Увольнение молодого специалиста по собственному желанию

Сегодня многие отрасли экономики испытывают дефицит кадров, поэтому руководители предприятий и организаций стараются привлечь на работу молодых специалистов. Но бывают ситуации, когда принятый на работу сотрудник не оправдывает надежд нанимателя. В таких случаях работодателю нужно знать, как оформить увольнение молодого специалиста, поскольку специалисты, имеющие этот статус, защищены законом и расторгнуть с ними трудовой договор не всегда просто.

Молодой специалист: определение термина

Закон не дает четкого определения этой категории сотрудников. Обычно молодым специалистом считается человек, получивший профессиональное образование и работающий по специальности в течение одного года. Как правило, это выпускники очных отделений высших и средних специальных учебных заведений, участвовавшие в распределении.

Согласно внутренним нормативным актам (если таковые имеются в организации), молодым специалистом может считаться сотрудник в период от года до трех лет. Такие правила могут быть установлены по распоряжению руководства.

В ряде учебных заведений не исключено существование собственных правил. Это касается ведомственных учебных заведений, где при поступлении с учащимися заключается соглашение, согласно которому выпускник по окончании учебы обязан отработать или отслужить определенное количество времени. Дополнительными критериями могут считаться:

1. Возраст, который определяется региональными законами. Обычно он не должен превышать 30−35 лет. Если сотрудник проходит обучение в аспирантуре или призван на военную службу, тогда возрастной критерий может быть увеличен.
2. Когда специалист впервые приступил к выполнению трудовых обязанностей независимо от имеющегося образования.
3. Обучение только по очной форме образования, что предусмотрено распоряжением администрации.

Особенности трудовых отношений

Трудовые отношения с молодыми сотрудниками складываются в общем правовом режиме. Однако закон предусматривает некоторые исключения.

Для молодого специалиста, получившего диплом высшего или среднего профессионального учебного заведения, имеющего государственную аккредитацию, не может быть установлен испытательный срок.

Но такой срок может быть назначен, если прошло более одного года с момента получения диплома об образовании, а также в случае приема на работу выпускника повторно или по другой специальности, которая отличается от указанной в дипломе. Решение о дополнительном испытании может быть принято руководителем в случае обучения специалиста по образовательной программе, не имеющей государственной аккредитации.

Для молодых сотрудников, впервые принятых на работу, предусмотрены меры поддержки. Следует отметить, что программа поддержки молодых специалистов не закреплена на законодательном уровне и является добровольной. Комплекс мер должен быть регламентирован коллективным договором или внутренними нормативными актами. К таким мерам относятся:

• единовременная выплата;
• полная или частичная компенсация расходов на оплату дошкольного учреждения;
• предоставление займов или безвозмездной ссуды на приобретение жилья.

Кроме законодательной поддержки и дополнительных льгот, молодой сотрудник должен добросовестно исполнять свои обязанности, соблюдать внутренние правила организации и не допускать нарушений. Но несмотря на принимаемые меры, сотрудники не всегда должным образом выполняют свои обязанности.

В такой ситуации возникает вопрос об их увольнении. Учитывая, что работники защищены законом, это сделать не всегда просто. Чтобы разорвать договор с сотрудником, наниматель должен иметь основания и знать порядок проведения этой процедуры.

Порядок увольнения

Расторгнуть трудовой договор с молодым работником невозможно в течение определенного периода времени. Как правило, этот срок составляет два года.

Следует помнить, что молодой специалист может сохранить за собой этот статус на более длительный срок, переходя из одной организации в другую, или предоставив подтверждающие документы о том, что находился без работы по независящей от него причине.

Нанимателю можно уволить молодого специалиста, не нарушая требований закона, если соблюсти следующие правила:

1. При увольнении молодого специалиста по собственному желанию следует потребовать возвращения всех средств, затраченных на его обучение.
2. Возврат компенсации невозможен, если решение об увольнении было принято руководителем.
3. Увольнение молодого работника осуществляется согласно положениям статьи 77 Трудового кодекса РФ.
4. Достижение соглашения о том, что увольнение возможно при возникновении определенных обстоятельств. В этом случае дополнительное соглашение к трудовому договору должно быть заключено в письменной форме.
5. В связи с окончанием срока действия договора, исключая случай, когда специалист продолжил работу после его окончания, а работодатель не потребовал его увольнения.
6. Если молодой специалист увольняется по собственному желанию. При этом указывать причину увольнения необязательно, но если существует необходимость прекратить трудовые отношения в срочном порядке, то причину желательно указать.
7. Для увольнения молодого специалиста по инициативе нанимателя следует обратиться к статье 81 Трудового кодекса РФ, в которой указаны основания для прекращения трудовых отношений. Основание для увольнения наниматель должен подтвердить актами или приказами.
8. При переводе на новое место работы следует получить от сотрудника письменное подтверждение.
9. Отказ от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменениями условий труда или смены собственника предприятия.

По собственному желанию

Расторжение трудового договора регламентировано положением ст. 80 Трудового законодательства. Работник должен уведомить руководство предприятия о своем увольнении за 14 дней. Этот период времени принято считать отработкой, хотя законом она не предусмотрена.

При этом руководитель может потребовать возмещения затрат на обучение. Если специалист обучался не за счет средств организации, то расторгнуть трудовой договор разрешается раньше установленного срока.

По инициативе нанимателя

Работодатель может уволить молодого работника на основании положений статьи 81 УК РФ. Основаниями для расторжения трудового договора являются:

• прекращение деятельности нанимателя;
• несоответствие работника занимаемой должности, что возможно после прохождения аттестации или квалификационного экзамена;
• систематическое неисполнение обязанностей;
• совершение виновных действий (работодатель должен иметь документы, которые подтверждают этот факт, например, объяснительные записки или заключение независимой экспертизы).

Прекратить трудовые отношения с сотрудником, который не имеет достаточного опыта или квалификации, можно как по желанию самого сотрудника, так и по инициативе руководителя. Такое увольнение происходит по соглашению сторон. В этом случае руководство организации не вправе требовать компенсации затрат на обучение, если увольнение происходит по инициативе нанимателя.

Руководитель обязан выплатить выходное пособие при условии, что причиной увольнения не стали виновные действия.

За прогулы и нарушения

Увольнение за прогул возможно, если сотрудник отсутствует на рабочем месте в течение четырех часов за одну смену или один рабочий день. При этом расторгнуть трудовое соглашение можно только после того, как работник объяснит причину своего отсутствия.

Если молодой сотрудник не может дать никаких объяснений или предоставить оправдательных документов, следует потребовать письменное объяснение, на основании которого составляется акт о прогуле, заверенный руководителем отдела и двумя свидетелями.

Далее следует уведомить сотрудника о том, что в качестве меры дисциплинарного воздействия он будет уволен. Уведомление должно быть составлено в письменном виде и вручено сотруднику. После этого необходимо подготовить приказ об увольнении.

В день увольнения с работником осуществляется полный расчет за отработанное время.

В случае совершения по вине молодого специалиста действий, повлекших причинение ущерба нанимателю или принадлежащего ему имущества, работодатель может использовать такую меру дисциплинарного воздействия, как увольнение.

При этом следует правильно оформить все документы.

У сотрудника следует взять письменное объяснение, потребовать медицинское заключение при появлении на работе в нетрезвом виде, подготовить акт и приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

В обязательном порядке следует ознакомить работника со всеми документами и заключением служебной проверки. Если сотрудник отказывается знакомиться с документами, следует составить соответствующий акт и заверить его в присутствии двух свидетелей.

Последствия расторжения договора

Увольнение молодого сотрудника осуществляется в соответствии со ст. 249 Трудового кодекса РФ. Если он уволен до окончания обязательного срока отработки, то он должен возместить все расходы, связанные с его обучением. Сумма расходов исчисляется пропорционально отработанному времени.

При заключении дополнительного соглашения наниматель имеет право удержать из компенсации за обучение расчет за неиспользованный отпуск. Если такое соглашение отсутствует, то с сотрудника может быть востребовано письменное согласие на удержание определенной суммы.

Если сотрудник считает, что его уволили без основания, он может обратиться с исковым заявлением в суд. В случае принятия решения в пользу работника наниматель обязан вернуть сумму, удержанную за обучение, оплатить вынужденный прогул и восстановить на прежнее рабочее место.

