за что тут обвинять человека? Да, он абсолютно точно не прав, но неужели бороться с его опозданиями нужно путем написания объяснительных? Давать советы на подобие: «Вставай пораньше» будет как-то глупо. Наиболее оптимальным решением здесь может стать перенос рабочего времени на 30-60 минут с пропорциональным его увеличением к вечеру.
От подобного нововведения компания не пострадает, а сотрудник скажет «спасибо». Вообще в профессиональной литературе для кадровиков принято делить причины опозданий на объективные и субъективные. Приведенный нами пример относится к первой категории, и она заслуживает того, чтобы руководитель приложил сам определенные усилия, дабы помочь своему подчиненному.
Необъективные причины опозданий (отсутствие самоорганизованности, дисциплины, вредных привычек и т.д.), к сожалению, являются источником большей части опозданий. Однако есть смысл вспомнить про «доброго» и «злого» полицейского – возможно, именно эта техника поможет справиться с нашей проблемой.
Почему именно она?
Если взять во внимание то, что для борьбы с опозданиями необходимо выяснить их причину, а также предпринять максимально эффективные действия для ее устранения (важно – для устранения именно причины, а не последствия) директору потребуется провести беседу с каждым опаздывающим и узнать у него, почему происходит с ним это так часто.
Вполне возможно, что руководитель столкнется с откровенным враньем, а может и узнает о каких-то серьезных проблемах своего подчиненного. В зависимости от причины директору потребуется что-то предложить взамен под обещание, что проблем с опозданиями не будет. Если после этого сотрудник продолжит систематически «задерживаться», то его с чистой совестью можно увольнять.
Скорее всего, ему это не понравится, однако доказать вашу вину у него никак не получится. Налицо нарушение правил внутреннего распорядка, прописанные в локальных актах компании, возможно, расписка от опаздывающего, где он обещает на нарушать эти правила.
Эти документы являются твердым основанием для защиты прав работодателя со стороны государственный структур, в том числе ГИТ и прокуратуры. Помимо всего прочего важно указать на то, что даже самые злостные нарушители порядка где-то в глубине души понимают, что директор имеет право их за это наказать.
Если причиной опозданий у сотрудника будет являться недовольство уровнем оплаты его труда, то «чморить» такого работника – это не выход. Факт того, что директор «что-то дает, но просит взамен» может сформировать у подчиненного чувство некой справедливости по отношению к нему.
Заключение
В заключении хочется сказать, что история, о которой мы написали в самом начале, возможно, является лучшим проявлением понимания психологии людей. В теории можно исключить опоздания как явление, но на практике их можно только серьезно сократить.
Мы хотим пожелать нашим читателям обращать внимание на причины опозданий своих подопечных, выяснять их и предложить помощь в их решении. Эти меры не унизят человека и при этом могут возыметь сильное воздействие.
Ему станет стыдно за свои проступки, но униженным он себя чувствовать не должен.
Благодарим за внимание и до новых встреч!