Увольнение работника члена профсоюза - Центр занятости населения

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения .
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается .

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула .

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда .

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) .

Комментарий к статье 373 ТК РФ

В комментируемой статье раскрыты важные юридические гарантии, обеспечивающие стабильность трудовых отношений и защиту работников — членов профсоюза от необоснованных увольнений по инициативе работодателя.

Одной из таких гарантий является предусмотренное ст. 82 ТК обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (см.

коммент. к ст. 82).

При увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК (т.е.

в случаях увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), необходимо учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном комментируемой статьей.

Установленный в рассматриваемой статье организационно-правовой порядок получения и учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа включает комплекс взаимосвязанных и последовательных действий работодателя и выборного профсоюзного органа.

Приняв решение о возможном расторжении трудового договора по указанным в ч. 1 ст.

373 ТК основаниям в отношении работника — члена профессионального союза, работодатель подготавливает проект соответствующего приказа и копии документов, обосновывающих решение об увольнении, и направляет их в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации, т.е. той, членом которой является работник.

При согласии выборного органа первичной профсоюзной организации на расторжение трудового договора работодатель может принять соответствующее решение в отношении работника, т.е.

расторгнуть с ним трудовой договор, но не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения органа первичной организации. В указанный период согласно ч. 5 ст.

373 ТК не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Выборный орган первичной профсоюзной организации может не согласиться с подготовленным решением об увольнении. В этом случае указанный выборный орган в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых должны быть оформлены письменно — соответствующим протоколом.

Если в результате проведенных взаимных консультаций не будет достигнуто общее согласие, то работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления всех необходимых материалов в выборный орган первичной профсоюзной организации имеет право принять окончательное решение в отношении соответствующего работника, в том числе уволить его.

Решение работодателя может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда, которая должна в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассмотреть ее и в случае признания увольнения незаконным выдать работодателю предписание о восстановлении работника на работе и оплате вынужденного прогула. Это предписание является обязательным для исполнения работодателем.

Важно иметь в виду, что соблюдение всей изложенной выше процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд. Работодателю также представляется право обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Другой комментарий к статье 373 ТК РФ

1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя чаще всего связано с нарушением или ущемлением трудовых прав работников.

Более того, ТК РФ предусматривает совокупность оснований увольнения, при применении которых получение согласия профсоюзной организации является обязательным.

Такое согласование проводится исключительно при наличии нормативного предписания в отношении отдельных положений закона, в том числе и при увольнении работников.

Обязательное согласование увольнения работника с профсоюзной организацией осуществляется в случаях прекращения трудового договора в связи с:
— сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
— несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
— неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Указанное правило распространяется исключительно на работников, являющихся членами профсоюза, т.е. в случае если такой работник не вступал в профсоюзную организацию либо вышел из нее, независимо от причин такого выхода, при прекращении трудового договора по указанным основаниям получения согласия профсоюзной организации не требуется.

Инициирование процедуры согласования относится к компетенции работодателя, т.е.

в случае возникновения обстоятельств, в силу которых утрачена потребность в сохранении рабочего места за конкретным работником, он разрабатывает проект приказа об увольнении такого работника и направляет его в первичную профсоюзную организацию с копиями документов, обосновывающих необходимость принятия данного решения. Таким образом, работодатель обязан не только представить проект приказа, но и доказать обоснованность принятия им решения с учетом всех объективных обстоятельств, в том числе и преимущественного права оставления на работе.

2. Выборный профсоюзный орган рассматривает представленный проект приказа и формирует с учетом всех имеющихся доказательств обоснованности такого решения мотивированное мнение, которое должно быть доведено до сведения работодателя. В связи с этим мотивированное мнение профсоюза должно быть подготовлено в письменной форме и направлено работодателю.

На рассмотрение проекта приказа о расторжении трудового договора по инициативе работодателя, который в обязательном порядке подлежит согласованию с профсоюзом, закон отводит данной организации семидневный срок.

Вменяя в обязанность профсоюза принять решение в установленный срок, закон одновременно не устанавливает срок для направления его проекта работодателем в профсоюзную организацию. До истечения установленного недельного срока профсоюз должен представить свое мотивированное мнение работодателю.