Для того чтобы избежать неприятных судебных разбирательств, работодателю следует заключить трудовой договор по соглашению.

Статус молодого специалиста не дает сотруднику дополнительных льгот при приеме на работу. Между ним и работодателем заключается трудовой договор на общих основаниях. Преимуществом молодых сотрудников является получение дополнительных компенсационных выплат и единовременных пособий, а также прием на работу без испытательного срока.

Увольнение молодого специалиста | Юридическая консультация онлайн

Добавить в закладки Время чтения: 6 минут

В настоящее время все больше устаревших профессий нуждается в пополнение молодыми кадрами. Для этого, государством были разработаны различные мотивирующие программы, которые являются неплохим способом привлечения выпускников ВУЗов и других специалистов в определенные профессиональные области.

Однако уровень подготовки не каждого гражданина может подойти тому или иному работодателю, в связи с чем, возникает потребность в увольнении молодого специалиста из организации и в поиске на его места нового, более квалифицированного лица. Об особенностях расторжения трудового договора с данной категорией работников будет рассказано в статье.

Прежде всего, необходимо определиться с понятием «молодой специалист». Такой статус имеют следующие трудящиеся:

• Лица, которым не исполнилось еще 35 лет. Если рассматривать работников Крайнего Севера, то у них эта планка снижена до тридцати лет;
• Работник, окончивший соответствующее образовательное учреждение, который обязан трудоустроиться в компанию, доставшуюся по распределению.

Государственные программы предусматривают следующие способы поддержки данных специалистов:

• Предоставление единоразовой материальной помощи;
• Предоставление финансовой гос. поддержки на оплату детсада ребенка, при условии, что малыш ходит в государственную, а не в частную, организацию;
• Предоставление ссуды на безвозмездной основе для того, чтобы приобрести собственное жилье;
• Разработка льготных банковских программ молодым специалистам, желающим купить жилье.

Однако, несмотря на существование таких мер, работодатели самостоятельно и добровольно принимают решение о предоставление их своим работникам. В том случае, если такое решение будет положительным, то выбранные стимулирующие меры прописываются в трудовом договоре или в ином внутреннем документе компании.

Основания для увольнения молодого специалиста

Расторжение трудового договора с молодым работником может происходить по желанию самого специалиста, по инициативе его нанимателя или же по обоюдному соглашению сторон. Если рассматривать основания для увольнения по личной воле, то ими, чаще всего, являются:

• Направление гражданина в армию для прохождения срочной службы. В этом случае завершение сотрудничества с нанимателем может происходить даже без двухнедельной отработки;
• Сотрудник стал студентом Высшего учебного заведения по очной форме;
• Выявление острого заболевания, которое требует длительного лечения и отстранения от выполнения должностных обязательств;
• Переезд молодого специалиста в другой населенный пункт на постоянное место жительства.

Расторжение же договора по инициативе нанимателя может быть инициировано исключительно на основании серьезных причин или многократных нарушений трудовой дисциплины, например:

• Постоянные опоздания на работу;
• Систематическое выявление прогулов;
• Несоблюдение мер безопасности предприятия;
• Кража или недостача коммерческого имущества;
• Ликвидация компании и т.д.

Кроме того, завершение сотрудничества осуществляется при привлечении лица к какому-либо виду ответственности, за которое следует наказание в виде заключения под стражу с последующим направлением лица в места лишения свободы.

Правила увольнения молодого специалиста из компании

В связи с тем, что большинство молодых специалистов появляются в организациях по распределению из какого-либо учебного заведения, то расторгнуть договор с таким работником нельзя на протяжении оговоренного ранее срока. Как правило, такой период ровняется двум годам, однако может быть скорректирован в зависимости от различных факторов.

Если работодателя не устраивает качество предоставляемых сотрудником услуг или же у работника появились личные обстоятельства, ставшие основанием для увольнения, то завершить сотрудничество на законных основаниях возможно только при соблюдении следующих требований:

1. В случае, если работник желает уволиться по собственной инициативе, то он обязан возвратить работодателю денежные средства, перечисленные образовательному учреждению на его обучение;
2. Если наниматель сам хочет уволить некомпетентного или недобросовестного работника, то требование возврата финансов, затраченных на обучение лица, будет считаться незаконным;
3. При расторжении трудового договора с молодым специалистом, работодатель обязан руководствоваться статьей 77 трудового законодательства;
4. Работник и наниматель должны заранее оговорить серьезные обстоятельства окончания сотрудничества без каких-либо последствий друг для друга, закрепив их в дополнительном соглашении;
5. Работник может уйти из организации после даты окончания ранее подписанного трудового договора, если стороны отношений не захотят продолжать совместное сотрудничество;
6. Если работник желает уволиться из организации по собственному желанию на общих основаниях, то указывать в заявлении причину своего ухода не обязательно. Однако, если происходит досрочное расторжение трудовых отношений, то работодатель, как правило, требует указание веской причины такого решения;
7. В том случае, если наниматель хочет попрощаться с молодым специалистом по личной инициативе, то необходимо учитывать основания для законного увольнения, указанные в ст. 81 ТК РФ. Наличие одного из поводов должно быть зафиксировано в соответствующей внутренней документации предприятия;
8. Если работодатель хочет перевести молодого работника на другое место трудоустройства, то следует заранее получить от самого специалиста согласие на инициирование этой процедуры;
9. Работник вправе аннулировать соглашение, если произошло изменение трудовых условий, которые более его не устраивают, или же пришел новый владелец предприятия со своими установками и требованиями.

Увольнение молодого специалиста по собственному желанию

Решение работника о разрыве трудовых отношений должно быть серьезно обдумано. Основания для увольнения лица по собственной инициативе, а также правила аннулирования договора указаны в 80-ой статье трудового законодательства.

Молодой специалист обязан уведомить о своем решение работодателя за 14 дней до предполагаемой даты, передав оформленное заявление с личной подписью.

Последние две недели трудовой деятельности будут являться периодом отработки, на протяжении которого наниматель сможет найти нового работника на освобождающееся место.

При увольнении подобным образом, работодателю предоставляются следующие права:

• Требование от лица возмещения затрат на его обучение в образовательном учреждении;
• Прощение суммы финансов, перечисленных ВУЗу за период обучения.

Каждый из пунктов должен быть заранее прописан в трудовом соглашении для исключения дальнейших споров между специалистом и нанимателем. Кроме того, в договоре указывается необходимый период времени, на протяжении которого лицо должно трудиться в компании.

ВАЖНО! Если молодой специалист начинает свою трудовую деятельность в государственной организации, которая финансируется из бюджета, то при досрочном увольнении возмещение денежных средств происходит в госбюджет.

Увольнение молодого специалиста из организации без веских оснований – невозможно. Но несмотря на то, что гражданин должен отработать в компании минимум два года, существуют обстоятельства, которые могут помешать выполнению данного требования. Поэтому в 81 статье ТК РФ разработаны законные основания для расторжения трудового договора с молодым работником по инициативе работодателя:

• Прекращение трудовой деятельности работодателя в качестве Юр. лица или ИП;
• Необходимость в сокращении общего штата работников компании или же в сокращении определенного структурного подразделения;
• Обстоятельство, которое доказывает несоответствие молодым специалистом занимаемой должности после прохождения соответствующей проверки/ тестирования;
• Передача предприятия во владение нового собственника;
• Нарушение работником трудовой дисциплины или невыполнение полагающихся трудовых обязанностей;
• Выявление иных нарушений со стороны молодого специалиста, которые подтверждены соответствующими доказательствами и зафиксированы в локальной документации предприятия.

ВАЖНО! Если работодатель сам становиться инициатором досрочного расторжения с сотрудником трудовых отношений, то требование от лица возмещения финансов, затраченных на обучение, будет считаться незаконным и неправомерным деянием.

У каждого молодого специалиста есть право, предоставляющее ему возможность перераспределения к другому работодателю, нежели был выбран первично. Для этого гражданину следует направить письменное прошение в собственное учебное заведение с просьбой о проведении данной процедуры. В заявлении потребуется указать веское обстоятельство, которое сподвигло гражданина на поиск нового нанимателя.

Документ рассматривается компетентной комиссией, в обязанности которой входит задача по распределению выпускников на то или иное предприятие.

В том случае, если члены экспертной группы принимают положительное решение, то происходит выдача лицу нового свидетельства на трудоустройство в иную компанию.

После получения документа, молодой специалист должен написать своему нынешнему работодателю заявление на увольнение с указанием реквизитов вновь выданного свидетельства. Дальнейшее расторжение трудового договора происходит на общих основаниях.

Последствия увольнения молодых специалистов из компании

Завершение сотрудничества с молодым специалистом имеет некоторые последствия как для увольняемого лица, так и для его нанимателя. Так, работник, чье обучение было оплачено организацией, обязуется возместить данные затраты при досрочном увольнении.

Сумма выплат устанавливается пропорционально сроку, не отработанному после выпуска из ВУЗа до окончания действия соглашения. Порядок возвращения финансов прописывается в соответствующем документе, в котором также может быть зафиксировано согласие работника на удержание средств с суммы его зарплаты или же с компенсаций за неиспользованный отпуск.

В том случае, если данный документ не был ранее заключен, то работодателю и работнику необходимо обоюдно договориться о порядке перечисления долга.

Что касается последствий увольнения молодого работника для нанимателя, то они появляются в случае незаконного расторжения договора или же при наличии серьезных нарушений самой процедуры.

У сотрудника появляется право на обращение в судебную инстанцию для восстановления собственных нарушенных прав.

Если суд признает неправомерность деяний работодателя, то молодой специалист получит компенсацию за обучение, в случае ее возвращения нанимателю, а также сможет продолжить свою трудовую деятельность в этой компании.

В связи с тем, что работодателям выгоднее увольнять работников по обоюдному соглашению, многие наниматели принуждают подчиненных к подписанию таких документов. В этом случае молодому специалисту будет намного труднее выиграть судебное разбирательство и восстановить нарушенные права.

Ещё нет оценки

Увольнение молодого специалиста

Молодые специалисты, принятые на работу по распределению после окончания ВУЗа или ССУЗа, не всегда оправдывают надежды работодателей, и тогда встает вопрос об их увольнении. Стоит отметить, что такая категория работников дополнительно защищена законодательством, поэтому расторгнуть с ними трудовой договор бывает не так-то просто.

Прежде, чем разбираться в процедуре увольнения, необходимо ознакомиться с понятием «молодой специалист».

В трудовом законодательстве нет определения этому термину, однако фактически таким работником считается лицо, получившее начальное, среднее или высшее профессиональное образование и приступившее к работе в течение 1 года после получения диплома.

Данный статус могут получить только те, кто обучался по очной форме, т.к. студенты заочного отделения не участвуют в распределении по организациям, которое обычно проводится до гос.экзаменов, после чего им выдается соответствующий документ.

Некоторые учебные заведения могут устанавливать собственные правила: например, если человек обучается в военном ВУЗе, то при поступлении с ним заключается договор, в соответствии с которым он обязан отслужить в армии по контракту определенное количество лет после получения диплома.

Дополнительные критерии статуса молодого специалиста:

• Возраст – до 35 лет, но некоторыми законодательными актами регионов он ограничивается до 30 лет.
• С момента получения диплома он впервые должен устраиваться на работу в организацию, в которую попал по распределению.

В отдельных случаях данный статус может продлеваться на несколько лет: например, если он обучается на очном отделении в аспирантуре, призван к воинской службе, находится в отпуске по уходу за ребенком или родам.

В отличие от обычных работников, пришедших в организацию на новое место, молодые специалисты имеют право на определенные меры по поддержке, которые устанавливаются региональным законодательством в зависимости от конкретного субъекта:

• Единовременные выплаты.
• Компенсация расходов на посещение детских садов детьми (частичная или полная).
• Выделение ссуды на обустройство жилья без процентов.
• Предоставление льготных кредитов или субсидий на приобретение жилья.

Важно! Статус молодого специалиста сохраняется при переходе из одной компании в другую, а также если человек некоторое время был без работы по уважительным причинам.

Помимо прав и льгот, трудоустроенные выпускники ВУЗов имеют и обязанности: добросовестно выполнять свою работу, соблюдать нормы локальных актов организации, не допускать грубых нарушений. За последнее их чаще всего и увольняют, но для того, чтобы правильно провести процедуру, нужно знать некоторые ее особенности и основания для расторжения трудового договора.

За что могут уволить молодого специалиста?

Согласно действующему законодательству, нельзя беспроблемно уволить молодого специалиста в течение двух лет с момента принятия на работу. Данный срок может меняться в зависимости от специальности и конкретного региона. Также здесь есть несколько особенностей:

• Если сотрудник увольняется по своей инициативе, то он обязан компенсировать деньги, потраченные на его обучение.
• Если инициатором расторжения трудового договора является работодатель, то вышеуказанные обязательства возлагаются на него.

Причины, по которым молодой специалист может быть уволен, указаны в ст. 81 ТК РФ и являются общими для всех категорий работников:

• Если организацию планируется ликвидировать. Об этом работодатель обязан предупредить своих подчиненных за 2 месяца до официального закрытия предприятия.
• В случае сокращения: тогда руководитель должен предложить сотруднику альтернативную должность, а если он отказывается – получить от него акт об отказе.
• Несоответствие занимаемой должности: для этого необходимо провести аттестацию, однако по закону руководитель не имеет права проводить ее в течение 1 года после принятия на работу молодого специалиста.
• Неоднократный отказ от исполнения служебных обязанностей, если сотрудник уже имеет дисциплинарное взыскание.
• Появление подчиненного на территории организации в его рабочее время в нетрезвом виде. Чтобы это подтвердить, необходимо составить акт, отправить человека на медицинское освидетельствование, получить от него объяснительную записку, и только после этого приступить к оформлению всех документов для его увольнения.
• Разглашение коммерческой или государственной тайны.
• Совершение на месте работы хищения, умышленная порча или утрата имущества организации.
• Совершение аморального поступка работником, если он занимается воспитательной деятельностью.
• Отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд без уважительной причины, прогулы.
• Нарушение норм правил безопасности или охраны труда, если это повлекло тяжкие последствия: катастрофу, аварию, причинение вреда жизни и здоровью других работников.

Самое распространенное явление – увольнение молодого специалиста по статье. Теоретически под этим понятием многие подразумевают расторжение трудового договора вследствие совершения грубого нарушения работником.

С юридической точки зрения такая формулировка считается неверной, потому как в любом случае при увольнении в трудовой книжке указывается причина и дается ссылка на статью в ТК РФ. Например, если сотрудник уходит по собственному желанию, в качестве основания работодатель ссылается на ст.

80 ТК РФ, а если было зафиксировано однократное грубое нарушение (появление на работе в нетрезвом виде) – пп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Стоит отметить, что для того, чтобы расторгнуть трудовой договор с сотрудником, совершившим какой-либо проступок, потребуется доказать его вину:

• Нахождение на работе в нетрезвом виде: в первую очередь составляется акт за подписью двух свидетелей, затем работник проходит медосвидетельствование, дает объяснения в письменном виде.
• Нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия: лицо, выявившее это, пишет докладную записку, на основании которой комиссия проводит собственное расследование для установления самого факта. После этого оформляется акт, а также необходимо затребовать с сотрудника объяснительную записку.
• Прогулы: составляется акт с указанием даты и длительности прогула, затем в течение двух суток работник предоставляет объяснительную, после чего все документы вместе с докладной запиской от человека, обнаружившего длительное отсутствие сотрудника на рабочем месте, направляются руководителю.

Таким образом, вне зависимости от того, какой проступок совершил молодой специалист, его вина должна быть доказана и подтверждена документально, в противном случае после увольнения он может обратиться в суд и восстановиться в должности, если процедура расторжения трудового договора будет проведена неправильно.

Какими могут быть последствия увольнения молодого специалиста?

Согласно ст. 249 ТК РФ, при увольнении до окончания срока, который сотрудник должен отработать в организации, на него возлагается обязанность по компенсации затрат работодателя на его обучение. Исчисление происходит пропорционального не отработанному после получения диплома времени.

В случае расторжения трудового договора руководитель имеет право взыскать с работника стоимость обучения. Если при трудоустройстве было заключено дополнительное соглашение о том, что в случае увольнения сотрудник обязуется возместить все затраты, то директор может удержать из компенсации за неотработанный отпуск и зарплаты всю необходимую сумму.

Если же такого соглашения нет, то придется запросить с работника заявление о согласии на удержание денег.

Фактически, сейчас статус молодого специалиста не дает дополнительной защиты от увольнения, ведь при наличии оснований работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор так же, как и с обычным сотрудником.

Единственное различие заключается в том, что только что окончившие ВУЗ работники имеют право на определенные льготы: единовременные выплаты при трудоустройстве, отсутствие испытательного срока и т.д.

в остальном же по своим правам они приравниваются к остальному коллективу.

То же самое касается и последствий для работодателя при увольнении молодого специалиста: если он решил безосновательно расторгнуть трудовые отношения, то сотрудник, права которого были нарушены, может обратиться в суд. Кроме того, в таком случае он имеет право получить обратно деньги, выплаченные руководителю в качестве компенсации за обучение, но при условии удовлетворения иска судом и вынесения соответствующего решения.

Чтобы избежать судебных проволочек, работодателям выгоднее всего расторгать трудовые договоры с молодыми специалистами по соглашению.

Для этого достаточно внести предложение в устном или письменном виде, получить ответ, а затем обе стороны должны подписать сам документ – соглашение.

В нем обязательно указываются условия и дата увольнения, а также гарантии и компенсации увольняемому сотруднику. В целом, процедура увольнения выглядит так:

• Подписывается соглашение.
• Работодателем составляется приказ об увольнении.
• В последний день работы подчиненного заполняется его трудовая книжка. В ней указывается дата, причина со ссылкой на статью ТК РФ, а также данные о документе, на основании которого производится расторжение трудовых отношений.
• Трудовая книжка и копия приказа выдаются на руки под роспись, а также производится выплата зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск.

Если же молодой работник увольняется по собственной инициативе, то он, в соответствии с Трудовым законодательством, он обязан компенсировать своему работодателю все затраты на обучение. В случае с увольнением за грубое нарушение действует аналогичное правило.

За что могут уволить молодого специалиста и сколько заплатят после распределения?

Какие права, гарантии и обязанности есть у молодых специалистов, Intex-press рассказала Жанна Торопова, главный государственный инспектор Барановичского межрайонного отдела инспекции труда.

По окончании обучения в учреждении образования выпускникам, получившим свидетельство о направлении на работу, предоставляются гарантии и компенсации в соответствии с законодательством Республики Беларусь об образовании.

Денежная помощь выплачивается:

• молодым специалистам, а также выпускникам-«платникам», распределившимся по собственному желанию, в размере месячной стипендии, назначенной им в последнем перед выпуском семестре (полугодии);
• молодым рабочим (служащим), получившим профессионально-техническое образование, – из расчета тарифной ставки (тарифного оклада), оклада.

Выплата денежной помощи осуществляется нанимателем в месячный срок со дня заключения трудового договора (контракта) с выпускником в полном размере независимо от количества использованных им дней отдыха.

Направленным для работы в качестве педагогических работников выпускникам учреждением образования выплачивается денежная помощь за 45 календарных дней за счет средств республиканского или местных бюджетов из расчета месячной стипендии, назначенной им в последнем перед выпуском семестре (полугодии), не позднее выдачи свидетельства о направлении на работу.

В случае, если молодые специалисты и выпускники не получали стипендии в последнем перед выпуском семестре (полугодии), им выплачивается соответствующая денежная помощь из расчета социальной стипендии, установленной на дату выпуска. Справка о размере стипендии выдается учреждением образования при выдаче документа об образовании.

Молодым специалистам, молодым рабочим (служащим), а также выпускникам, обучавшимся за счет личных средств, областные, Минский городской Советы депутатов, наниматели могут устанавливать денежную помощь, выделять средства с целью компенсации затрат на наем жилых помещений.

Работникам, лицам, завершившим обучение, переезжающим на работу в другую местность в связи с переводом, направлением, в порядке организованного набора либо приемом в соответствии с предварительной договоренностью, заключенными договорами или заявками, возмещают единовременное пособие на самого работника, лицо, завершившее обучение, в размере его месячной тарифной ставки (оклада) по новому месту работы и на каждого переезжающего члена семьи в размере 1/4 пособия на самого работника, лицо, завершившее обучение (ст. 96 Трудового кодекса РБ)

Если параллельно с распределением призывают в армию

• Выпускник, получивший свидетельство о направлении на работу и призванный на службу в Вооруженные Силы Республики Беларусь, другие войска и воинские формирования до указанного в свидетельстве о направлении на работу срока прибытия в организацию, письменно уведомляет об этом учреждение образования и нанимателя.
• За два месяца до окончания срока службы по призыву в Вооруженных Силах Республики Беларусь, других войсках и воинских формированиях данный выпускник письменно уведомляет нанимателя о прибытии или неприбытии для трудоустройства по окончании срока службы.
• Если выпускник, получивший свидетельство о направлении на работу, или молодой специалист, молодой рабочий (служащий), призванный на службу в Вооруженные Силы Республики Беларусь, другие войска и воинские формирования, по окончании службы не трудоустраивается по месту работы, указанному в свидетельстве о направлении на работу, он обращается в учреждение образования за перераспределением или получением справки о самостоятельном трудоустройстве.
• Выпускник, получивший профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование на условиях целевой подготовки, призванный на службу в Вооруженные Силы Республики Беларусь, другие войска и воинские формирования до либо после его трудоустройства, по окончании службы обязан доработать установленный договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) срок обязательной работы.
• Выпускник, получивший свидетельство о направлении на работу, обязан прибыть к месту работы не позднее срока, указанного в данном свидетельстве, и отработать указанный в нем срок обязательной работы.
• Наниматель обязан принять на работу прибывшего по направлению выпускника и обеспечить условия, указанные в свидетельстве о направлении на работу.
• Если выпускник, получивший свидетельство о направлении на работу, без уважительной причины не прибыл к месту работы в срок, указанный в уведомлении к свидетельству о направлении на работу, наниматель обязан в месячный срок уведомить об этом учреждение образования.
• Выпускник, получивший свидетельство о направлении на работу, прибывший к месту работы в срок, указанный в свидетельстве о направлении на работу, и получивший отказ нанимателя в приеме на работу в соответствии со свидетельством о направлении на работу, обязан обратиться в учреждение образования за перераспределением, последующим направлением на работу.
• Наниматели независимо от формы собственности при приеме на работу выпускников государственных учреждений образования в течение двух лет после получения высшего или среднего специального образования и одного года – после получения профессионально-технического образования должны требовать предъявления ими свидетельства о направлении на работу или справки о самостоятельном трудоустройстве.

Могут ли меня уволить?

Увольнение молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией, до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы запрещается, за исключением случаев:

• перехода на выборную должность служащего;
• принятия решения учреждением образования о перераспределении, последующем направлении на работу молодого специалиста либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;
• зачисления в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени);
• нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора, поступления на военную службу по контракту

А также основных причин увольнения в случае:

• ликвидации организации;
• прекращения деятельности индивидуального предпринимателя;
• сокращения численности или штата работников;
• ненадлежащего выполнения работы сотрудником;
• наличия у работника заболевания, противопоказанного или опасного для членов трудового коллектива;
• несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего выполнению данной работы;
• неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам);
• неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое дисциплинарное взыскание;
• однократного грубого нарушения: прогула (отсутствия более 3 часов на рабочем месте без уважительной причины), появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• хищения имущества по месту работы;
• нарушении требований по охране труда;
• восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;
• нарушения правил приема на работу;
• призыва работника на военную службу;
• вступления в силу приговора, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы;
• смерти работника;
• возникновение ограничений на занятие определенным видом деятельности.

В течение срока обязательной работы наниматели и выпускники, получившие свидетельство о направлении на работу, молодые специалисты, молодые рабочие (служащие) обязаны письменно сообщать в учреждения образования о приеме на работу выпускников, молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) или увольнении молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) в месячный срок со дня приема на работу или увольнения.