Снижение заработной платы: порядок оформления по ТК РФ в 2020 году

Изменение оклада работнику имеет свои особенности и часто вызывает споры с персоналом и проверяющими. Правильное оформление документов поможет избежать претензий. Рассмотрим, как изменить оклад работнику пошагово.

Что такое зарплата, как и когда ее можно изменять

Заработная плата сотрудника — это существенное условие трудового договора (ст. 57 ТК РФ). То есть величина заработной платы обязательно должна быть указана в трудовом соглашении.

Заработная плата состоит из (ст. 129 ТК РФ):

  • базовой части: оклада, тарифной ставки, сдельной расценки;
  • компенсационных выплат, например, за работу в особых климатических условиях;
  • стимулирующих выплат: доплат, премий или надбавок.

Конкретный размер базовая части должен быть прописан в трудовом договоре. Остальные части зарплаты могут быть указаны как в трудовом договоре, так и в локальных актах работодателя.

Заработная плата может быть увеличена либо уменьшена по соглашению сторон. По инициативе работодателя зарплата может быть только увеличена. Уменьшение оклада в одностороннем порядке можно провести исключительно соблюдая нормы ст. 74 ТК РФ.

В любом случае изменения базовой части в ту или иную сторону должно быть оформлено допсоглашением к трудовому договору.

Бланк дополнительного соглашения Скачать

Рассмотрим порядок изменение оклада в каждом конкретном случае.

Увеличение заработной платы

Пошаговая процедура повышения зарплаты работнику выглядит так:

Шаг 1. Оформление документа-основания

Увеличение заработной платы можно провести по различным основаниям, закрепив новый размер в:

  • Положении об оплате труда.

Например, здесь может быть указано, что, отработав определенное количество времени, оклад работника повышается на n-сумму или на процент от установленного оклада (допустим, через год работы — на 2%, через 2 года — на 3% и через 3 года — на 5%). Такой подход применяется для дополнительного стимула работника к продолжительному сотрудничеству.

  • Служебная записка руководителя подразделения.

  Работа на полставки: предпраздничный день

В ней непосредственный руководитель сотрудника может попросить увеличить оклад, указав причины и сумму. Бланк служебной записки законодательно не утвержден, она может составляться в свободной форме:

Снижение заработной платы: порядок оформления по ТК РФ в 2020 году

Образец служебной записки о повышении оклада Скачать

Заявление также составляется в свободной форме. В нем желательно указать доводы в пользу повышения оклада и привести цифры: например, динамику изменения показателей в сторону увеличения, а также сумму, на которую сотрудник просит увеличить его оклад.

Снижение заработной платы: порядок оформления по ТК РФ в 2020 году

Образец заявления о повышении зарплаты Скачать

Шаг 2. Директор принимает решение об увеличении заработной платы

Такое решение нужно зафиксировать в приказе, ознакомив с ним работника под роспись.

Шаг 3. Внесение изменений в штатное расписание

Для этого также разработайте приказ с описанием сути изменений и даты начала действия нового штатного расписания.

Снижение заработной платы: порядок оформления по ТК РФ в 2020 году

Образец приказа о внесении изменений в штатное расписание Скачать

Шаг 4. Оформление дополнительного соглашения к трудовому договору

Снижение заработной платы: порядок оформления по ТК РФ в 2020 году

Образец допсоглашения об увеличении оклада Скачать

Чтобы свести риски к минимуму, рекомендуем:

  • Ввести в штатное расписание новую единицу с повышенным окладом: например, с должности менеджера перевести сотрудника на должность старшего менеджера.
  • Поощрять работника регулярными премиями.

Уменьшение заработной платы

Как мы уже выяснили, уменьшение заработной платы возможно исключительно по соглашению сторон. В одностороннем порядке по инициативе работодателя уменьшить заработную плату можно только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

  Служебная записка о премировании в 2019 году: образец

К числу организационных изменений могут относиться:

  • структурные изменения в управлении организацией;
  • внедрение новых форм организации труда, например, бригадных или подрядных.

К технологическим изменениям можно отнести:

  • внедрение новых технологий, например, новых машин, станков или механизмов;
  • введение или изменения технических регламентов;
  • усовершенствование рабочих мест и т. п.

Уменьшение продаж или ухудшение финансового положения предприятия не являются основанием для изменения условий трудового договора, так как такие изменения не считаются следствием изменения организационных или технологических условий труда (АО Мосгорсуда от 14.07.2016 по делу № 33-27300/2016).