Отсутствие в установленный срок мотивированного мнения профсоюзной организации рассматривается как согласие на увольнение работника. Как отмечается в Постановлении Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ, если выборный профсоюзный орган представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е.

не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника, увольнение также может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Несоблюдение указанного срока свидетельствует об утрате профсоюзом права отказать в согласовании увольнения работника, причем закон не предусматривает возможности его восстановления при наличии уважительных причин.

Таким образом, ненадлежащее исполнение профсоюзом возложенных на него обязанностей в части согласования увольнения работника свидетельствует о возможности увольнения работника в нарушение его прав и законных интересов, в том числе с учетом гарантий оставления на работе в силу действия определенных обстоятельств.

3. В случае несогласия профсоюзной организации с решением работодателя об увольнении работника решение данного вопроса производится в рамках согласительных процедур в течение 3 рабочих дней и оформляется соответствующим протоколом. Принятие решения осуществляется путем проведения консультаций между указанными субъектами.

В рамках проведения консультаций в случае достижения согласия по спорным вопросам принятое и согласованное сторонами решение подлежит практической реализации в той форме, в которой оно принято.

В случае недостижения согласия работодатель принимает окончательное решение по своему усмотрению с учетом представленного мотивированного мнения профсоюзной организации.

Реализация такого решения возможна лишь по истечении установленного срока рассмотрения проекта профсоюзной организацией, а также срока проведения согласительных процедур, т.е. по истечении 10 дней с момента представления проекта приказа работодателем профсоюзной организации.

В случае принятия решения работодателем при недостижении согласия профсоюзному органу предоставлено право обжалования такого решения, т.е. обеспечения защиты трудовых прав конкретного работника. Обжалование может осуществляться как в государственную инспекцию труда, так и в суд.

В отношении защиты прав работников закон предусматривает необходимость принятия решения в более короткие сроки, так, государственная инспекция рассматривает жалобу профсоюза в течение 10 дней с момента ее поступления.

Судебное обжалование осуществляется в общем порядке, установленном процессуальным законодательством.

Независимо от органа, в который осуществляется обжалование приказа работодателя об увольнении работника, в случае признания такого приказа противоречащим трудовому законодательству и нарушающим права работников он подлежит отмене, а уволенный работник восстановлению на работе и оплате за время вынужденного прогула.

4. Деятельность профсоюза носит дополнительный характер по отношению к способам защиты трудовых прав самим работником.

Решение о защите своих прав работник принимает самостоятельно, равно как и выбирает форму такой защиты.

Деятельность профсоюзной организации по защите его прав вытекает из обязанностей данного органа и должна быть им реализована во всех случаях установления факта нарушения трудовых прав работодателем.

В то же время профсоюзная организация обязана в полной мере обеспечить защиту прав работников во всех ее проявлениях, в том числе путем обжалования в судебном порядке, включая пересмотр ранее принятых судебных актов в апелляционном, кассационном и надзорном порядке.

Предоставление указанной гарантии направлено на обеспечение всесторонней и полной защиты прав работников, независимо от тех или иных форм такой защиты, выбранных соответствующим субъектом. При этом следует обратить внимание, что судебное обжалование решения государственного инспектора является правом работника или профсоюзной организации, т.е.

указанные субъекты самостоятельно оценивают возможность применения данной формы защиты. Однако данный подход не в полной мере соответствует требованиям действующего законодательства, поскольку возможность выбора форм защиты или отказа от использования отдельных форм принадлежит исключительно работнику, права которого нарушены.

Отказ профсоюза от защиты прав работника в суде может расцениваться как ненадлежащее исполнение им своих обязанностей и недостижение целей его организации.

В связи с этим наиболее логичным представляется возложение на профсоюзную организацию обязанности судебного обжалования действий и решений работодателя по увольнению работника, а также решения государственного инспектора труда.

Выступая в качестве высшей инстанции по рассмотрению данной категории споров, именно суд призван объективно исследовать все обстоятельства и принять обоснованное решение, строящееся исключительно на предписаниях действующего законодательства.

5. Положения комментируемой статьи определяют срочный характер действия мотивированного мнения профсоюзной организации — в течение месяца с момента направления его работодателю.

Именно в течение этого периода работодатель может уволить работника по своей инициативе с учетом мнения указанного органа. По истечении указанного срока применение данного порядка законом не допускается, т.е.

срочный характер предполагает необходимость повторного согласования указанного вопроса с профсоюзной организацией.

В то же время закон предусматривает ряд исключений, являющихся традиционными для российского трудового права. В течение срока не засчитываются периоды отсутствия работника на работе по уважительным причинам, т.е.

в случае установления таких периодов и подтверждения уважительности причин отсутствия работника установленный комментируемой статьей месячный срок, предоставленный для увольнения работника, продлевается на срок, равный периоду отсутствия.

По общему правилу уважительными признаются такие причины отсутствия работника на рабочем месте, как болезнь, отпуск и т.п. Оценка уважительности конкретных причин осуществляется работодателем самостоятельно на основании документов, представленных работником в подтверждение и обоснование его отсутствия.

В указанные периоды отсутствия увольнение работника не допускается, за ним в полном объеме сохраняются общие условия его трудовой деятельности, т.е. место работы и средний заработок на протяжении всего периода такого отсутствия.

Следует также заметить, что факт сохранения общего правового статуса работника не зависит от уважительного или неуважительного характера отсутствия его на рабочем месте.

Можно ли уволить члена профсоюза без согласия профсоюзного комитета? — вопрос №10854601. 9111.ru

Согласно действующему порядку необходимо получить согласие вышестоящего выборного профсоюза, если указанные работники увольняются:
в связи с сокращением численности или штата работников;
по причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе;
за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, при наличии дисциплинарного взыскания.

После вступления в силу изменений в ст. 374 ТК РФ согласие профсоюза нужно будет получать только в первых двух случаях. При увольнении работника за неоднократное неисполнение обязанностей достаточно будет получить мотивированное мнение вышестоящего профсоюзного органа и учесть его при принятии решения об увольнении. Уволить работника можно будет в течение одного месяца со дня получения согласия или мотивированного мнения профсоюза. В этот срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, время пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия, когда за ним сохраняется место работы.

Определены сроки, в которые профсоюз обязан ответить работодателю

На принятие решения относительно увольнения работника, являющегося членом профсоюза, дается 7 рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копии документов на увольнение.

В течение этого срока профсоюз обязан рассмотреть предоставленные документы и направить работодателю свое решение о согласии или несогласии с увольнением либо свое мотивированное мнение на этот счет (в зависимости от основания увольнения).

Уволить работника можно будет и без учета мнения профсоюза

Новая редакция ст. 374 ТК РФ предусматривает случаи, когда работодатель может уволить работника, являющегося членом профсоюза, не учитывая мнения самого профсоюзного органа.

В частности, если профсоюз не представил своего согласия или несогласия с увольнением или мотивированного решения в установленные законом сроки.

Кроме того, работник может быть уволен, если решение профсоюза о несогласии с увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

Работодатель и профсоюз смогут обсудить увольнение работника дополнительно.

Если профсоюз не согласится с увольнением работника, являющегося его участником, в течение трех рабочих дней профсоюз и работодатель могут провести дополнительные консультации. Результат таких консультаций оформляется протоколом. Если согласие не будет достигнуто и в этом случае, работодатель сам принимает окончательное решение, которое может быть обжаловано работником в трудовой инспекции.

Профсоюз и 10 нюансов увольнения

«Кадровик. ру», 2014, N 2

ПРОФСОЮЗ И 10 НЮАНСОВ УВОЛЬНЕНИЯ

Профсоюз имеется далеко не в каждой организации. А если он и есть, большинство сотрудников считает, что взаимодействовать с ним несложно. В частности, это относится и к процедуре учета мнения профсоюза при увольнении его членов по трем из оснований ст. 81 ТК РФ: она предельно доступна для понимания и подробно расписана в ст. 373 ТК РФ. Но не спешите с такими выводами! И здесь есть нюансы…

Изучение случаев и процедуры учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюза) при расторжении трудовых договоров с работниками занимает немного времени. Рассмотрим вопрос с теоретической точки зрения.

Теория вопроса

Об обязательном участии выборного органа первичной профсоюзной организации (далее — профком) в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, упоминает ст. 82 ТК РФ. Требования нормы сводятся к следующему:

— работодатель должен соблюсти порядок уведомления о предстоящих мероприятиях, направленных на сокращение численности или штата работников, и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Уведомление в письменном виде должно быть направлено в профком не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению сотрудников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий;

— работодатель должен учесть мнение профсоюза при увольнении сотрудников, являющихся его членами, по основаниям, предусмотренным п. п. 2 (по сокращению штата), 3 (по несоответствию занимаемой должности) или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с неоднократным неисполнением должностных обязанностей);

— работодатель при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, должен в обязательном порядке включить в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации, а саму аттестацию проводить на основании локального акта, принятого с учетом мнения профсоюза (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Порядок проведения процедуры учета мнения профсоюза отражен в ст. 373 ТК РФ и включает несколько этапов (помимо обязательного соблюдения уведомительного порядка при проведении мероприятий по сокращению численности или штата):

1. В профком направляется проект приказа об увольнении члена профсоюза с приложением документов — обоснований данного увольнения.

2. Профком в течение семи рабочих дней рассматривает пакет документов и выражает свое мнение относительно увольнения работника, являющегося членом профсоюза. Мнение должно быть мотивированным и представлено в письменной форме.

3. Если профсоюз согласен с увольнением, работодатель имеет право уволить сотрудника в течение месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза.

4. Если профсоюз не согласен с увольнением, представители администрации предприятия и профсоюза в течение трех рабочих дней обязаны провести дополнительные консультации, оформляемые протоколом.

Если в результате консультаций стороны пришли к единому мнению об увольнении сотрудника — его увольняют в течение месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза работодателем.

Если общее согласие не достигнуто, работодатель может уволить сотрудника по истечении 10 рабочих дней со дня направления проекта приказа в профком.

В последнем случае, а также в любом другом и работник, и профсоюз имеют право обжаловать действия работодателя в государственной инспекции труда или в суде.

Нюанс 1

Увольнение, состоявшееся после окончания месячного срока со дня получения мотивированного мнения профсоюза, считается незаконным.

Обоснование. Часть 5 ст. 373 ТК РФ не предоставляет работодателю каких-либо вариантов в определении срока для расторжения трудового договора с работником, по поводу увольнения которого получено мотивированное мнение профсоюза.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В указанный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия сотрудника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

На практике. Учитель школы была уволена по сокращению штата с должности заместителя директора по учебной (учебно-воспитательной) работе на 0,5 ставки, которую она занимала по совместительству. Считая такое увольнение незаконным, она обратилась с соответствующим иском в суд. Суд установил, что истица является членом профсоюзной ячейки школы.

Также суд установил, что в установленные законом сроки директор школы направила руководителю профсоюзной ячейки школы уведомление о предстоящем сокращении должности истицы. Как правильно указал суд, мотивированное мнение профсоюзной организации было своевременно получено работодателем. Между тем в нарушение требований ч. 5 ст.

373 ТК РФ трудовой договор с истицей был расторгнут с даты более поздней, чем дата истечения месячного срока для расторжения трудового договора.

На основании изложенного суд пришел к выводу, что работодателем была нарушена процедура увольнения истицы, и восстановил последнюю в должности (Решение Нерчинско-Заводского районного суда Забайкальского края, Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 28.05.2013 по делу N 33-1790-2013) .

———————————

http://base. consultant. ru/cons/cgi/online. cgi? reg=doc;base=SOJ;n=603056;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=1C8B8BCCE4873404AD685AAD69B75854;rnd=0.09284614701755345.

Вопрос: Что делать, если к моменту увольнения уже истек срок в один месяц? Пересогласовывать?

Ответ: Да, придется полностью повторить процедуру учета мотивированного мнения профсоюза. Необходимость повторного согласования увольнения члена профсоюза по истечении месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза подтверждают и выводы суда при рассмотрении дел с аналогичными обстоятельствами.

Профсоюзы в современной России: формальность или реальная защита — Право на vc.ru

Разбираемся, что такое профсоюзы, почему у нас они не пользуются популярностью и почему важны истории Delivery Club и «Ведомостей».

Слово «профсоюз» у многих ассоциируется с чем-то устаревшим и советским. Действительно, в СССР практически не было независимых профсоюзов — их воспринимали как структуру власти.

Но только за последний год мы видели несколько громких примеров того, как профсоюзы успешно привлекают внимание к проблемам работников. Давайте разбираться, зачем придумали профсоюзы и нужны ли они сегодня.

Что такое профсоюзы

Профсоюз — добровольное объединение граждан, которые связаны общими производственными или профессиональными интересами по роду деятельности. Профсоюзы представляют и защищают интересы своих членов.

Конечно, работник может самостоятельно защищать свои трудовые права: жаловаться на работодателя в трудовую инспекцию, прокуратуру и подавать иски о нарушении трудовых прав в суд.

Но если одинаковые проблемы возникли сразу у нескольких сотрудников, то профсоюз должен представлять их интересы: составить требование к руководству, подать коллективный иск, грамотно организовать забастовку.

Какие бывают профсоюзы, как они устроены

Виды профсоюзов выделяют в зависимости от их уровня по территориально-отраслевому принципу:

Первичные профсоюзные организации (ППО). Например, ППО «Профсоюза журналистов», которое создали журналисты газеты «Ведомости».
Территориальные и региональные отраслевые профсоюзы. Как «Профсоюз «Курьер»», который встал на защиту прав курьеров Delivery Club.
Общероссийские. Например, профсоюз «Альянс врачей».

Подробнее я остановлюсь на ППО — именно этот вид профсоюзной организации можно создать в отдельной компании.

ППО — первичная ячейка профсоюза, в которую объединяются работники одной организации.

Структура ППО максимально простая: есть рядовые члены, есть председатель. Именно председатель общается от лица профсоюза с руководством компании и организует выполнение решений, которые принимают на собраниях члены профсоюза.

По мере роста профсоюза, структура начинает развиваться. Создают комиссии, которым можно делегировать решение разных задач, избирают ревизионную комиссию (она контролирует, насколько правильно профсоюз расходует средства, полученные от взносов участников).

Однако на первых этапах лучше не усложнять. Брать одну проблему — решать, и только потом брать следующую. Иначе качество перейдет в количество, и тогда эффективность всего объединения начнет вызывать вопросы.

Как организовать профсоюз

Спойлер: это легче, чем устроиться на работу.

От своего профсоюза любого работника старше 14 лет отделяют три шага.

Шаг 2. Провести рекламную кампанию. Это нужно, чтобы работники компании узнали о профсоюзе и решили, хотят ли они в него вступить.

Совет: постарайтесь ещё до создания ППО узнать отношение работодателя к такого рода организациям.

Закон не обязывает ставить работодателя в известность о том, что сотрудники решили создать профсоюз. Но согласитесь, вряд ли работодатель будет рад профсоюзу, когда он действительно нарушает права трудового коллектива. Он предложит другие варианты или, что хуже, начнёт угрожать дисциплинарными санкциями или увольнением.

Поэтому в таком случае лучше не предупреждать работодателя заранее — можно сделать это постфактум, когда профсоюз уже начнёт работу. Тем более что после создания профсоюза у его председателя и членов будут дополнительные гарантии, чтобы они не боялись спорить с руководством и настаивать на своем.

Шаг 3. Провести первое собрание. На собрании нужно принять решение о создании ППО, избрать председателя, утвердить устав и положение о профсоюзе. С этого момента профсоюз считается созданным.

Лайфхак: если хочется создать профсоюз, но не хочется возиться с бумажками или идти за помощью к юристу, можно обратиться к отраслевому профсоюзу в регионе или области или общероссийскому профсоюзу и стать его частью. Это сократит время на подготовку учредительных документов — достаточно согласиться с условиями членства в уже действующем объединении. Именно так сделали сотрудники «Ведомостей».

Вступить в профсоюз может каждый работник компании. Для этого достаточно подать в него два заявления:

О вступлении в профсоюз.
О согласии на взимание обязательных взносов.

Взносы будут удерживать ежемесячно с зарплаты работника, который является членом профсоюза. Размер прописывают в уставе или отдельном положении о порядке уплаты взносов. Обычно это до 2% от зарплаты, но в законе нет ограничений по размеру.

Собирать взносы можно через бухгалтерию работодателя или по отдельному договору на обслуживание с банком. В первом случае это безвозмездно (но из вредности работодатель может задерживать перечисление взносов), а во втором — стоит недорого. Смотрите, что удобнее именно вам.

После того, как профсоюз создан, обязательно уведомьте об этом работодателя. Если этого не сделать, сослаться на членство в профсоюзе в случае судебного спора не получится.

Шаг 4. Необязательный. Профсоюз можно зарегистрировать как юрлицо. Это именно право, а не обязанность профсоюза.

Некоторые ошибочно считают, что профсоюз может подавать иски в суд, только если зарегистрируется в качестве компании. Но это не так.

Вместе с правами юрлица возникнут и обязанности: платить налоги, отчитываться о своей деятельности не только перед вышестоящим профсоюзом, если он есть, но и перед ПФР, ФСС.

Какие права есть у членов профсоюзов

Члены профсоюзов могут участвовать в принятии решений по компании, которые относятся к трудовым отношениям. В Трудовом кодексе закреплен ряд вопросов, по которым работодатель обязан учесть мнение профсоюза. К ним относятся:

Временное введение режима неполного рабочего времени по основанию, указанному в части 5 статьи 74 ТК, и отмена такого режима раньше срока, на которое он был установлен.
Привлечение работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных частями 2–4 статьи 99 ТК.
Привлечение работников к работам в выходные и нерабочие праздничные дни в случаях, не предусмотренных частями 2–4 статьи 113 ТК.
Утверждение графика отпусков (ч. 1 ст. 123 ТК).
Формы расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК).
Правил внутреннего трудового распорядка, некоторых локальных нормативных актов (ч. 1 ст. 190, ч. 4 ст. 135 ТК).
Ведение и применение системы нормирования труда (ст. 159 ТК).

Можно ли просто взять и уволить члена профсоюза из компании

Спойлер: да, но будьте готовы к суду.

Очень часто призыв к диалогу работодатель воспринимает как угрозу. Порой это так и есть. Поэтому законодатель предусмотрел особые правила увольнения членов профсоюза.

Сначала про председателя и его заместителей. Для их увольнения работодателю нужно получить предварительное согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа. Сведения о таком органе должны быть в уставе ППО.

Необходимость увольнения нужно аргументировать: предоставить профсоюзу копии документов — оснований для увольнения и проект приказа об увольнении. В течение семи рабочих дней документы рассмотрят и работодатель получит письменный ответ.

Если вышестоящий выборный профсоюзный орган не согласен с решением работодателя, то сторонам дается ещё три рабочих дня на переговоры. Если за это время стороны не пришли к согласию, работодатель может принять окончательное решение самостоятельно. А работник может пойти в суд, если это решение его не устроило.

Теперь про остальных. При увольнении работников — членов профсоюза по инициативе работодателя в некоторых случаях нужно получить мотивированное мнение профсоюза. Это требуется, если работника увольняют по следующим основаниям:

Компания сокращает численность или штат работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК).
Работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК).
Сотрудник неоднократно не исполнял свои трудовые обязанности, при этом у работника уже есть дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК).

Нужны ли профсоюзы в России

Профсоюз — не панацея от всех трудовых конфликтов. К сожалению, членам небольших объединений не всегда удаётся грамотно вести свою деятельность, защищая права работников и одновременно не переходя на личности с работодателем. Поэтому за профсоюзами закрепилась дурная слава: сотрудники считают их формальными организациями, а работодатели — бесполезными спорщиками.

Вот такое отношение к профсоюзам было в 2019 году. Вряд ли цифры в 2020 сильно изменились:

По результатам опроса ВЦИОМ, 82% опрошенных считают, что профсоюзы в России не играют значительной роли. Лишь 2% респондентов при нарушении трудовых прав обращались в профсоюзы.

«Курьер», «Альянс врачей», «Профсоюз журналистов» — хорошие примеры. И даже несмотря на то что в ситуации с «Ведомостями» работодатель пока удовлетворил только одно из десяти требований сотрудников, они смогли сделать проблему видимой.

Я считаю, профсоюзы нужны далеко не всем компаниям.

Но они нужны там, где большинство работников не знают в полной мере своих прав, не могут грамотно обосновать свои требования перед работодателем, где есть большая текучка кадров.

А ещё там, где есть большая проблема, к которой нужно привлечь внимание. Чем крупнее профсоюз и чем активнее он ведёт свою деятельность, тем больше шансов, что его услышат.

Хорошо, если будет появляться больше независимых объединений. Только хочется, чтобы их функции не сводились к исключительно бумажной работе, конфетам на Новый Год и скидкам в 10% на автобусные экскурсии.

Расскажите, есть ли в вашей компании профсоюз? Что вообще думаете о такой форме объединения?

На работе меня заставили вступить в профсоюз

На работе меня добровольно-принудительно заставили стать членом профсоюза. Но через несколько лет я понял, что толку от него нет. Только ежемесячно вычитают из зарплаты профсоюзные взносы.

Хотел выйти — говорят, что это возможно, только если я уволюсь. Сама работа нравится, увольняться не хочу, но и бестолковые ежемесячные отчисления тоже надоели. Подскажите, на какие законы или нормативные акты я могу сослаться в разговоре с начальством, чтобы остаться на работе, но выйти из профсоюза.

О.

В этом определении есть два основных момента: люди объединяются добровольно, чтобы защищать интересы работников. Значит, можно в любой момент как вступить в профсоюз, так и выйти из него. Это право реализуется свободно и спрашивать у кого-то разрешения не нужно.

Так что, если вы считаете, что членство в профсоюзе никак не защищает ваши права, а, напротив, ущемляет интересы, поскольку часть заработной платы уходит на профсоюзные взносы, вы имеете право свободно выйти из профсоюзной организации. Вас не могут насильно в ней удерживать.

Как сменить профессию, получать больше и на чем заработать. Дважды в неделю в вашей почте

С зарплаты каждого участника профсоюзной организации ежемесячно удерживают какую-то часть на взносы.

Размер прописывают в положении о порядке уплаты и распределения ежемесячных профсоюзных взносов или другом аналогичном документе, утвержденном профсоюзом отрасли или конкретного предприятия.

Обычно это от 1 до 2% зарплаты — в законе нет ограничений по размеру.

Из этих денег формируют профсоюзный бюджет, на основе которого составляют смету доходов и расходов. Бюджетом распоряжается центральный комитет профсоюза. Он же утверждает годовой отчет, годовой бухгалтерский баланс профсоюза и обеспечивает его гласность.

Деньги, которые отчисляют на профсоюзные взносы с вашей зарплаты, не могут уходить в никуда.

Руководство профсоюза должно тратить их на нужды членов объединения: лечение и отдых, материальную помощь и развлекательные мероприятия.

Возможно, какую-то часть средств профсоюз вашей компании направляет в вышестоящую отраслевую профсоюзную организацию. Но большая часть должна идти на нужды работников предприятия.

Если вы говорите, что работы профсоюза не видно, проверьте, куда уходят деньги, которые вы и ваши коллеги отчисляете в его бюджет. Как член организации, вы имеете право потребовать отчета о тратах.

Если по какой-то причине профсоюзное руководство откажется дать вам информацию, вы можете написать жалобу в вышестоящую профсоюзную организацию или прокуратуру. Мы писали, как правильно подать жалобу в любое ведомство, там есть советы и готовые шаблоны.

Возможно, руководство вашего профсоюза не хочет выпускать работников из объединения с корыстной целью. Подозрительно, что работы организации, по вашим словам, не видно, а взносы при этом вы платите регулярно.

Если в уставе вашего профсоюза написано, что выйти из организации вы можете только путем увольнения, это незаконно.

Каждый работник, которому исполнилось 14 лет, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из этих организаций.

При этом каких-либо ограничений, которые связывают выход из профсоюза с другим событием, например с увольнением, в законе нет.

Поговорите с руководителем компании и председателем вашего профсоюза. Сошлитесь на закон о профсоюзах и трудовой кодекс. Скажите, что собираетесь воспользоваться своим правом выйти из добровольного объединения. Объясните, что при этом собираетесь продолжать работу в компании, поскольку имеете на это полное право.

Дальше вам надо будет написать два заявления. Первое — на имя председателя профсоюза. Спросите у председателя, есть ли в вашем профсоюзе установленный бланк или инструкция, как вступать или выходить из объединения. Если есть, просто заполните заявление по шаблону. Если нет, заявление можно написать в свободной форме. Если хотите, воспользуйтесь нашим шаблоном.

С этого момента вы будете получать заработную плату без отчислений в профсоюз. Очень жаль, что на вашем предприятии профсоюз не работает. В других компаниях это объединение делает немало полезного для работников.

Участники, например, могут обратиться в профсоюз за юридической или материальной помощью. Мы рассказывали, как профсоюз поможет повысить зарплату. И это только один момент, в котором эта организация может помочь.

Надеюсь, вам теперь будет проще вести переговоры с руководством. Удачи вам!

Если у вас есть вопрос об личных финансах, кредитной истории или семейном бюджете, пишите. На самые интересные вопросы ответим в журнале.

Правомерно ли увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, являющегося членом профсоюза, без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации?

Существует судебная практика, из которой следует, что увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Суды исходят из следующего. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, являющегося членом профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии с порядком, установленным ст. 373 ТК РФ. Увольнение работника без учета такого мнения противоречит ч. 2 ст. 82 ТК РФ.

См. также:
Суть споров >>>
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>
Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7

Требования работника: признать приказы о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник на момент увольнения являлся членом первичной профсоюзной организации. Уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения могло быть применено к работнику только после согласования с выборным органом профсоюзной организации. Отсутствие такого согласования свидетельствует о нарушении порядка наложения дисциплинарного взыскания.

Апелляционное определение Московского областного суда от 08.10.2014 по делу N 33-22265/2014

Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник являлся членом первичной профсоюзной организации. Перед применением дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель запросил мотивированное мнение указанной организации.

В тот же день председатель профкома направил сообщение, где подтвердил правомерность увольнения. Работник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На заседании профсоюзного комитета вопрос об увольнении работника не рассматривался.

Работодатель в нарушение требований трудового законодательства уволил работника, являвшегося членом профсоюза, не получив мотивированного мнения первичной профсоюзной организации.

Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 11.10.2012 N 33-9225

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник являлся членом профсоюзной организации. Уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Перед его увольнением работодатель не направил в профсоюзную организацию проект приказа об увольнении, копии документов, которые являлись основанием для издания приказа (многочисленные докладные и акты).

Работодатель не выполнил требование о предварительном обращении в выборный орган первичной профсоюзной организации за получением его мотивированного мнения о возможности увольнения работника. Увольнение произведено с нарушением ч. 2 ст. 82 ТК РФ, ст. 373 ТК РФ.

Определение Приморского краевого суда от 23.01.2012 по делу N 33-457

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник, имея дисциплинарное взыскание, вновь допустил неисполнение трудовых обязанностей, что стало основанием для увольнения его по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Хотя работник является членом профсоюза, согласование его увольнения с первичной профсоюзной организацией не производилось.

В нарушение положений ч. 2 ст. 82 ТК РФ работодатель уволил работника, являющегося членом профсоюза, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Определение Московского областного суда от 01.11.2011 по делу N 33-22729

Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания и дату увольнения.

Обстоятельства дела: Работник, имея взыскание, совершил дисциплинарный проступок, что явилось основанием для его увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работник является членом первичной профсоюзной организации. На распоряжении о его увольнении имелась подпись председателя территориальной профсоюзной организации.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Работодатель в порядке, предусмотренном законом (ст. ст. 82, 373 ТК РФ), должен был направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для увольнения работника.

Профсоюзный орган, куда работодатель обязан направить соответствующие документы, и порядок рассмотрения таким органом проекта приказа определены в законе.

Подпись председателя территориальной организации на распоряжении об увольнении работника нельзя считать выражением мотивированного мнения выборного органа профсоюза.

Аналогичные выводы содержит:

Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 03.12.2014 по делу N 33-7562/2014