Особенности регулирования труда дистанционных работников по ТК РФ

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Дистанционная работа


Современные особенности технического прогресса позволяют как работодателям, так и сотрудникам использовать новые методы взаимодействия друг с другом, в том числе и на расстоянии без фактического посещения места работы – подобные взаимоотношения называются дистанционной работой. Законодательство в Российской Федерации уже имеет определенные механизмы и особенности регулирования труда дистанционных работников, раскрывающиеся в отдельных положениях ТК РФ. Договор о дистанционной работе имеет ряд как значительных преимуществ, так и определенных недостатков, и нюансов, о которых также следует знать каждому участнику подобных взаимоотношений.

Дистанционная работа по ТК РФ – что это такое

Под дистанционной работой российское законодательство подразумевает взаимоотношения, которые происходят между сотрудником и работодателем без личного контакта.

То есть – когда фактическое место осуществления работы находится не на территории работодателя, а вся связь между сторонами взаимоотношений, в том числе и в вопросах их оформления или изменения проводится дистанционно, при помощи различных технических средств.

Соответственно, подобные взаимоотношения обладают рядом особенностей и отличий от традиционного трудоустройства, которые следует учитывать всем сторонам взаимоотношений.

Более подробно эти отличия раскрываются в следующих положениях ТК РФ:

  • Ст.312.1 устанавливает общие положения, а также дает определение дистанционной работы в целом, ее признаков и основных используемых в рамках подобного труда понятий.
  • Ст.312.2 рассматривает конкретные принципы оформления взаимоотношений без личного контакта соискателя и работодателя.
  • Ст.312.3 регламентирует конкретные особенности регулирования труда дистанционных работников, в первую очередь в вопросах охраны труда и безопасности их при использовании предоставленных заказчиком средств труда.
  • Ст.312.4 регулирует режим отдыха, положенного работнику, избавляя стороны от ряда стандартных обязательств в рамках трудовых взаимоотношений.
  • Ст.312.5 рассматривает принципы, согласно которым происходит расторжение взаимоотношений, которое также может быть произведено без личного контакта сторон.

Хоть правовое регулирование труда дистанционных сотрудников обеспечивается положениями вышеозначенных статей, входящих в главу 49.1 ТК РФ, на них также полностью распространяются общие принципы оформления и ведения взаимоотношений. Однако главенствующими в спорных вопросах являются именно положения вышеозначенных статей – они находятся в приоритете, потому что рассматривают конкретный вид взаимоотношений.

Особенности регулирования труда дистанционных работников

Дистанционная работа в силу своего характера имеет множество особенностей, соответственно которым обеспечивается регулирование труда занятых подобным образом работников. К таким особенностям, на которые следует в первую очередь обращать внимание и работодателям, и трудящимся, можно отнести следующие характерные черты дистанционного труда:

  1. Для заключения контракта сторонам нет необходимости встречаться лично. В рамках подобного механизма организации взаимоотношений допускается оформление всей документации с использованием сети Интернет, но некоторые аспекты должны также предусматривать и пересылку бумажной корреспонденции.
  2. Допускается оформление взаимоотношений без внесения сведений в трудовую книжку, если стороны достигли соглашения об этом. Также, при наличии соглашения между сторонами, трудовая книжка для соискателей, трудоустраивающихся впервые, может не оформляться в принципе. Основанием для подтверждения наличествующего стажа при необходимости может служить непосредственно трудовой договор – все контролирующие органы, ответственные за предоставление социальных гарантий трудящимся должны принимать его в качестве подходящего документа.
  3. СНИЛС оформляется трудящимся в случае первого трудоустройства самостоятельно – возлагать на работодателя эту обязанность, характерную для обычного способа ведения трудовых взаимоотношений сотрудник не может.
  4. Местом заключения контракта, а также всех возможных дополнительных соглашений в случае необходимости внесения изменений в изначальный документ считается местонахождение работодателя.
  5. Работодатели обязаны соблюдать нормативы регионального законодательства по месту фактической регистрации сотрудников. Например, если трудящийся проживает в условиях Крайнего Севера, он вправе потребовать повышения его заработной платы на районный коэффициент и оформления северной надбавки за трудовой стаж, что может привести к непредвиденным последствиям для работодателя.
  6. Нормативы охраны труда распространяются на подобный способ организации взаимоотношений лишь частично – работодатель обязан лишь проводить расследование несчастных случаев, исполнять предписания надзорных органов и гарантировать обязательное социальное страхование сотрудникам. Остальные требования статьи 212 ТК РФ, рассматривающих вопросы охраны труда, не распространяются на дистанционные взаимоотношения в общих случаях, но могут применяться при наличии таких условий в трудовом договоре или дополнительных соглашениях к нему.
  7. Конкретный режим рабочей деятельности устанавливается самим трудящимся и не регламентируется работодателем, равно как и не контролируется им – это правило действует в общих случаях при дистанционной работе. Но работодателем могут быть предусмотрены и иные требования, в том числе и к обязательному нахождению трудящегося на связи и исполнению трудовых обязанностей в течение определенного времени. В таком случае на трудящихся распространяются все гарантии по обеспечению режима труда и отдыха, предусмотренные законодательством.
  8. Дистанционные трудящиеся имеют право на получение всех услуг, входящих в социальный пакет. В том числе – оплачиваемого отпуска, возможности выхода на больничный или в декретный отпуск, а также в отпуска без сохранения заработной платы, если их ситуация или статус позволяют потребовать такового от работодателя.
  9. В случае необходимости получения декретных пособий или пособия по временной нетрудоспособности, трудящийся обязан направить подтверждающие документы работодателю заказным письмом – электронные каналы связи в данной ситуации не применяются.
  10. При использовании электронной переписки для обеспечения процессуальных процедур, и работник, и работодатель должны применять усиленные квалифицированные электронные подписи и обеспечивать подтверждение получения документации.

Как заключить договор о дистанционной работе

Заключение трудового договора о дистанционной работе предполагает возможности иного подхода, чем при оформлении трудовых взаимоотношений в стандартной форме. Так, порядок действий для того, чтобы оформить таковой договор в общем случае является следующим:

  1. Стороны связываются друг с другом удобным способом и обсуждают трудовые условия. В том числе это касается направления и рассмотрения резюме, проведения собеседования в режиме онлайн-конференции или телефонного разговора и других способов связи.
  2. Если соискатель подходит работодателю, то последний направляет ему для ознакомления все локальные нормативные акты и правила внутреннего трудового распорядка, а также текст трудового договора с обязанностями и правами сотрудника.
  3. При достижении согласия, договор заключается, а работодатель должен в трехдневные сроки направить принятому трудящемуся заказным письмом бумажный вариант договора со всеми подписями или печатями со своей стороны.
  4. Работодатель вправе выдвигать соискателю требования о надлежащем оформлении документов, необходимых для трудоустройства. В том числе – по требованию работодателя соискатель должен самостоятельно обеспечить их нотариальное заверение и отправление заказным письмом.

Контракт о дистанционной работе не должен безусловно заключаться на расстоянии и путем обмена документацией в электронном виде. Законодательство не накладывает ограничений на возможность личного контакта трудящегося и работодателя, и оформления процесса трудоустройства в стандартном виде.

Отличия дистанционной работы от надомной и фриланса

Понятия фриланса и надомной трудовой деятельности часто путают с дистанционным характером взаимоотношений.

Хотя понятие дистанционной деятельности изначально вводилось в первую очередь для легализации и упрощения деятельности многих фактических фрилансеров, на текущий момент есть определенные различия в подобном подходе.

Так, фриланс подразумевает в первую очередь самозанятость сотрудника, выполнение им различных задач от различных заказчиков в целях получения дохода на свой страх и риск, и в некоторых регионах РФ регулируется при помощи оформления статуса самозанятого гражданина либо же регистрации в качестве предпринимателя. Дистанционная же работа подразумевает полноценные трудовые взаимоотношения с конкретным работодателем и всеми предусмотренными трудовым законодательством правами и обязанностями сторон.

Надомная работа не предоставляет возможности оформления взаимоотношений в электронном формате и чаще всего сопряжена с фактическим производством товаров на дому. Регулируются такие взаимоотношения положениями главы 49 ТК РФ и предполагают иные нормативные правила ведения документации и рабочей деятельности.

Особенности регулирования труда дистанционных работников по ТК РФ
(5

Особенности регулирования труда дистанционных работников

  • Особенности регулирования труда дистанционных работников
  • Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.
  • Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе, то есть в трудовом договоре данное условие должно быть прямо указано.

Договор на дистанционную работу может заключаться для выполнения работы, результат которой не имеет материального выражения (например, с программистами, консультантами, журналистами, и прочими работниками умственного труда). Созданный дистанционным работником интеллектуальный продукт является собственностью работодателя.

На дистанционных работников в полной мере распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных Трудовым кодексом РФ.

Дистанционный работник входит в штат организации.

Важно! Трудовой кодекс РФ предусматривает случаи, когда взаимодействие работодателя и дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, может осуществляться путем обмена электронными документами, а также случаи запрета взаимодействия путем электронного документооборота.

Читайте также:  Перевод срочного трудового договора в бессрочный

При этом способ взаимодействия дистанционного работника и работодателя (использование бумажного или в разрешенных законодательством случаях электронного документооборота) следует определить в трудовом договоре.

Путем обмена электронными документами могут заключаться трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе.

При этом работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе.

При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами все документы, предъявляемые при поступлении на работу, за исключением трудовой книжки (паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования; документы воинского учета; документ об образовании и (или) о квалификации; справка о наличии (отсутствии, прекращении) судимости и (или) факта уголовного преследования; другие документы), могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронного документа. Однако по требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Работодатель может знакомить путем обмена электронными документами дистанционного работника (лицо, заключающее трудовой договор о дистанционной работе) с приказом о приеме на работу, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором, прочими приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами. При этом приказ (распоряжение) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе работодатель обязан направить дистанционному работнику в день прекращения данного трудового договора по почте заказным письмом с уведомлением в виде оформленной надлежащим образом копии указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Если в соответствии с Трудовым кодексом работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию, дистанционный работник может сделать это в форме электронного документа.

Работодатель может при подаче дистанционным работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой, предоставить работнику эти копии в форме электронного документа, но только если такой способ предоставления указан в заявлении работника.

В противном случае работодатель обязан направить дистанционному работнику копии документов по почте заказным письмом с уведомлением.

Вне зависимости от способа предоставления копий документов работодатель должен выполнить требование не позднее трех рабочих дней со дня подачи работником соответствующего заявления.

Работник не вправе использовать электронный документооборот для предоставления документов, связанных с получением обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Дистанционный работник обязан направлять [обязан направить?] работодателю оригиналы документов, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, по почте заказным письмом с уведомлением.

Важно! В случаях, когда Трудовым кодексом РФ предусмотрено взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя путем обмена электронными документами, используются усиленные квалифицированные электронные подписи обеих сторон.

Порядок получения и использования таких подписей установлен Федеральным законом от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи».

  1. Квалифицированной электронной подписью является электронная подпись, отвечающая следующим признакам:
  2. 1) получена в результате криптографического преобразования информации с использованием ключа электронной подписи;
  3. 2) позволяет определить лицо, подписавшее электронный документ;
  4. 3) позволяет обнаружить факт внесения изменений в электронный документ после момента его подписания;
  5. 4) создается с использованием средств электронной подписи;
  6. 5) ключ проверки электронной подписи указан в квалифицированном сертификате;

6) для создания и проверки электронной подписи используются средства электронной подписи, имеющие подтверждение соответствия требованиям, установленным Федеральным законом от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи».