Как оформить уменьшение оклада

В случае изменения технологических или организационных условий труда согласно ст. 74 ТК РФ соблюдайте следующий регламент:

  1. Издайте приказ о введении нового порядка расчета заработной платы и внесении изменений в штатное расписание.
  2. Составьте уведомления для каждого работника о вносимых изменениях и изменении оклада и выдайте их сотрудникам не менее чем за 2 месяца до начала работы в измененных условиях.
  3. Получите согласия сотрудников о работе в обновленных условиях и оформите с ними дополнительные соглашения к трудовому договору об изменении оклада.

Если сотрудник не согласен с предложенными изменениями:

  • В письменной форме предложите сотруднику другую имеющуюся у вас работу.

Обратите внимание: предлагать работу можно лишь в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях можно только в том случае, если такое положение предусмотрено коллективным договором или другими локальными актами работодателя.

  • Если сотрудник отказался от предложенных вариантов либо другой подходящей по здоровью и уровню квалификации работы нет, по окончании срока уведомления издайте приказ об увольнении в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При увольнении сотрудника по данному основанию обязательно выплачивается выходное пособие за первый месяц. За второй и третий месяцы пособие выплачивается, если сотрудник до сих пор не трудоустроился. Данный факт работник обязан подтвердить справкой из центра занятости.

Несоблюдение вышеописанной процедуры повлечет восстановление уволенных сотрудников на работе по решению суда либо признание изменений незаконными.

Можно ли уменьшить оклад сотруднику из-за коронавируса?

Многие предприятия потерпели финансовые трудности из-за введенных Президентом РФ и властями регионов ограничений, связанных с распространением коронавирусной инфекции. Но это не повод уменьшать сотрудникам зарплату. На это обратил внимание, и Президент в своем обращении, и несколько раз давали пояснения Роструд и Минтруд.

Согласно разъяснениям этих ведомств, все работники должны получить заработную плату в том же размере, как если бы они отработали полный рабочий месяц: со всеми премиями и надбавками, предусмотренными трудовым соглашением. Таким образом и в случае коронавируса уменьшить заработную плату работнику можно только по договоренности.

Можно ли уменьшить зарплату, сократив рабочее время работнику, узнайте здесь.

Подводим итоги

  • Изменение оклада работнику в сторону увеличения — несложная для кадровика или бухгалтера задача: в данном случае нужно лишь подготовить несколько документов.
  • Уменьшить оклад можно только по соглашению с сотрудником.
  • По инициативе работодателя скорректировать оклад в сторону уменьшения можно при организационных или технологических изменениях в работе. При этом обязательно нужно уведомить сотрудника за 2 месяца до начала выплат уменьшенной зарплаты. Кроме того, нужно оплатить пособие на период трудоустройства.
  • Уменьшение зарплаты из-за коронавируса недопустимо.

Что изменится в начислении заработной платы в 2020 году

Начисление и выплата заработной платы на предприятиях и ИП является одной из самых важных и ответственных функций, при нарушении правил которых можно получить крупные взыскания от государства. Специфика зависит от множества деталей, характеризующих работу отдельного предприятия, и должна быть адаптирована под так называемый внутренний налоговый учет.

С его помощью предприятия оптимизируют выплаты разными способами.Кроме объективных сложностей предприятия, бухгалтер сталкивается со сложными вопросами при начислении отпускных, отгулов, отсутствия на работе по болезни и различных компенсаций. В итоге ежемесячно приходится формировать отчетность по кадрам и заработной плате.

И кадровый документальный оборот не только занимает много времени, но и требует пристального внимания в процессе работы с документами, чтобы избежать штрафов.

Если оформляя частное предпринимательство, наши читатели надеются, что их минует участь начисления зарплаты, отметим. Никаких послаблений в ведении кадрового документооборота для ИП нет.

Это нужно учитывать, так как многие предприниматели получают крупные штрафы именно по недосмотру этой статьи учета.

При формировании внутренней системы зарплатного учета особое внимание придается государственным гарантиям по оплате труда сотрудникам предприятий всех форм собственности. В связи с этим проводятся регулярно проверки, а также работники нередко используют механизм жалоб на работодателя с целью повышения его мотивации.

Основные положения, описывающие принципы поощрения работника, изложены в Трудовом Кодексе РФ в статье №20 и №21.

Если излагать более простым языком положение законодательного акта, заработная плата подразумевает финансовое поощрения лица, привлеченного к исполнению обязанностей или работ. Объем вознаграждения зависит от навыков и квалификации.

На объем заработка могут влиять особенности и качество выполняемых работ, а также условия, при которых они выполняются и общее количество трудовых часов, тарифицируемых по установленной ставке.

Заработная плата включает основные, дополнительные, стимулирующие и компенсационные выплаты и надбавки. Работник имеет право получить больше средств за сверхнормативную работу, а также за выполнение своих обязанностей в условиях, которые отличаются от общепринятых.

К ним может быть причислена «вредность» производства, климатические условия, работу в официальные выходные дни и так далее. В законодательстве также определены стимулирующие выплаты. Речь обычно идет о премиях и доплатах, размер которых устанавливается на усмотрение руководства.

Законодательные гарантии по оплате зафиксированы в ст. №129 ТК РФ:

  • установление общегосударственной минимальной зарплате;
  • проведение индексации, зависящей от экономических условий и роста цен (дополнительные условия описаны в ст. №134 ТК РФ);
  • временные термины оплаты труда, согласно существующим требованиям сроки поступления денежных средств от работодателя должны быть четко описаны трудовым соглашением с работником. Причем налоговыми органами поощряется введение внутренних штрафов предприятия за задержку выплат;
  • ответственность руководителей предприятий за несвоевременные выплаты;
  • ограничение поощрения сотрудника в виде товаров и услуг в пределах 20%;
  • ограничение удержаний предприятием из зарплаты работников, до 50% общего объема заработной платы.

Оплату труда разделяют на основную и дополнительную:

  • Основная зарплата начисляется за конкретное рабочее время или выполненные работы по договору подряда. Также может учитываться качество, время работ или уровень квалификации сотрудника, которому была поручены определенные функции. В этом случае выписываются дополнительные премиальные выплаты или же производится оплата сверхурочных или внеурочных работ.
  • Дополнительная оплата обычно представляет собой оплату за неотработанное время или компенсацию, определенную законодательно-нормативными актами. Например, работник вправе получить компенсацию за неиспользованный отпуск, а также при увольнении в связи с потерей работы.

Системы оплаты труда обычно делятся на постоянную (повременную) и сдельную. Выбор системы определяет порядок проведения расчетов трудовых поощрений и нередко становится предметом ошибки.

  • Повременная оплата – получение денежного поощрения за отработанное рабочее время, результат и характер функций работника не имеют значения.
  • Сдельная оплата – подразумевает вознаграждение за выполненную услугу, операцию, произведенный продукт. К сдельной оплате могут относиться своего рода премиальные, например, процент от продаж товаров торговым менеджером или консультантом.

Руководителям предприятий и ИП нужно учитывать, что законодательно регулируются обязательства государства, а, соответственно, проверки возможных нарушений. Для этих целей в законе зафиксирован порядок выплат и описан в ст. №136 ТК РФ.

Финансовое поощрение по ТК РФ за работу должно оплачиваться ежемесячно двумя порциями с промежутком 15 дней. Проводить выплату зарплаты один раз в месяц официально не разрешается даже в случаях, когда сотрудники предприятия согласны с таким предложением.

В 2019 году аванс было положено рассчитывать по фактическим рабочим часам. В выплате учитываются и различные надбавки, используемые предприятием для поощрения или компенсации труда персонала.

Не разрешается производить основную выплату в конце месяца, ее равномерно распределяют между двумя порциями вознаграждения. Это означает и то, что работник не будет получать фиксированную авансовую оплату.

Стоит учитывать, что законы не допускают плавающую дату или промежуток оплаты работы в трудовом контракте. Указывается только определенное число, например, 15 и 30 день месяца.

Более лояльны начисления по датам при расчетах за работу по найму. Оплата в этом случае должна осуществляться по мере выполнения работ. Учитывается качество работ или формальное количественное соответствие описанным процессам. Такой способ оплаты подходит для сотрудников, работающим на фрилансе.

Причем все условия оплаты ее условия должны быть описаны в гражданском договоре, заключающемся на сдельно-премиальной основе (независимо от выбранной системы). Может также быть заключен трудовой контракт, описывающий условия начисления и выплат заработанных средств.Отличается и порядок расчета дохода работника.

При повременной системе выплачивается фактически отработанное время в днях, дополнительно компенсируются выплаты за больничный и отсутствие по уважительной причине.Независимо юридическое лицо должно выплачивать положенные виды страховых платежей, а также обеспечить отчисление налога на доход сотрудником (НДФЛ).

Объем реальных выплат уменьшится на сумму подоходного налога, страховые взносы предприятия и ИП выплачивают за свой счет.Из этих правил вытекают сроки страховых выплат по зарплатам для работодателя. Налоги на заработную плату – до 15 числа каждого месяца, НДФЛ – в день выплаты причитающейся суммы работнику.

Как не нести расходы по выплатам налогов? Это возможно только с лицами, работающими на сдельно-премиальной оплате, если они оформили ИП и являются самостоятельными плательщиками налогов. Речь идет о самозанятых гражданах, это новый термин, вошедший в употребление в 2019 году.

Что касается минимальной платы? В 2020 году она составит 12 тысяч 130 руб. Стоит обратить внимание, что в некоторых городах введен региональный МРОТ. Сумма не может быть ниже установленной на общероссийском уровне. Районные индексы не учитываются в «минималке», а являются дополнением к МРОТ.Кроме привязки к минимальной зарплате обязательно должна проводиться индексация! Она не может быть компенсирована официальными премиями и дополнительными выплатами. Если сама индексация обязательна, а отсутствие будет считаться нарушением с последующим штрафом, то ее объем не нормирован. Иными словами сумму или процент перерасчета предприятие может выбрать на свое усмотрение.

Если не были начислены ни премии, ни проведена индексация, начисляется штраф в диапазоне 1-50 тыс. рублей.

Тарифы по налогам на зарплату в 2020 году не изменяются. Отчисления ведутся по месту налоговой отчетности предприятия. Для крупных предприятий введены льготы:

  • стандартный ОПС – 22%, при выплате общего объема зарплаты свыше 1 292 тыс. рублей предприятия платят 10% ОПС;
  • ОМС – 5,1%;
  • ОСС – 2,9%, не выплачивается, если зарплатные выплаты свыше 912 тыс. рублей;
  • УСН для благотворительных организаций и некоммерческих партнерств составит 20% (до 2024 года).

По выплатам, связанным с вредностью и травмами на производстве (НСиПЗ), в 2020 году ставки не изменились.

Но нужно помнить, что они зависят от ОКВЭД предприятия. Если их несколько, выбирается основной вид и соответствующая ставка процента по выплате. Об этом нужно будет сообщить в ФСС в установленной форме.

Некоторые предприятия и ИП могут воспользоваться льготами согласно ст. №427 НК РФ.

К ним относятся авиакомпании, резиденты некоторых инновационных центров и свободных зон, благотворительные организации, отчитывающиеся по УСН, компании, занимающиеся разработками в сфере компьютерных технологий.

Для налогообложения самозанятых граждан в 2018 году был принят закон №422 ФЗ от 24.11.2018. Он начал применяться в текущем году в некоторых областях. В июле 2020 года он вступит в полную силу по всей стране.

Основным положением закона стало то, что самозанятые граждане не могут заменить работников в штате.

Нельзя увольнять штатного сотрудника с последующим его приглашением на сдельно-премиальную работу. Основную проблему для официального оформления составляет четкое определение профессий самозанятых лиц.

Предприятие не должно попасть под действие нового закона, если за последние 2 года не имело трудовых отношений с работником на постоянной основе.

В 2020 году налог на доход нерезидентов составит 13%. Срок нахождения нерезидентов без налогового статуса сократится до 90 дней (ранее этот срок составлял 183 дня).Пособия в 2020 году будут выплачиваться только на карты «Мир». Список выплат пособий не изменился. Нужно учитывать, что перечисляет деньги Фонд социального страхования, но подготовить пакет документов должно предприятие, которое дало заявку на выплату.Правила в отношении формы, методов начисления заработной платы в 2020 году останутся теми же. Новый юридический статус граждан, занятых профессиональной деятельностью, фактически не затрагивает предприятия и ИП. Самозанятые граждане становятся фактически контрагентами, которые не могут выполнять работу штатных сотрудников.

Зарплата в 2020 году: новое и изменения

Наряду с повышением зарплат в 2020 году, бухгалтеру при расчете, начислении и выплате заработной платы необходимо учитывать ряд изменений и нововведений в законодательстве. Рассказываем об изменениях по зарплате с 2020 года.

Обязанность повысить до нового МРОТ

С 1 января 2020 года бухгалтерам необходимо применять приказ Минтруда России от 09.08.2019 № 561н, который установил величину прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам в целом по РФ за II квартал 2019 года.

То есть, нужно повысить зарплату, если она не дотягивает до нового МРОТ. А указанная величина теперь служит для него главным ориентиром.

ИМЕЙТЕ В ВИДУ

Минимальный размер платы труда с 01.01.2020 вырос на 7,5% – с 11 280 руб. до 12 130 руб.

Подробнее об этом см. «Новый МРОТ с 2020 года: на что он влияет и как его применять работодателям».

Новые коды в платёжках

С 1 июня 2020 года в платежках на перечисление заработной платы необходимо указывать новые коды.

ИМЕЙТЕ В ВИДУ

Код нужно указывать не только при выплате зарплаты, но и при перечислении другого дохода (например, выплат по договору ГПХ), а также выплат, за счет которых нельзя взыскивать долги.

Так, в поле 20 платежного поручения нужно приводить код вида выплаты дохода. Причём для зарплаты, пособий и сумм возмещения вреда предусмотрены разные коды, которые утверждает Банк России (скорее всего, «1», «2» и «3»).

Код:

  • «1» – при выплате зарплаты и перечислении другого дохода (например, выплат по договору ГПХ), по которым установлено ограничение для удержания долгов;
  • «2» – при перечислении сумм, за счет которых нельзя взыскивать долги (исключение – возмещение вреда здоровью и компенсация за счет бюджетов гражданам, пострадавшим при радиационных и техногенных катастрофах);
  • «3» – при выплате сумм, которые являются исключениями, названными выше.

Отметим, что новая кодировка нужна для того, чтобы судебные приставы понимали, с каких выплат можно удерживать денежные средства по исполнительным листам, а с каких нет либо есть ограничения. Соответственно, банк или иная кредитная организация, обслуживающие счета должника, будут исходить из кода в платёжке.

Это новые ч. 5.1 и 5.2 ст. 70 Федерального закона «Об исполнительном производстве», которые добавил подпункт «г» п. 3 ст. 1 Закона от 21.02.2019 № 12-ФЗ.

Новые правила для бюджетных лимитов

В 2020 году утвержденные лимиты бюджетных обязательств (ЛБО) по зарплате нельзя увеличить за счет других лимитов.

Постановление Правительства РФ определяет особенности реализации федерального бюджета на 2020 год и плановый период 2021-2022 годов. Оно запрещает увеличивать в 2020 году ЛБО по оплате труда за счет уменьшения лимитов, которые предназначены для иных целей.

Причём этот запрет касается и лимитов по начислениям на зарплату. Исключение составляют лимиты по выплатам при увольнении работников федеральных госорганов.

Новая статформа по численности и зарплате

С отчёта за январь 2019 года все организации, кроме представителей малого бизнеса, должны сдавать в территориальный орган Росстат сведения о численности и заработной плате работников по новой форме № П-4. Она утверждена приказом Росстата от 15.07.2019 № 404.

Особенности порядка трудовой занятости и оплаты труда в период с 04 апреля по 30 апреля 2020 года — Фонд "Без Барьеров"

Для чего в России установлены не рабочие дни с 04 апреля по 30 апреля 2020?

Согласно п. 1 Указа Президента Российской Федерации от 02.04.

2020 N 239 «О мерах обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой короновирусной инфекции (COVID-19)», в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19).

Как будут оплачиваться не рабочие дни с 04 апреля по 30 апреля 2020?

Согласно п. 1 Указу Президента Российской Федерации от 02.04.2020 N 239 «О мерах обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой короновирусной инфекции (COVID-19)”,

в период нерабочих дней с 4 апреля по 30 апреля за работниками сохраняется заработная плата.

Согласно рекомендациям Министерства труда и социальной защиты РФ от 26 марта 2020 года, в связи с объявлением в России нерабочих дней, в связи с Указом Президента РФ от 02.04.

2020 N 239 «О мерах обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой короновирусной инфекции (COVID-19)», установлены не рабочие дни с сохранением заработной платы, то наличие в календарном месяце (март, апрель 2020 года) нерабочих дней не является основанием для снижения заработной платы работникам.  Таким образом, работникам “на окладе” рекомендовано производить оплату труда в полном размере.

Будут ли оплачиваться не рабочие дни с 04 апреля по 30 апреля 2020 года сотрудникам, работающим сдельно?

Тк рф с изменениями на 2020 год: таблица — институт профессионального кадровика

21 января

58878

#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>

Это самая масштабная статья-обзор про изменения в трудовом законодательстве. Новые нормы и поправки к существующим законам появляются часто. Кадровик обязан их отслеживать и вовремя внедрять в практику. Мы регулярно собираем информацию о новом в сфере трудового права и публикуем ее здесь. Не пропустите самое важное!

2019 год оказался урожайным на законодательные инициативы в области трудового права. Некоторые из них уже нашли реализацию, а некоторые продолжают оставаться в статусе законопроектов на разных стадиях рассмотрения. Вот самые значимые:

№748788-7. Изменение закона о персонифицированном учете в системе страховых пенсий. Касается введения электронных трудовых книжек.

№736455-7. Электронный документооборот с персоналом. Предполагает возможность подавать заявления о трудоустройстве и заключать трудовые договоры в цифровом виде. Возможные изменения в ТК РФ на 2020 год — введение новых статей 15.1–15.3.

№722526-7. Изменения в Трудовом кодексе статей 133 и 133.1 в части включения определенных выплат в зарплату при применении МРОТ.

№755304-7. Касается обязательств работодателя по выплате зарплаты и других сумм. Затрагивает статьи ТК 357 и 360.

С 1 января 2019 года федеральный МРОТ составлял 11 280 рублей.

На 2020-й Минтруд решил повысить его до 12 130 рублей. Основание: Приказ №561н от 09.08.2019. Этот показатель важен: после Нового года не забудьте учитывать его для расчета больничных, выплат по БиР и других пособий.

Это также значит, что с начала 2020 года работодатели не могут платить своим сотрудникам меньше 12 130 рублей. Иначе — штраф по КоАП. Кстати, в кодексе админнарушений тоже немало нового.

Важно! Помните, что есть регионы с районными коэффициентами. Например, для Новосибирской области МРОТ = 12 130 х 1.25 = 15 162.5 рублей.

Значимое изменение в ТК с 2020 года касается включения компенсационных выплат в минимальную зарплату. Если законопроект № №722526-7 будет принят, с минимальной оплатой труда надо будет сравнивать чистую зарплату, без учета компенсаций.

Замена бумажных трудовых книжек электронными — одна из самых горячих тем 2019 года. Сейчас можно с уверенностью сказать — мы находимся в самом разгаре переходного периода. С 2020 года ПФР начинает собирать электронные сведения о трудовой деятельности граждан. Сдавать новый отчет ежемесячно — обязанность работодателей.

По состоянию на ноябрь 2019-го законопроект №748744-7 лишь одобрен в первом чтении, но в Трудовом кодексе РФ уже есть изменения в связи с ним.

С 1 января 2020 года работодатели должны сдавать в ПФР новый отчет СЗВ-ТД 15 числа каждого месяца — за предыдущий. Первый отчет по новой форме надо сдать уже 17 февраля 2020 года, так как 15 — суббота.

При увольнении следует выдавать сотрудникам справку СЗИ-ТД — со всеми изменениями в трудовой жизни за время работы у конкретного работодателя.

На протяжении 2020 года учет деятельности работников будет идти в двойном формате: в стандартных трудовых и в электронных отчетах пенсионному фонду. С 2021-го новые бумажные трудовые выдаваться перестанут. Имеющиеся будут продолжаться вестись только для тех, кто напишет об этом заявление в 2020-м.

За нарушения уже предусмотрены штрафы.

Подробнее о переходе на электронные трудкнижки и новые отчеты — в статье.

Важные изменения в ТК РФ 2020 года произойдут 1 января 2020 года и с вступлением в силу закона №305-ФЗ от 02.08.2019. Этот акт вносит коррективы в закон о ежемесячных выплатах семьям с детьми. Теперь на пособие в размере прожиточного минимума ребенка может рассчитывать родитель, который ухаживает за малышом до 3 лет. Раньше ограничивались полутора годами.

Правило действует для социально уязвимых семей, чей доход на одного человека не превышает двух прожиточных минимумов.

Статья 136 ТК РФ с последними изменениями и дополнениями 2020 года: комментарии юристов

Порядок, место и сроки выплаты заработной платы определены в статье 136 ТК РФ с последними изменениями и дополнениями на 2020 год.

Данная статья не содержит каких-либо особых указаний на порядок выдачи заработка на время пандемии и действия ограничительных мер.

Таким образом, трудовое законодательство должно применяться в соответствии с его общими началами и принципами, системным толкованием норм.

Расскажем подробнее о правилах выдачи зарплаты в 2020 году в соответствии со статьей 136 ТК РФ. Полный текст статьи в последней редакции опубликован в конце статьи.

Основные положения

Главные правила, установленные ст. 136 ТК РФ:

  • работнику в обязательном порядке выдается «расчетка», из которой он может получить представление о составных частях своей зарплаты, о ее итоговой сумме, произведенных удержаниях и компенсациях за допущенные работодателем нарушения производства выплат (если имеются);
  • форма расчетного листа утверждается в порядке, установленном для локальных нормативных актов, учет мнения профсоюза при этом обязателен;
  • утверждено два способа выплаты: в месте осуществления трудовой деятельности наличными средствами и переводом на зарплатную карту (это указано в части 3 статьи). Причем работник вправе в любое время сменить банк;
  • место и сроки выдачи наличными устанавливаются в ЛНА;
  • периодичность для выплаты установлена – не реже, чем каждые пол месяца (часть 6 статьи). Чаще можно, реже нельзя;
  • часть 9 устанавливает обязательно выплатить сотруднику отпускные не позже, чем за три дня до начала ежегодного отдыха.

3 дня календарных или рабочих?

Часть 9 статьи 136 ТК РФ трактуется по-разному, однако Минтруд придерживается позиции, что в данном случае речь идет о календарных днях. Однако ведомство разрабатывает законопроект об утверждении порядка исчисления периода для выплаты отпускных в рабочих днях.

Применение в период пандемии

136 статья ТК РФ с изменениями на 2020 года и ми юристов имеет большое значение в период карантина. За нарушение трудовых прав работников предусмотрена ответственность. Эксперты советуют не пренебрегать изложенными в ней правилами:

  • соблюдать сроки выплат, установленные в ЛПА, учитывая, что понятие «полмесяца» не равнозначно термину «два раза в месяц», между выплатами не должно проходить более 15 дней;
  • перевод на дистанционную, удаленную работу не является основанием для снижения заработной платы или изменения сроков ее выдачи. Если работник выполняет возложенные обязанности, отрабатывает норму времени или установленный объем, зарплата ниже установленной по контракту быть не может;
  • в случае необходимости соблюдения карантина, самоизоляции работнику оформляется больничный лист и выплачивается пособие по нетрудоспособности.

Необходимо соблюдать все предусмотренные ТК РФ правила выплаты заработка, а также рекомендации Роспотребнадзора, например, при выдаче средств наличными (избегать скопления людей, создавать условия для социального дистанцирования и т.д.).

Кто оплачивает больничный лист в 2020 году – работодатель или ФСС?

Тк рф статья 136. порядок, место и сроки выплаты заработной платы

  • При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:
  • 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
  • 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
  • 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;
  • 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

(часть первая в ред. Федерального закона от 23.04.2012 N 35-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Имеет ли право работодатель уменьшить размер заработной платы?

Все мы знаем, что при приеме на работу, работодатель с работником заключают трудовой договор и на основании части 1 статьи 135 ТК РФ, размер заработной платы устанавливается и прописывается в трудовом договоре.

А вот все надбавки компенсационного характера, такие как премии и другие тарифные ставки, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями заключенными между работником и работодателем, внутренними нормативными актами организации.

Получается, что если есть документ, в котором отражен размер заработной платы, то для того, что бы изменить размер оплаты труда, необходимо данное изменение отразить в трудовом договоре.

Но работодатель не имеет право изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, то есть работодатель не может прийти на работу и внести изменения в трудовой договор и работник просто будет меньше получать.

Изменить трудовой договор возможно только на основании статьи 72 ТК РФ, но изменение возможно только по соглашению сторон, то есть если работодатель хочет уменьшить кому то заработную плату, то он не может просто меньше заплатить работнику, здесь он должен подойти к работнику, объяснить ему ситуацию и если работник согласен на снижение, то между работником и работодателем заключается соглашение, в котором прописывается новый размер заработной платы, но он не должен быть меньше чем МРОТ.

Даже в части 3 статьи 133 ТК РФ прямо сказано, что новый установленный размер заработной платы работника ни в коем случае не может быть меньше минимального установленного размера оплаты труда! Понимаете о чем речь, просто так работодатель не может снизить вам заработную плату, даже если он сам заполнит соглашение и принесет вам его на подпись, вы можете или подписать его и тем самым ваша заработная плата будет снижена, или ни чего не подписывать и все условия трудового договора в том числе и заработная плата останутся на таком же уровне, заставить вас подписать соглашение никто не может.

Но есть еще одно основание по которому работодатель может снизить вам заработную плату и это основание прописано в части 1 статьи 74 ТК РФ.

Основанием по данной статье к снижению заработной платы может стать инициатива работодателя, но только если изменились организационные или технологические условия труда.

Это значит, что работодатель может все же по своей инициативе понизить работнику заработную плату в случае если произошли изменения в технологии производства, на предприятии произошла реорганизация (изменились режимы труда и отдыха, произошли изменения в организационной структуре предприятия и произошло перераспределение нагрузки), изменилось или модернизировалось оборудование (внедрение новых станков или агрегатов), рабочие места усовершенствовались, разрабатываются новые виды продукции.

Могут быть и другие причины, но в любом случае они должны быть аналогичными и действительно должны быть реальными. Если никаких изменений не произошло но все же вам по вышеназванным причинам хотят снизить заработную плату, то это повод обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

Согласно статье 74 ТК РФ, если у работодателя возникла необходимость в изменении заключенного с работником трудового договора, на основании организационных или технологических условий труда, то работодатель обязан предупредить работника о таких изменениях не позднее чем за 2 месяца до их введения, предупреждение должно быть в письменной форме вручено работнику под роспись.

Здесь так же работник может не согласиться с новыми условиями труда и в такой ситуации работодатель по закону обязан предложить работнику иные имеющиеся у него в данной местности рабочие места, то есть вакансии, которые соответствуют его состоянию здоровья и соответствуют его квалификации, а если квалификация работника не соответствует выше оплачиваемым должностям, то работодатель должен предложить работнику вакансию оплата которой производится в меньшем объеме, но соответствует квалификации работника. Предложения направляются работнику в письменной форме под роспись.

В случае если работник отказался от продолжения работы на новых условиях или не принимает предложения работодателя о переходе на новую должность, то происходит увольнение работника по части 7 статьи 77 ТК РФ.

Бывает, что работодатель  увольняет работника по части 7 статьи 77 ТК РФ, но не предложив ему другие варианты, то есть увольнение происходит с нарушением закона и в такой ситуации работник не согласный с увольнением может восстановиться на работе, ведь отсутствие доказательств со стороны работодателя о том, что он предлагал работнику другие должности или о том, что он уведомил работника о предстоящих изменениях за 2 месяца, является основанием для восстановления работника на рабочем месте в судебном порядке.

Работодатель который не желает терять коллектив, просто переводят всех сотрудников которые все же остаются на рабочих местах на сокращенный рабочий день или на сокращенную неделю, но работники должны быть об этом уведомлены за 2 месяца до начала применения таких мер, ведь снижение заработной платы происходит прямо пропорционально уменьшению продолжительности рабочего времени. Если работники не согласны с новыми условиями, то такие работники увольняются по п. 2 ч. 1 статьи 81 ТКРФ, то есть по сокращению штата и при это работнику выплачиваются все положенные компенсации и предоставляются гарантии которые положены по закону.

Немного о соглашении!

Как говорилось выше, если снижение заработной платы это голая инициатива работодателя и вас вызвали, что бы подписать соглашение в котором прописано, что вы соглашаетесь на то, что ваша заработная плата будет уменьшена, то у вас есть право как подписать данное соглашение, так и отказаться от его подписи, заставить вас подписать какой либо документы, работодатель не имеет права.

Наказать или применить какие то меры против работника который отказался от подписи соглашения, работодатель не имеет права, тем более уволить за это работодатель не имеет никакого права. Если вы не подпишете соглашение, то работодатель будет вынужден вам платить заработную плату которая установлена заключенным с вами трудовым договором.

Если вас уволили за отказ поставить подпись в соглашении, то вы всегда можете обратиться в суд за восстановлением справедливости с иском о восстановлении на рабочем месте. Суд рассмотреть ваше заявление и обяжет работодателя восстановить вас на рабочем места, так как увольнение было незаконным. Но помните, что срок давности по спорам о восстановлении на работе всего 1 месяц.

Вот мы с вами и разобрались в каких ситуациях работодатель может снизить вам заработную плату и самое главное поняли, что просто так снижать заработную плату работодатель не вправе.

Если у вас остались вопросы, то задайте их нашему юристу и получите консультацию.

Знайте ваши права. Желаю вам удачи!

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *