- Зачастую многие из нас не понаслышке знают, что такое массовое увольнение и когда сокращение таковым является.
- Массовое увольнение, как термин, официально имеет место в трудовом кодексе РФ.
- Зачастую это может быть связано с закрытием предприятия по причине ликвидации производства и носить формулировку локаут.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-72. Это быстро и бесплатно!
Скрыть содержание
Что такое массовое сокращение и сколько это человек?
Массовым увольнением можно считать сокращение штата сотрудников порядка на 30%. Этот аспект можно осветить более подробно:
- массовым сокращением может считаться увольнение людей в течение месяца в количестве 50 человек;
- увольнение в течение двух месяцев более чем 200 сотрудников;
- увольнение более 500 сотрудников в период 90 календарных дней.
Массовое увольнение таит в себе нюансы, о которых должен знать как работодатель, так и рядовой служащий. Сама процедура сокращения штата довольно болезненная для обеих сторон.
Прежде чем приступить к ее выполнению, нужно ознакомиться с некоторыми формальностями в законодательстве, определить процедуру оформления приказов.
Важно! В каждом регионе на уровне органов местного самоуправления может быть принято решение о приостановке сокращения штатов, тем более, если поступают предложения с бирж трудоустройства.
Если же в регионе складывается ситуация, где уровень безработицы превышает 10% от общего числа населения, то массовое освобождение от занимаемых должностей происходит в несколько этапов в течение года.
Основные причины увольнения
Многие собственники и владельцы предприятий объявляют свою организацию банкротом.
Если складывается такая ситуация, то владелец может быть освобожден от выплат задолженности по предприятию, но не от выплат сотрудникам обанкротившейся организации.
- Также причиной увольнения большого числа сотрудников может послужить нестабильная экономическая ситуация. В этом случае может возникнуть снижение потребительской способности, и, как следствие, нецелесообразность содержания большого штата сотрудников.
- Реорганизационные мероприятия и объединение компаний. При такой ситуации отпадает потребность в содержании некоторых видов должностей, что и ведет к увольнению сотрудников.
- Оптимизация предприятия. При оптимизации предприятия владельцы компаний пересматривают работу организации на предмет снижения издержек. В этом случае возможна ликвидация некоторых должностных категорий, которая и влечет за собой увольнение трудящихся.
Что касается количества уволенных сотрудников, то при массовом сокращении, за 90 календарных дней (рабочие и выходные дни) оно может достичь более 500 человек.
Следует отметить, что в каждом отдельном регионе могут учитываться собственные критерии по этому вопросу.
В областных масштабах, если количество трудящегося населения составляет порядка 5 тысяч человек, то массовым сокращением считается увольнение 1% трудящихся от общего числа рабочих. Не стоит забывать, что речь идет о единовременном увольнение сотрудников за короткий промежуток.
Особенности проведения процедуры
Прежде всего, хотя это и не оговорено в трудовом законодательстве, для более точного определения состава сокращаемых, требуется создать специальную комиссию.
Комиссия должна определить тех людей, которые не попадают под сокращение. Это может быть определено и количеством рабочего стажа, отсутствием (наличием) нарушений и замечаний во время трудовой деятельности, а также личными заслугами перед предприятием.
Преимущество в случае увольнения остается у беременных женщин, а также имеющим детей до трех лет. Выбор определяется в сторону матерей-одиночек и людей, имеющих на попечении детей, оставшихся без родителей.
Оставить за собой право остаться на рабочем месте могут люди, являющиеся единственным кормильцем в семье, лица, получившие производственные травмы на предприятии, а также инвалид боевых действий.
- После того, как комиссия определилась с претендентами на увольнение, в задачу руководства входит процесс уведомления выбранных сотрудников о предстоящем увольнении. Приказ об увольнении должен быть издан за два месяца до непосредственного увольнения.
-
Ввести сотрудников в курс дела работодатель должен в письменным обращением. Данное письмо составляется в двух экземплярах, один из которых остается у руководителя.
Если получится так, что в это время сотрудник не находится на рабочем месте (отпуск, больничный), то его должны уведомить по почте.
- В случае увольнения, работодатель вправе предложить уволенному сотруднику перейти на другую имеющуюся должность, если таковая есть. Если же такой возможности нет, то он может оказать помощь в поиске работы на других предприятиях или предложить пройти курсы переобучения по другим специальностям.
-
В любом случае, все претенденты на увольнение в обязательном порядке должны быть ознакомлены с приказом по сокращению и поставит свою подпись!
Если кто-либо не согласен с данным постановление, он вправе обжаловать свою кандидатуру. В первую очередь ситуацию следует обсудить с руководством посредством предоставления протокола.
Если соглашение не достигнуто, то служащий может подать заявление в трудовую инспекцию, где по истечении 10 дней будет вынесено окончательное решение.
Перечень документов
После того, как сделана запись, увольняемому работнику дают на подпись журнал движения трудовых книжек. Это требуется для того, чтобы в дальнейшем не возникло вопросов к компании о выдаче трудовой. Стоит отметить, что в трудовой книжке должна значится причина увольнения – «уволен по сокращению штата».
По желанию самого работника, для постановки на биржу трудоустройства, он может затребовать справку о зарплате за последние 3 месяца и справку 2-НДФЛ.
Также на руки выдается справка о доходах за последние 3 года, для дальнейшего трудоустройства. В пакет документов увольняемого сотрудника должен входить военный билет, копия приказа об увольнении и справка об имеющихся задолженностях.
На какие гарантии и выплаты могут рассчитывать работники?
Выходное пособие сокращенным рабочим кадрам обязаны выплатить, руководствуясь статьей 178 Трудового Кодекса РФ. Выплаты сотрудникам предприятий начисляются исходя из средней заработанной платы.
Отпускные и премии
- Все положенные компенсации выплачиваются в день увольнения сотрудника. Если в день увольнения работника не было, то выплаты нужно произвести на следующий день, после предъявления требований работника по выплате.
Как уже было сказано, за основу расчета берется средняя заработанная плата сотрудника, в которую входят бонусы, премии, дополнительные заработанные проценты. Однако, в эту сумму не входят дни, в которые сотрудник отсутствовал на рабочем месте по уважительным причинам (отпуск, болезнь).
Важно! Выплаты денежных средств, в связи с сокращением штата, не облагаются налогами НДФЛ и ЕСН. В случае, если выплаты превышают размер средней заработанной платы, то это ограничение прекращает свое действие.
Для определения средней заработной платы берется сумма заработка за весь год и делится на количество рабочих дней, исключая дни отсутствие по уважительной причине.
Судебная практика
В связи с массовым сокращением сотрудников не все могут согласиться со своим новым статусом и зачастую обращаются в суд. Хотя таких ситуаций и немного, но все-таки они имеют место быть.
К примеру, в суд обращаются те, кто не согласен со своим сокращением и всячески старается восстановиться на рабочем месте.
Однако правда не всегда находится на стороне руководителя. Владелец одного предприятия, опираясь на то, что был не в курсе нахождения одного из своих сотрудников в штате профсоюзов, не уведомил последнего, как и полагается за два месяца.
После выяснения обстоятельств, суду были предоставлены данные о том, что руководитель делал ежемесячные отчисления в профсоюз и не мог не знать о том, что работник там не числится. В этом случае сотрудник был восстановлен на рабочем месте.
Заключение
В любом случае каждый сотрудник предприятия должен знать и пользоваться своими правами. От массового сокращения не застраховано ни одно предприятие. Чтобы это как можно безболезненнее на Вас отразилось, будьте в курсе трудового законодательства и по всем вопросам обращайтесь к юристам.
Так Вы сможете не только защитить свои права, но и возможно сохранить свое рабочее место!
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: +7 (499) 938-46-72 (Москва)Это быстро и бесплатно!
Критерии массового сокращения: что это такое и сколько человек должны быть уволены?
- Все мы слышали в новостях, особенно в период кризиса, о массовом увольнении работников.
- Этот термин является далеко не выдумкой журналистов, а официальной, принятой в трудовом кодексе формулировкой.
- Сегодня мы поговорим о том, что такое массовое сокращение работников, сколько человек включается в это понятие, что делать при таком сокращении и на что рассчитывать.
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-55. Это быстро и бесплатно!
Скрыть содержание
Массовое сокращение — это сколько человек?
Первый резонный вопрос — когда сокращение считается массовым? В трудовом кодексе (статья 82, часть 1) существует ряд вариантов, когда правомерно использовать этот термин.
Массовое сокращение штата работников — это:
- Ликвидируется целая компания с численностью штата более 15 человек.
-
Сокращение штата на определённое количество человек за определённое время:
- сокращение на 50 человек за 30 календарных дней,
- сокращение на 200 человек за 60 календарных дней,
- сокращение на 500 и более человек за 90 календарных дней;
- Увольнение за 30 календарных дней работников в количестве, которое соответствует 1 проценту от активных работающих жителей регионов, где заняты менее 5 тысяч человек.
Согласно ТК РФ критерии массового сокращения работников определяются отдельно в конкретных отраслях и регионах, поэтому цифры могут варьироваться в зависимости от специфики предприятия и места проживания.
Мы разобрались, что является массовым сокращением работников. А зачем оно нужно?
Законодательство Российской Федерации, а именно определение Конституционного суда РФ от 18.12.07 не просит работодателя аргументировать причины увольнения, если количество сокращаемого штата соответствует законам.
Однако, как правило, причины массовых сокращений людей ясны работникам: это может быть кризис в стране или в отрасли, неэффективность самого предприятия, смена руководства и приход новых работников, автоматизация процессов.
Процесс проведения
Важно знать не только, что считается массовым увольнением по сокращению, но и как его правильно организовать.
Просто так уволить большое количество человек законы РФ не позволяют, поэтому работодателю придётся пройти определённый путь для осуществления своих целей.
- За три месяца до массового сокращения обнародуется приказ о нем, который доводится до каждого попадающего под эту статью увольнения сотрудника.
- Органы службы занятости и профсоюзный орган информируются в то же время о том, что будут высвобождены работники.
- Утверждается новое штатное расписание, которое служит доказательством необходимости массового сокращения, в нем отражается количество сотрудников после увольнения и часы их работы.
- Работодатель, руководствуясь ТК РФ определяет группы людей, которых нельзя уволить (матери и отцы-одиночки, опекуны малолетних детей и инвалидов, беременные и находящиеся в декретном отпуске и т.д, с полным списком можно ознакомиться в статье 179 ТК РФ).
- Далее определяются те квалифицированные сотрудники, которые обладают преимуществом быть оставленными на своих должностях.
- Работодатель оповещает каждого сотрудника, который попадёт под сокращение, в письменном виде.
- Копии приказов отправляются в профсоюзный орган, который в течение 7 рабочих дней соглашается с мерами работодателя или нет и даёт письменное заключение.
- Если профсоюзный орган не считает процедуру легитимной, то между ним и работодателем проходит ряд консультаций, на которых достигается консенсус.
- Работодатель официально издаёт приказ о прекращение трудового договора, с которым должен быть ознакомлен каждый сотрудник, которого он касается.
- По желанию сотрудника он может покинуть должность раньше, чем через отведённые законом 2 месяцам, в этом случае ранний уход компенсируется финансово.
- Происходит этап расчета и выплат (работнику положены 2 средних заработных платы после его увольнения, в качестве социальной гарантии).
- Оформляется запись в трудовой книжке работника, а также во всех документах предприятия.
- В последний рабочий день сотруднику возвращается его трудовая книжка, с ним производится расчёт.
Порядок выплат
- Выходное пособие в виде среднего заработка сотрудника за текущий месяц работы, а также за два последующих.
Последний пункт позволяет сокращенному специалисту спокойно искать работу, имея социальные гарантии от предыдущей компании (ТК РФ 3 часть 139 статьи и Положение о среднем заработке п.9).
- Если после получения уведомления о сокращении (за 2 месяца до даты увольнения) работник решает добровольно уйти, не дождавшись этих двух месяцев, то неотработанное время так же оплачивается. Это называется компенсацией. Однако надо понимать, что работодатели редко соглашаются на такие условия и предпочитают иметь на месте работника два месяца, а не платить ему «ни за что» (ТК РФ статьи 178 и 180).
- Отпускные – если вас увольняют до того момента, когда вы использовали положенные вам отпускные, то их сумма также будет включена в размер выплат (ТК РФ 4 часть 139 статьи).
-
Премии и 13ые зарплаты – на многих предприятиях существует такая мотивационная система, и даже если вас увольняют до конца года, когда обычно такие выплаты осуществляются, то вы имеете полное право на них.
Работодатели же часто не акцентируют на этом внимание, надеясь, что работник не владеет правовой информацией и не будет требовать положенных ему средств.
Обратите внимание, что согласно статьям 217 и 238 Налогового кодекса Российской Федерации все выплаты не облагаются НДФЛ и ЕСН. Однако если по каким-то причинам вам выплачивают пособие больше средней зарплаты, то данный запрет на налоговое обложение снимается.
Судебная практика
Теперь, когда вы знаете, что считается массовым сокращением работников, рассмотрим несколько случаев из судебной практики, соответствующих обсуждаемым статьями ТК РФ.
-
31 августа гражданка из Липецкой области подала иск в суд с тем, что ее работодатель, компания «Данковавто», незаконно сократила ее, не предупредив о данной мере за необходимые 2 месяца.
Подняв всю документацию предприятия, суд не обнаружил неправомерности действий компании «Данковавто» и постановил отказать гражданке в восстановлении на рабочем месте и компенсации морального ущерба.
-
В Республике Алтай гражданин подал в иск суд из-за того, что при массовом увольнении работодатель не присылал приказ о данной мере в профсоюзную организацию, поэтому он считает увольнение неправомерным и требует восстановить его в должности.
На суде работодатель доказывал, что не знал о том, что работник был членом профсоюза, хотя следствием было обнаружено, что руководитель каждый месяц отчислял часть заработной платы работника в профсоюз.
Получив документальное доказательство данного факта и подтвердив тот факт, что обязательная процедура сокращения не была полностью соблюдена, суд постановил восстановить гражданина в его должности.
Необходимо понимать, что подобные второму случаю прецеденты возникают нечасто, в большинстве случае суд отказывает работнику и встает на сторону работодателя.
Массовое увольнение может коснуться каждого работающего на большом предприятии человека. Для того, чтобы это событие не стало губительным для вашей жизни и карьеры, обязательно прочитайте про свои права и в любом спорном случае обращайтесь к юристам для восстановления справедливости.
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 938-59-55 (Москва)
Это быстро и бесплатно!
Массовое сокращение: сколько человек по ТК РФ
Шрифт A A
Массовое увольнение работников – сложный процесс в техническом и моральном отношении, но он неизбежен, если того требует производственная необходимость и объективные экономические условия. Этот шаг таит в себе немало подводных течений, которых можно избежать, руководствуясь буквой закона и грамотным юридическим сопровождением.
Это процесс, когда в определенный промежуток времени на предприятии производится увольнение большого количества работающих. Размеры массовости зависят от отрезка времени, в течение которого это происходит.
У понятия массового сокращения штата существует юридическое определение – локаут. Понятие означает отношение количества работников, которые подлежат сокращению, к общему количеству работников в организации. Соотношение всегда отличается на разных предприятиях.
Критерии массового увольнения регулируются в Постановлении Правительства № 99, где и разъясняется, массовое сокращение – это сколько человек. Критерии:
- Полная ликвидация предприятия с количеством работников от 15 человек.
- Сокращение от 50 работников в течение 1 месяца.
- Увольнение от 200 человек за 2 месяца.
- Увольнение по сокращению штатов от 1% работников на территории, где количество работоспособного населения меньше 5 тыс. человек.
Если на предприятии назревает массовое сокращение работников, но окончательное решение об этом не принято, то работодателю рекомендуется провести ряд мероприятий. Возможно, что некоторые из них помогут предотвратить массовое увольнение рабочих:
- известить местные власти о ситуации на предприятии;
- провести собрание работников для доведения до них сведений о текущей ситуации и сглаживания напряженной обстановки;
- рассмотреть возможность изменить профиля предприятия;
- прекратить трудоустройство новых сотрудников;
- увольнение совместителей;
- обдумать возможность перевода сотрудников на неполную ставку.
Если мероприятия проведены при непосредственном участии местных властей, которые заинтересованы в сохранении градообразующих предприятий, то есть надежда на предотвращение ликвидации. Но в случае, когда ситуация зашла в тупик, руководству необходимо подумать о том, чтобы сотрудники были уволены в соответствии с Трудовым кодексом.
Обратите внимание! В эпоху коронавируса все ищут дополнительные возможности заработка.
Удивительно, что альтернативными способами зарабатывать можно гораздо больше, вплоть до миллионов рублей в месяц.
Один из наших лучших авторов написал отличную статью про заработок на играх с отзывами людей.
Как проводится массовое увольнение по закону?
Увольнение большого количества работников с одного предприятия сопряжено с трудностями как психологического, так и документального характера. Кадровой службе необходимо соблюдать определенный законом алгоритм действий и критерии массового сокращения:
- Разработка нового штатного расписания с обновленным количеством работников.
- Оформление приказа по организации о сокращении.
- Уведомление профсоюзной организации о предстоящей процедуре за 3 месяца до начала.
- Уведомление ЦЗ.
- Предупреждение работников о том, что предстоит сокращение.
- Предложение претендентам занять другие вакансии, которые имеются в наличии. Предлагаемые должности должны соответствовать квалификации увольняемых.
- Предоставление документации о массовом сокращении в профсоюз.
- Согласование спорных вопросов между администрацией и профсоюзной организацией.
- Оформление трудовых книжек.
- Расчет сотрудников в бухгалтерии.
К основному приказу о сокращении должен быть оформлен план мероприятий, согласно которому будет проводиться процедура. В текст распоряжения необходимо включить пункт о назначении комиссии, ответственной за исполнение плановых мероприятий.
Возможные трудности
Сложно избежать проблем при увольнении большого количества людей. Необходимо предусмотреть наличие категорий работников, которые по закону не подлежат сокращению. Если шаг неотвратим, то они должны получить предложение о другом месте работы в первую очередь. Они вправе расторгнуть трудовой договор только по собственному желанию:
- беременные женщины;
- женщины без мужа, на иждивении которых находятся дети до 14 лет;
- женщины, воспитывающие ребенка-инвалида;
- граждане, которые заменяют родителей несовершеннолетним и детям-инвалидам.
При анализе списков сокращаемых необходимо исключить этих сотрудников из числа попавших под сокращение.
Центр занятости населения должен быть в курсе проводимых мероприятий за 3 месяца до их начала. В противном случае руководителю предприятия грозит штраф как физическому лицу в размере 3000 р., а на организацию будет наложен штраф до 50 тыс. р.
Работодатель обязан весомо аргументировать необходимость увольнения перед профсоюзом, который обязан защищать права работников предприятия и строго следит за соблюдением критериев массового увольнения.
Профсоюз может быть аргументированно не согласен с решением администрации, о чем выносит свое мнение.
Жалоба на руководство подается в трудовую инспекцию, которая приходит к выводу о соответствии законодательству решения работодателя.
Обратите внимание! В эпоху коронавируса все ищут дополнительные возможности заработка.
Удивительно, что альтернативными способами зарабатывать можно гораздо больше, вплоть до миллионов рублей в месяц.
Один из наших лучших авторов написал отличную статью о том, как зарабатывают в игровой индустрии тысячи людей в интернете. Читайте материал с отзывами людей о лучших играх для выигрыша денег.
Гарантии работникам
За 3 месяца до начала увольнения на предприятии оформляется приказ о ходе процедуры. В документе перечисляются граждане, попавшие в перечень сокращенных.
Одним из пунктов приказа является упоминание о том, что им должны быть выплачены все полагающиеся средства. Каждому работнику выдается выходное пособие, за основу которого берется его среднемесячный заработок. Эта сумма начисляется в трехкратном размере.
Если у сотрудника остался в запасе неиспользованный отпуск, то он полностью оплачивается.
Выплаты осуществляются, даже если работник расторгает трудовое соглашение раньше официальной даты увольнения. Премии, выписываемые всем работникам за период с начала выхода приказа до момента увольнения, также выплачиваются претендентам на сокращение. Согласно НК, все выплаты не должны облагаться налогами.
Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей
Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.
Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.
Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).
Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.
Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.
1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ
Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).
2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ
Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.
Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.
Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).
Однако в сроках уведомления работника есть исключения.
Уведомление за несколько дней.
Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.
292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).
Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?
В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.
Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.
3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ
Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).
Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).
- Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.
- ВОПРОС В ТЕМУ
- Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?
Массовые увольнения 2020: это сколько, критерии и условия
Высвобождение значительной части персонала компании за короткое время квалифицируют как массовое увольнение работников.
Критерии отнесения увольнения к массовому устанавливают постановления Правительства России и отраслевые соглашения.
Если согласно указанным документам сокращение признано массовым, то порядок его проведения и документального оформления для компании значительно усложнён.
Также смотрите:
Согласно положениям ч. 1 ст. 82 ТК РФ, обстоятельства признания сокращения массовым определяют отраслевые и территориальные соглашения. Однако подобные документы приняты не для всех направлений деятельности и категорий предприятий.
Если в отношении компании не действует никаких соглашений, то критерии массового увольнения работников определяют на основании подп. “б” и “в” п. 1, п. 2 постановления Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. К ним относят:
- вывод из штата от 50 и более единиц в течение 30 календарных дней;
- увольнении от 200 и более человек в течение 2-х месяцев;
- сокращение от 500 сотрудников за 3 месяца (90 дней);
- увольнение от 1% трудящихся в компании в течение 30 календарных дней, если общее количество работающих в регионе не превышает 5000 человек.
ВАЖНО!
Каких-либо особых оснований для признания увольнения массовым в период коронавирусной инфекции 2020 не установлено. В связи с чем, следует руководствоваться приведенными выше критериями.
Как проходит массовое увольнение
Массовое увольнение – это тоже сокращение штата. Поэтому процедуры их проведения в целом схожи. Разница только в том, что при высвобождении большой численности персонала в течение короткого срока следует предварительно – за 3 месяца – уведомить профсоюз и службу занятости (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1).
Специального бланка для информирования службы занятости в настоящее время не установлено. Однако ее региональные отделения могут вводить свои формы. Поэтому до того как подавать сведения, необходимо уточнить в местном центре занятости этот вопрос.
В любом случае, предоставляемая информация должна содержать следующие данные по планируемому к увольнению сотруднику:
- Ф.И.О.;
- должность;
- сведения о средней зарплате.
Массовое увольнение: что это такое по ТК РФ, по каким критериям определяется (сколько человек) по кодексу, действия работника
Главная / Увольнение и сокращение / Определение и порядок оформления массового увольнения
Сокращение штата (численности) или же ликвидация организации довольно часто становятся причинами массового увольнения сотрудников. В этом случае процедура расторжения трудового договора приобретает некоторые особенности, которые работодатель обязательно должен учесть. Как же идентифицировать массовый отток кадров? Какие существуют критерии? Каким образом все оформляется?
Установленные критерии по Трудовому кодексу
Работодатели, желающие изменить штатную структуру, должны знать ответы на следующие вопросы, касающиеся массового увольнения:
- Сколько это человек по Трудовому кодексу?
- Как проводится такая процедура?
Единственное упоминание о признаках масштабного сокращения содержится в ч. 1 ст. 82 ТК РФ.
В соответствии с этой нормой такие сведения отражаются в специальных соглашениях, принятых для отрасли или территории. В противном случае используют Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99.
В этом нормативном акте приведены следующие общие критерии для определения массового оттока кадров:
- Если прекращает свою деятельность хозяйствующий субъект, на котором работает 15 и более человек;
- Если производится сокращение отдельных должностей (численности кадров) в количестве: 50 и более работников за 1 месяц; 200 и более людей за 2 месяца; 500 и более сотрудников за 3 месяца;
- Если за 1 месяц увольняется 1% от общего количества трудящихся на предприятии, которое расположено в регионе, где численность занятых составляет менее 5000 граждан.
Критерии массового сокращения во многом зависят от экономической ситуации и уровня безработицы в конкретной местности. В связи с этим они могут отличаться для отдельных регионов (п. 2 раздела 1 Пост. № 99).
Под массовым увольнением подразумевается расторжение трудовых отношений сразу с несколькими сотрудниками в течение определенного периода времени.
Как правило, такое явление приобретает масштабный характер в следующих случаях:
- При сокращении численности кадров;
- Если упраздняются отдельные должности;
- В случае ликвидации хозяйствующего субъекта.
Сегодня ТК РФ не содержит четкого толкования данного понятия. Однако проанализировав нормы трудового законодательства, можно выделить некоторые признаки, говорящие о том, что такое увольнение кадров является массовым. Сюда относится следующее:
- Работодатель должен известить службу занятости и профсоюзную организацию за 3 месяца до предстоящего события (ч. 1 ст. 82 ТК и п. 2 ст. 25 ФЗ № 1032-1);
- Руководство предприятия совместно с профсоюзом обязано принять меры, необходимые для предотвращения массового оттока работников (ч. 4 ст. 180 ТК). Например, временное введение режима сокращенного рабочего дня.
- Есть вопрос по массовому увольнению?
- Задайте его опытному трудовому юристу в рамках БЕСПЛАТНОЙ консультации!
- Горячая линия по Москве: 8 (495) 131-95-79
- Задать вопрос
Инструкция для работодателя
Так как массовое увольнение обычно происходит в результате сокращения штата (численности) или ликвидации организации, то при оформлении данной процедуры работодатель должен руководствоваться ст. 178-180 ТК.
Общий алгоритм действий выглядит следующим образом:
Шаг 1 – издается соответствующий приказ, в котором указывается:
- Официальная дата сокращения.
- Список штатных единиц, подлежащих упразднению;
Кроме того, в рамках данного документа также назначается комиссия, которая должна будет определить список работников, имеющих преимущественное право остаться на своем месте.
Основанием для издания приказа могут выступать следующие документы:
- Решение собрания собственников организации;
- Постановление суда.
Шаг 2 – комиссия выявляет лиц, которые имеют право остаться на предприятии (ст. 179 ТК). К данной категории относятся сотрудники, обладающие более высокой квалификацией и показателями труда.
Шаг 3 – за 3 месяца до увольнения работодатель должен поставить в известность следующие органы:
- Профсоюзную организацию;
- Службу занятости.
Шаг 4 – затем следует направить письменное уведомление работникам, которые попали под сокращение. Они обязательно должны поставить в нем свою подпись. Оповестить необходимо за 2 месяца до предстоящих изменений.
Продолжительность этого срока может меняться в зависимости от того, к какой категории относится тот или иной кадр:
- Если лицо, осуществляет сезонные работы, то его надо оповестить за 7 дней до сокращения (ч. 2 ст. 296 ТК);
- Если это срочный трудовой договор, то за 3 дня до увольнения (ст. 292 ТК).
Шаг 5 – в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК, работодатель должен представить на выбор сотрудников другие вакантные места. Это можно сделать в рамках уведомления или же направить отдельное письмо.
Шаг 6 – если лица, попавшие под сокращение, не согласны переходить на другую должность, то с ними разрывают трудовой договор. Для этого издается соответствующий приказ по форме № Т-8а. В этом документе по каждому увольняемому сотруднику отражается следующая информация:
- ФИО.
- Табельный номер.
- Отдел, в котором работал.
- Должность.
- Реквизиты трудового договора.
- Дата и причина увольнения.
- Документ, являющийся основанием (например, Распоряжение о сокращении штата).
Каждый работник, упомянутый в приказе, должен поставить в нем свою подпись.
Шаг 7 – составление записки-расчета, внесение записи в личную карточку, подготовка документов, которые необходимо будет выдать.
Шаг 8 – в последний рабочий день предоставляется трудовая книжка (с предварительной отметкой), выплачиваются все причитающиеся суммы, выдаются бумаги, упомянутые в ст. 84.1 ТК (справка 2-НДФЛ, сведения о сумме дохода, полученного за последние 2 года и т.д.).
Что делать работнику?
У кадров, попавших в подобную ситуацию, есть два варианта дальнейших действий:
- Можно принять предложение руководства, то есть перейти на другое вакантное место или же согласится на иные условия (например, на неполный рабочий день в течение определенного времени).
- Уволиться, получив все причитающиеся компенсации и гарантии.
Кроме того, если у сотрудника есть основания полагать, что сокращение было произведено с нарушением норм трудового права, то он может подать на работодателя в суд. Если в ходе разбирательства будет установлено, что исковые требования правомерны, то работник сможет восстановиться на свою прежнюю должность.
С какими проблемами придется столкнуться?
В большинстве случаев процедура массового увольнения сопряжена с рядом сложностей, так как всегда найдутся люди недовольные таким решением руководства.
Одна из наиболее распространенных проблем это претензии, предъявляемые бывшими работниками. В таких условиях очень важно строго соблюдать все правила и требования, прописанные в ТК РФ, а также в прочих нормативных актах. В противном случае не избежать судебных тяжб.
В соответствии со ст. 419 ТК РФ, за нарушение трудового законодательства работодателю грозит административная ответственность. Кроме того, в отдельных ситуациях может быть заведено уголовное дело.
Также могут возникнуть сложности другого характера, а именно:
- Нельзя сократить человека, находящегося в отпуске или на больничном. В этом случае придется дождаться того дня, когда он выйдет на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
- Работодатель не может разорвать трудовые отношения с беременной женщиной, поэтому данную категорию сотрудниц придется сразу вычеркнуть из списка лиц, попадающих под сокращение (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Исключением является лишь тот случай, когда речь идет о прекращении деятельности организации.