  • Каждая из сторон трудовых взаимоотношений обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.
  • Трудовой кодекс РФ устанавливает некоторые особенности содержания трудового договора с дистанционным работником и выполнения обязанностей работодателя, возникающих в связи с заключением договора.
  • Местом заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе, подписанных путем обмена электронными документами, указывается место нахождения работодателя.
  • Место исполнения обязанностей по договору работник выбирает самостоятельно.
  • В трудовом договоре о дистанционной работе помимо дополнительных условий, не ухудшающих положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.
  • Порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе.

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором. Это не освобождает работодателя от обязанности вести учет рабочего времени такого работника.

Трудовым договором должен определяться порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков.

Если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно.

Важно! По соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться.

В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе.

При отсутствии вышеназванного соглашения дистанционный работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением.

Важно! Законодательство РФ устанавливает особенности организации и охраны труда дистанционных работников.

  1. В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель исполняет следующие предусмотренные Трудовым кодексом РФ обязанности в области охраны труда:
  2. — расследование и учет в установленном Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  3. — выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные Трудовым кодексом, иными федеральными законами сроки;
  4. — обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  5. — осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.
  6. Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.
  7. Работодатель не обязан проводить специальную оценку условий труда дистанционных работников.

Важно! Расторжение трудового договора о дистанционной работе производится по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом.

При этом трудовой договор может предусматривать дополнительные основания для его расторжения по инициативе работодателя.

Источник — https://онлайнинспекция.рф/reminder/112

Дистанционная работа и правильные трудовые отношения

Многие компании давно убедились в реальных преимуществах найма удаленных работников, но буквально до недавнего времени в России не было правовой базы для официальных трудовых отношений. Как правильно оформлять на работу дистанционных сотрудников, что важно учитывать в трудовых договорах, как избежать финансовых рисков — рассказывает правовой эксперт ИПК Татьяна Ширнина.

В 2013 году Трудовой кодекс Российской Федерации (далее-ТК РФ) был дополнен главой 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Данные нововведения были обусловлены, в том числе, и высоким развитием информационных технологий. Да и на практике принцип удаленной работы применялся уже давно, вот только правового регулирования долгое время не было.

На сегодняшний день вне места нахождения работодателя (дома, в другом городе/стране, в ресторане, на пляже и т.д.

) работают специалисты с разными уровнями квалификации: инженеры, юристы, бухгалтеры, переводчики, журналисты, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы.

Несмотря на то, что дистанционная работа — явление в России уже утвердившееся, вопросов меньше не становится. Попробуем ответить на некоторые из них.

  • Итак, в первую очередь, рассмотрим главный вопрос:
  • Как оформить трудовые отношения с дистанционным работником?
  • Главным помощником для вас станет Трудовой кодекс, а именно  вышеназванная глава 49.1, которая, кстати, предусматривает два варианта заключения трудового договора:
  • 1)   трудовой договор с дистанционным работником может быть заключен путем очного посещения офиса работодателя;
Читайте также:  Трудовой договор с уборщицей: образец 2020 года

2)   трудовой договор с дистанционным работником может быть заключен путем обмена электронными документами. Данный вариант может использоваться только при наличии у сторон усиленных квалифицированных электронных подписей.

При найме дистанционного работника перечень документов, необходимых для заключения трудового договора, ничем не отличается от общего перечня, предусмотренного статьей 65 ТК РФ.

Один лишь нюанс: если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами с лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно.

Обязанность работодателя ознакомить работников с документами до подписания трудового договора также сохраняется. Способ ознакомления зависит от того, каким образом происходит взаимодействие между работником и работодателем: путем обмена электронными документами (здесь помним про усиленную квалифицированную электронную цифровую подпись) либо при непосредственном посещении офиса работодателя.

Условия трудового договора с дистанционным работником

Составляя трудовой договор, необходимо руководствоваться статьей 57 ТК РФ. Но поскольку это особый вид трудовой деятельности, в тексте договора необходимо отразить, что работа выполняется дистанционно.

Помимо этого, есть и другие особые условия трудового договора с данной категорией работников. Одно из обязательных условий — указать место работы и никаких исключений для дистанционных работников в этой части нет. Однако как его указать, если мы не знаем, в каком месте работник будет выполнять свою трудовую функцию сегодня и завтра?

Обратимся к статье 312.1. ТК РФ:

«Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет»».

По мнению представителей Роструда (Письмо Роструда от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1 «Об определении места работы дистанционного работника»), трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, где дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Конечно, разъяснение Роструда не приравнивается к нормативным правовым актам. Однако Госинспекция труда выступает его территориальным органом, следовательно, политика будет аналогична. То есть, если в трудовом договоре с дистанционным работником нет такого условия как «место работы», компанию могут привлечь к административной ответственности по ч.

3 ст. 5.27 КоАП РФ.

Что нужно знать про дистанционный труд

В российском трудовом законодательстве в 2013 году появилась глава 49.1, посвященная регулированию труда удаленных работников. На основании ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ, дистанционный труд — это выполнение определенной трудовой функции вне места нахождения работодателя с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Для работника плюсы удаленного трудоустройства очевидны: не надо вставать с утра пораньше, стоять в пробках, соблюдать офисный дресс-код, а сами трудовые обязанности позволено исполнять где угодно: дома на диване, на даче или на пляже в другой стране, лишь бы имелся доступ в интернет. Для компаний преимущества дистанционного труда тоже очевидны — это, прежде всего, сокращение расходов на обеспечение рабочего места сотрудника.

Чем дистанционная работа отличается от надомной

В ТК РФ заявлено, что трудовые отношения называют дистанционными, если заключен дистанционный договор с работником с учетом требований закона. С юридической точки зрения, это одно из главных отличий между удаленной и надомной работой, но не единственное. Есть и другие, подробно описанные в таблице.

Критерий Надомники Дистанционные работники
Рабочее место На дому (ч. 1 ст. 310 ТК РФ) Четко не определено, человек вправе трудиться как дома, так и в ином помещении
Характер работы Чаще всего производство товаров из материалов, поставляемых работодателем или закупаемых самостоятельно (ст. 310 ТК РФ) В основном интеллектуальный труд, результаты которого передаются через интернет
Участие третьих лиц Разрешено участвовать в процессе родственникам надомника без оформления дополнительных соглашений с работодателем (ст. 310 ТК РФ) Человек выполняет трудовые обязанности лично
Режим работы Индивидуальный Если не оговорен трудовым договором, устанавливается индивидуально (ст. 312.4 ТК РФ)
Электронный документооборот Не используют, продукты труда (готовую продукцию) передают непосредственно работодателю или его представителю Широко применяется, результаты работы передают через интернет, допускается обмен электронными сообщения и документами с учетом требований к проверке их подлинности

Какие нужны документы

Чтобы подготовить трудовой договор дистанционного работника, потребуются документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

Новая глава в ТК РФ: Дистанционные работники!

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2013, N 6

НОВАЯ ГЛАВА В ТК РФ: СОБЛЮДАЙТЕ ДИСТАНЦИЮ!

19 апреля вступила в силу гл. 49.1 ТК РФ, посвященная регулированию отношений между работодателем и дистанционными работниками. Новаторский шаг законодателя — разделение «надомников» и дистанционных работников, а также возможность заключать электронные трудовые договоры с сотрудниками «на удаленке».

Дистанционный или надомный труд?

Примечание. См. статью «Дистанционные работники: беседа с экспертами» на с. 11.

Согласно ст. 312.1 ТК РФ дистанционной признается работа, при выполнении которой одновременно соблюдаются следующие условия:

— работник выполняет работу вне места, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя (т. е. вне места нахождения работодателя, любого его обособленного подразделения и др.);

— для выполнения работы и для осуществления взаимодействия стороны трудовых отношений используют информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе Интернет.

Дистанционными считаются работники, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

До принятия гл. 49.1 ТК РФ отношения с сотрудниками, работающими удаленно с помощью телекоммуникационных сетей, были либо гражданско-правовыми, либо же заключался трудовой договор о надомной работе. Однако ни то, ни другое не соответствовало действительному положению дел.

Множество гражданско-правовых отношений было признано трудовыми в судебных спорах по ряду признаков (регулярное осуществление трудовой деятельности, стабильное получение дохода). Надомники же — это работники, производящие какой-то материальный продукт на дому (например, сборку механизмов из запчастей, предоставляемых работодателем).

Сложно было вписать в это определение, например, журналиста, который пишет статьи и отсылает их заказчику-работодателю посредством электронной почты.

  • Тем не менее работодатели подстраивались под существующее законодательство и заключали трудовые договоры о надомном труде.
  • Здесь у большинства работодателей возникает справедливый вопрос: нужно ли в связи с поправками в ТК РФ вносить соответствующие изменения в заключенные ранее трудовые договоры о надомной работе?
  • Для начала выясним, в чем заключаются отличия между условиями труда надомников и дистанционных работников.
Надомники Дистанционные работники
Трудовой договор заключается в
письменной форме
  1. По желанию сторон трудовой договор
  2. заключается в электронной форме. При этом
  3. обязательно оформляется бумажный экземпляр
  4. договора для работника
  • Все документы, имеющие
  • отношение к трудовым,
  • оформляются в бумажном виде и
  • подписываются сторонами лично
  1. Все документы, имеющие отношение к
  2. трудовым, могут оформляться как в
  3. бумажном, так и в электронном виде
Трудовая книжка обязательна
  • Запись о дистанционной работе вносится в
  • трудовую книжку по соглашению сторон
  • трудовых отношений
  1. Свидетельство о
  2. государственном пенсионном
  3. страховании (при его
  4. отсутствии) оформляет
  5. работодатель
  • Свидетельство о государственном пенсионном
  • страховании (при его отсутствии) оформляет
  • работник
  1. На надомников в полной мере
  2. распространяются требования
  3. законодательства об охране
  4. труда, в частности:
  5. — обеспечение и контроль
  6. условий труда, соответствующих
  7. требованию закона;
  8. — проведение аттестации
  9. рабочего места;
  10. — обучение и инструктаж по
  11. охране труда и др.
При заключении договора о дистанционной
работе работодатель исполняет обязанности,
предусмотренные абз. 16, 19 и 20 ч. 2

  • ст. 212 ТК РФ, а также осуществляет
  • ознакомление дистанционных работников с
  • требованиями охраны труда при работе с
  • оборудованием и средствами,
  • рекомендованными или предоставленными
  • работодателем

Теперь вернемся к вопросу о том, нужно ли в связи с поправками в ТК РФ вносить соответствующие изменения в заключенные ранее трудовые договоры о надомной работе. Согласно ст. 57 ТК РФ в числе условий, являющихся обязательными для включения в трудовой договор, есть условие, определяющее характер работы.

В нашем случае надомный труд меняется на дистанционный. Как мы выяснили, в связи с данным изменением поменяются и некоторые другие условия трудовых отношений. Однако ТК РФ не требует изменения условий трудового договора в связи с изменением законодательства. Более того, в ст.

12 ТК РФ сказано, что закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

При этом действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.

Поэтому, на наш взгляд, если сторонам трудовых отношений удобнее взаимодействовать по правилам, установленным для дистанционного труда, лучше всего заключить новый трудовой договор о дистанционной работе, прекратив действие старого договора о надомной работе по соглашению сторон.

Читайте также:  Документы необходимые для заключения трудового договора по ТК РФ в 2020 году

Оформление документов с дистанционными работниками

Согласно ст. 312.2 ТК РФ всеми документами, которые оформляются при трудовых отношениях, можно обмениваться в электронном виде. Условий при этом два:

  1. — если документ должен быть подписан, то следует использовать усиленную квалифицированную электронную подпись;
  2. — в трудовом договоре следует указать срок, в который стороны обязаны подтверждать получение электронного документа.
  3. Электронная подпись

Госдума приняла в первом чтении законопроект о регулировании дистанционной работы

МОСКВА, 21 июля. /ТАСС/. Госдума на пленарном заседании во вторник приняла в первом чтении законопроект об особенностях регулирования дистанционной работы.

Инициатива дополняет и детализирует положения главы 49.1 Трудового кодекса (ТК) РФ, посвященной особенностям регулирования труда дистанционных сотрудников.

Законопроект содержит нормы, касающиеся рабочего времени и отдыха удаленных работников (в частности, «право быть офлайн»), регламентирует типы дистанционной занятости, основания для их применения, а также порядок взаимодействия работника и работодателя.

Документом устанавливается и возможность компенсации расходов удаленных работников.

«В коллективных договорах, локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовых договорах о дистанционной работе может предусматриваться порядок компенсации расходов, связанных с использованием работником личного оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации», — указывается в законопроекте.

Допускается заключение трудового договора о дистанционной работе и соглашения об изменении его условий путем обмена электронными документами.

При этом в качестве места заключения такого договора указывается место нахождения работодателя.

Кроме того, для расторжения трудового договора об удаленной работе устанавливаются общие основания, предусмотренные ТК РФ, а не самим договором, как это было ранее.

Типы дистанционной работы

Законопроект регламентирует три типа удаленной занятости: дистанционная (удаленная) работа, временная дистанционная (удаленная) работа и комбинированная работа.

Под первой понимается выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала или представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под его контролем.

Поправками вводится режим временной дистанционной (удаленной) работы. Он предусматривает «возможность временно работать вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя». Законопроектом гарантируется, что заработная плата при временной дистанционной работе выплачивается в полном размере при сохранении объема работы, указанного в трудовом договоре.

Предполагается, что временная удаленная занятость будет вводиться на основании трудового договора или дополнительного соглашения к нему (если основания для установления такого режима возникли уже после заключения трудового договора). Стороны смогут устанавливать график временной дистанционной работы.

В случае «обстоятельств непредвиденного характера» (катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, эпидемия и др.

) предлагается упрощенный порядок перехода на временную удаленную работу без заключения дополнительных соглашений, на основании локального нормативного акта, принятого «с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации».

В приоритетном порядке на временную удаленную работу в упрощенном порядке при наличии такой возможности предлагается переводить беременных женщин, работников, имеющих детей в возрасте до 14 лет, инвалидов, пенсионеров по возрасту и лиц, осуществляющих уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи.

Помимо этого, вводится понятие комбинированной работы, под которой подразумевается «режим работы, включающий работу на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу».

«Дополнительное указание на данный режим работы в отдельной, новой статье ТК РФ дает законную возможность для работодателя и работника комбинировать режимы занятости в рамках трудовых отношений», — указывают авторы инициативы.

Неприкосновенность времени отдыха

Поправками закрепляется право на неприкосновенность времени отдыха удаленных работников («право быть офлайн»), они могут не быть круглосуточно на связи с работодателем и не отвечать на письма и звонки в определенные временные интервалы.

«Время взаимодействия работника с работодателем в период времени отдыха работника включается в рабочее время, — подчеркивается в законопроекте.

— Взаимодействие работодателя с работником в период времени отдыха работника допускается с его предварительного письменного согласия».

При этом оговариваются случаи, когда допускается такое взаимодействие сторон и без предварительного письменного согласия сотрудника.

Речь идет о предотвращении катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества, выполнении работ в связи с введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии).

«Время взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника оплачивается работнику в порядке, установленном для оплаты сверхурочной работы», — отмечается в проекте закона.

Взаимодействие сторон

Согласно проекту, порядок взаимодействия работника и работодателя будет предусматривать конкретное время выполнения дистанционным работником своих функций в соответствии с трудовым договором.

«Порядок взаимодействия устанавливается локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором о дистанционной работе», — уточняется в документе.

В порядке взаимодействия может быть предусмотрена обязанность удаленных сотрудников отвечать на звонки, электронные письма и запросы работодателя в определенный срок.

«Если порядок взаимодействия не был согласован сторонами трудового договора о дистанционной работе либо работник не был ознакомлен с соответствующим локальным нормативным актом в порядке, предусмотренном настоящей главой, работник не может быть привлечен к ответственности за несвоевременный ответ или отсутствие ответа на запросы работодателя», — говорится в тексте.

Кроме того, законопроект исключает ряд существующих требований, касающихся удаленной занятости. В частности, речь идет об указании рабочего места как об одном из условий трудового договора о дистанционной работе.

«Условие о рабочем месте утратило значение из-за невозможности и отсутствия надобности для работодателя контроля за тем, где территориально осуществляется дистанционная работа.

Рабочее место дистанционного работника может находиться везде, где есть возможность использовать интернет», — поясняют единороссы.

Кроме того, предлагается отказаться от требования подписывать трудовой договор о дистанционной работе с использованием квалифицированной электронной цифровой подписи (ЭЦП). «На сегодня стоимость и порядок оформления такой ЭЦП ограничивает распространение дистанционной работы», — отмечается в сопроводительных материалах.

Повышение гибкости

Разработчики документа ссылаются на проблемы российского трудового законодательства, выявленные в ходе пандемии коронавируса. «Действующая с 2013 года глава 49.

1 ТК РФ о дистанционной работе достаточно сложна для применения, вследствие чего ею пользуются минимальное количество работников и работодателей», — говорится в пояснительной записке.

По данным Росстата, в 2019 году из 67,1 млн занятых лишь 30 тыс. работали дистанционно на официальной основе.

Трудовое законодательство, констатируют авторы законопроекта, оказалось не готовым к массовому переводу работников на удаленный режим работы.

«Действующий ТК РФ в принципе не предусматривает ситуации временной дистанционной занятости: в нем заложена возможность заключения либо традиционного трудового договора (статья 57 ТК РФ), либо трудового договора о дистанционной работе, не подразумевающего нахождение рабочего места в офисе», — обращают внимание единороссы.

«Цель представленных изменений в ТК РФ — повышение гибкости занятости и применение информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях. Для этого прежде всего предлагается усовершенствовать нормы по дистанционной работе и урегулировать отношения временной дистанционной (удаленной) занятости», — указывается в пояснительной записке.

Доработка ко второму чтению

Инициатива была внесена на рассмотрение Госдумы 16 июня единороссами во главе с председателями обеих палат Федерального собрания. В правительстве РФ поддержали ее с учетом ряда замечаний.

Комиссия кабмина выступила за уточнение понятийного аппарата и регламентацию последствий отказа сотрудника от перевода на временную дистанционную работу.

Как неоднократно подчеркивали авторы законопроекта, ко второму чтению он претерпит значительные изменения, а в окончательной редакции документ планируется принять до конца года, чтобы он вступил в силу уже с 1 января.

Как ранее отмечал замглавы думской фракции «Единая Россия» Андрей Исаев, ко второму чтению положения законопроекта могут расширить до целого раздела в ТК РФ. При этом для дистанционных сотрудников может быть скорректирован перечень оснований для увольнения. Например, речь идет о систематическом невыходе работника на связь с работодателем.

Парламентарий также подчеркивал, что в документе пока не раскрыта тема охраны труда. Кроме того, считает он, недостаточно регламентирован вопрос предоставления оборудования и компенсации расходов, понесенных удаленными работниками.

Секретарь генсовета «Единой России» Андрей Турчак в свою очередь подчеркивал, что единороссы работали над поправками в ТК РФ больше года, и обращал внимание на особую актуальность законодательных изменений в период пандемии коронавируса. По словам лидера думских единороссов Сергея Неверова, законопроект также должен исключить дискриминацию дистанционных работников в части расторжения трудового договора.

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *