В связи с распространением коронавирусной инфекции особо значимой стала возможность перевода сотрудников на удаленный режим работы. Правительством РФ разработан план антикризисных мер, в соответствии с которыми уже в 2020 году изменится порядок организации дистанционной работы.
Действующий порядок оформления дистанционной работы
Переход на дистанционную работу во время эпидемии коронавируса проходил в экстренных условиях. Он показал, что как таковой удобной нормативной базы по дистанционке нет. Оформление перевода работников на удаленку сегодня выглядит так:
- Вносятся изменения в локальную нормативку компании и шаблоны трудовых договоров.
- Утверждаются ЛНА в новой редакции с учетом внесенных изменений.
- Сотрудники знакомятся с измененными документами под роспись.
При внесении изменений во внутренние документы компании необходимо детально прописать все моменты, связанные с дистанционным режимом работы, которые касаются:
- порядка перехода на удаленную работу;
- перечня документов, оформляемых работодателем;
- обозначений, используемых в табеле учета рабочего времени для фиксации работы на удаленке;
- критериев оценки результатов работы дистанционного сотрудника.
Все ключевые моменты, касающиеся удаленной работы, необходимо прописать в правилах внутреннего трудового распорядка, а ссылку на эти правила можно указывать в приказе о переводе на дистанционку.
Эта система сложна, негибка, не подходит для экстренного решения проблем, не предусматривает временной дистанционной занятости. Поэтому нормативная база по дистанционной работе, конечно же, нуждается в доработке.
Новости об удаленной работе
Правительством РФ разработан проект мер по восстановлению экономики страны «Общенациональный план действий, обеспечивающих восстановление занятости и доходов населения, рост экономики и долгосрочные структурные изменения», который предположительно вступит в силу уже в июле 2020 года. В нем, в частности, предусмотрены меры по развитию рынка труда:
После реализации этих мер работодатели смогут по-новому организовывать дистанционную работу своих сотрудников:
- переводить их на полную или частичную удаленную работу без заключения допсоглашения к действующему трудовому договору;
- издавать приказ о переводе на дистанционный режим работы при согласии сотрудника;
- прописывать особенности удаленного режима работы для конкретного сотрудника в распоряжении руководителя (поскольку допсоглашение оформлять не нужно);
В распоряжении нужно закрепить режим работы, сроки и формат обмена документами, порядок выдачи задания и представления результатов по нему и др.
Какие изменения планируются в ТК РФ по удаленной работы
В настоящее время на обсуждении находятся следующие законопроекты:
- № 966659-7, в соответствии с которым в ст. 57 ТК РФ «Содержание трудового договора» будут внесены изменения для закрепления новых условий дистанционной работы.
Законопроект предусматривает включение в трудовой договор возможности временного или частичного выполнения сотрудником работы в дистанционной форме.
При этом в тексте трудового договора или допосоглашения нужно указать сроки удаленки, график работы, режим рабочего времени, сроки и формат обмена документами, порядок выдачи задания и представления результатов по нему, порядок обеспечения сотрудника необходимой техникой и др.
Законопроект исключает требование об указании рабочего места как об одном из условий трудового договора о дистанционной работе, поскольку рабочее место удаленного сотрудника может располагаться везде, где есть возможность подключиться к Интернету.
Предложено отказаться от требования подписывать трудовой договор о дистанционке квалифицированной электронной цифровой подписью, а также закрепить право работника не быть круглосуточно на связи с работодателем.
Скорректированы основания увольнения дистанционных работников.
Все предложенные поправки разработаны с учетом опыта, полученного в 2020 году в связи с распространением пандемии.
В Консультант Плюс есть вся информация по АНТИКРИЗИСНЫМ МЕРАМ
Особый нюанс удаленной работы
При переводе сотрудника на удаленный режим работодателям нужно определить, как они будут оценивать результаты работы и эффективность труда.
Дело в том, что в связи с переходом на дистанционный режим у работников может значительно измениться график работы, если у них нет жесткой привязки к определенным часам работы.
А в некоторых случаях может наблюдаться имитация эффективности деятельности.
Если сотрудник будет осознавать, что работодатель будет оценивать именно результат труда, то он сразу или со временем сам станет стремиться повысить свою эффективность.
Специалисты советуют работодателям подготавливаться самим и готовить сотрудников к переводу на удаленный режим работы. Как показала ситуация, связанная с коронавирусом, многие из них, заранее не подготовившись, столкнулись с различными организационными трудностями.
Подводим итоги
- Ситуация с коронавирусом показала, что существующая нормативная база по дистанционной работе несовершенна и нуждается в корректировке.
- В связи с этим государством разработан проект мер по восстановлению экономики страны, в котором свое место занимают вопросы по организации удаленки, а также ведется обсуждение изменений норм ТК РФ, посвященных удаленной работе.
Мы будем жить теперь по-новому. Будущее за удаленной работой
Для многих сотрудников удаленная работа — это мечта. Сидишь дома или на даче, или даже в другой стране и работаешь в свое удовольствие, сколько хочешь, когда хочешь… Так ли это?
Начнем с самого начала. Удаленка — это что?
Как утверждает Википедия, удалённая работа или работа на дому (также дистанционная работа, телеработа; подразумевается фриланс в случае отсутствия постоянного работодателя) — форма занятости, при которой работодатель и наёмный работник (или заказчик и исполнитель) находятся на значительном расстоянии друг от друга, передавая и получая техническое задание, результаты труда и оплату при помощи современных средств связи (изначально — факс, почтовые сообщения, в наши дни — преимущественно интернет).
В настоящее время Трудовой кодекс не содержит понятия «удаленная работа». Вместо этого законодатели предлагают использовать для работы с сотрудниками вне офиса положения ТК РФ о дистанционной и надомной работе.
Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают (ст. 310 гл.49 ТК РФ).
Таким образом, работа на дому — это выполнение сотрудниками компании («надомники») своих обязанностей по месту жительства или в других помещениях по их выбору, но не в офисных или производственных помещениях работодателя. Такие разъяснения, например, были даны по делу N 33-1459-2011, кассационное определение Мурманского областного суда от 25 мая 2011 г.
Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» (ч. 1 ст. 312.1 гл. 49.1 Трудового Кодекса РФ).
Надомники по общему правилу — это производственники. Продукт их труда имеет вещественную форму. А удаленный сотрудник в результате своей работы такой формы может не иметь, работа не обязательно связана с производством.
Глава 49.1 ТК РФ действует давно, с 2013 года, она сложна в применении, поэтому не пользуется популярностью у работодателей.
По данным Росстата в 2019 году из 67,1 млн. занятых лишь 30 тысяч человек работали на основе трудового договора о выполнении работы на дому с использованием сети «Интернет» (дистанционная работа).
Пандемия коронавируса показала, что многие работодатели и их сотрудники не были готовы к быстрому реагированию на молниеносно изменяющиеся условия взаимодействия работников и работодателей. Успешно перевести сотрудников на «удаленку» удалось не всем компаниям. В частности, одним из препятствий перевода стало неурегулированные нормы трудового законодательства.
Работодатели действовали на свой страх и риск, уведомляя сотрудников о переводе по электронной почте, устно, пользуясь мессенджерами. Говорить о заключении соглашений с работниками и вовсе не приходилось. Многие сотрудники не были готовы к переходу на работу дома ни технически, ни психологически.
В конце апреля 2020 года Минтруд России выпустил рекомендательное письмо (№ 14-2/10/П-3710), в котором разделил виды занятости сотрудников на дистанционную, удаленную работу и работу на дому. При этом, для описания видов занятости про «надомников» и «дистанционщиков» чиновники ссылались на нормы Трудового кодекса, а вот при описании удаленной работы — нет.
Изменения ТК РФ в 2020 году
16 июня 2020 года в Государственную думу на рассмотрение был внесен законопроект № 973264-7 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы».
Изменения коснутся главы 49.1. «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Законодатели предлагают назвать ее «Особенности регулирования дистанционной и временной удаленной работы».
В законопроекте предлагают закрепить равенство понятий удаленная и дистанционная работа, добавить положения в ТК РФ о временной дистанционной (удаленной) занятости и усовершенствовать действующие положения статьи 49.1, исключив устаревшие нормы.
- Законодатели предлагают установить три вида занятости: дистанционную (удалённую), временную дистанционную (удалённую) и комбинированную (работа в офисе или на производстве в сочетании с работой из дома или другого места).
- В проекте федерального закона депутаты ГД также хотят скорректировать и нормы главы 49 «Особенности регулирования труда надомников», сделав их более прогрессивными в части регулирования надомного труда.
- Госдума будет рассматривать этот законопроект уже скоро, в июле 2020 года.
Перевод сотрудников на «удаленку». Особенности оформления
Для перехода на «удаленку» нужно сначала решить несколько организационных задач.
В первую очередь, это график работы сотрудников. Затем нужно решить вопрос о коммуникациях. Выберите способы общения с сотрудниками, обмена информацией и обратной связи — корпоративная почта или мессенджеры.
Переведите бухгалтерские программы в облачные сервисы. Вместе со специалистами в области ИТ продумайте защиту конфиденциальной информации и каналов связи.
Все зафиксируйте в трудовых договорах или дополнительных соглашениях к ним.
Условия трудового договора прописаны в ст.57 Трудового кодекса РФ.
Внесите в договор информацию о местонахождении сотрудника, измените формулировку о месте работы. Обычно достаточно того, что местонахождение сотрудник определяет самостоятельно.
При переходе на дистанционный режим перечитайте еще раз и подкорректируйте при необходимости должностную инструкцию.
Во избежание конфликтных ситуаций, в трудовом договоре или дополнительном соглашении пропишите режим рабочего времени. В противном случае в действие вступит ст. 312.4 ТК РФ, в которой прямо указано, что дистанционный сотрудник устанавливает режим работы и отдыха по своему усмотрению.
Заметим, что в соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора является указание об условиях труда на рабочем месте. Вы не сможете прописать условия труда дистанционного сотрудника, но это не страшно, так как оценка условий труда для таких сотрудников не проводится.
Немаловажным является условие о документообороте. Способ обмена документами так же надо закрепить в трудовом договоре. При взаимодействии с дистанционным сотрудником возможен обмен документами с использованием электронной почты, средств сети Интернет или на бумаге.
Если сотрудник получает от компании оборудование в пользование, это условие так же необходимо прописать в трудовом договоре.
Условия расторжения трудового договора очень важны. Во избежание конфликтных ситуаций, пропишите — в каких случаях дистанционный сотрудник может быть уволен.
Трудовой договор может содержать и иные условия. Например, если сотрудник использует личное оборудование и средства связи и тратит собственные денежные средства для этой цели, то ему положена компенсация.
Влияние удаленной работы на трудовой стаж. Есть ли разница?
Удаленно вы работаете или нет, соблюдайте основное правило — официальное трудоустройство.
Трудоустройство дистанционного сотрудника происходит по общим правилам согласно нормам ст. 68 ТК РФ, с учетом нормы ст.49.1.
Полагаю, что опасения некоторых сотрудников вызваны тем, что согласно ст. 312.2 ТК РФ, сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться.
Запомним, основной документ для подтверждения трудового стажа сотрудника, работающего дистанционно — это трудовой договор. Если запись в трудовую книжку не вносится, то в условиях договора должно быть об этом написано (ч.6 ст.312.2).
Особенности оплаты труда при дистанционной работе
Порядок оплаты труда регулируется общими нормами ТК РФ (ст.133-158). Удаленные сотрудники имеют точно такие же права, как и сотрудники, постоянно работающие в офисе.
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск, пособие по временной нетрудоспособности, учебный и дополнительный отпуск, а так же премиальные и другие поощрения, указанные в локальных документах работодателя сохраняются и за сотрудниками на «удаленке».
Вся информация об условиях оплаты труда вносится в трудовой договор с таким сотрудником.
Выгодна ли удаленка для сотрудников
Сегодня многим пришлось научиться работать в удаленном режиме. Кто-то смог быстро перестроиться и продолжить работать в том же режиме, что и раньше, а кому-то такая работа просто не подходит.
Кстати, для сотрудников экономическая выгода, на мой взгляд, очевидна. Почти все мои знакомые сказали, что достаточно серьезно сэкономили на транспортных расходах, да и на одежду и обувь стали тратить меньше. На питании, особенно если заказывали еду в офис или выходили в обеденный перерыв в кафе, то же удалось сэкономить и немало.
Для работодателя существенная экономия связана с тем, что сокращается объем арендуемых под офис помещений и число оборудованных рабочих мест для сотрудников.
Появляется возможность не проводить специальную оценку рабочих мест, так как это не требуется для надомников и при дистанционной работе. Многие компании расширяют зону поиска сотрудников.
Можно найти квалифицированного сотрудника в регионе и расходы на такого специалиста будут меньше. Для московских компаний, которые ведут бизнес в регионах, возникает экономия на командировках и транспортных расходах.
Помимо экономии денежной, сотрудники порадовались экономии времени на дороге до работы и обратно, возможность высыпаться и постоянно быть рядом с близкими. Некоторым удается даже путешествовать в такой ситуации, так как нет обязанности постоянно посещать рабочее место. Коллеги отмечают возможность быстро решить бытовые проблемы — работа в офисе часто не позволяла этого сделать.
Но минусы, конечно, тоже присутствуют. По данным ВЦИОМ 30% респондентов отметили отсутствие прямого контакта с людьми. Видео-конференции не заменят живого общения. Только при личных контактах повышается уровень доверия в коммуникациях, налаживаются прочные деловые связи.
Многие сотрудники, перешедшие на «удаленку», жалуются, что их график превратился из 5/2 в 24/7. Работодатель может написать в чат или позвонить сотруднику в любое время не только в рабочие дни, но и в выходные.
Я вижу только один способ решить эту проблему — надо договориться с работодателем о режиме работы и внести эти условия в трудовой договор.
Новый законопроект, который я упоминала раньше, как раз обеспечивает для удаленного сотрудника право быть в офлайн.
Будущее за удаленной работой?
Эксперты сходятся во мнении, что удаленная работа станет для нас такой же привычной, как и ежедневный поход на работу в офис. Уже сейчас этот режим труда вносит свои коррективы в нашу повседневную деловую жизнь.
Все больше сообщений в СМИ, что крупные компании оставляют часть своего персонала на «удаленке». Иногда эти цифры доходят до 70%!
На мой взгляд, это модель будущего онлайн-офиса. У этой модели больше плюсов, чем минусов, поэтому с учетом доработок на законодательном уровне, удаленной работе в широком смысле быть. А какой режим работы выбирать сейчас — решать вам.
Госдума приняла в первом чтении законопроект о регулировании дистанционной работы
МОСКВА, 21 июля. /ТАСС/. Госдума на пленарном заседании во вторник приняла в первом чтении законопроект об особенностях регулирования дистанционной работы.
Инициатива дополняет и детализирует положения главы 49.1 Трудового кодекса (ТК) РФ, посвященной особенностям регулирования труда дистанционных сотрудников.
Законопроект содержит нормы, касающиеся рабочего времени и отдыха удаленных работников (в частности, «право быть офлайн»), регламентирует типы дистанционной занятости, основания для их применения, а также порядок взаимодействия работника и работодателя.
Документом устанавливается и возможность компенсации расходов удаленных работников.
«В коллективных договорах, локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовых договорах о дистанционной работе может предусматриваться порядок компенсации расходов, связанных с использованием работником личного оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации», — указывается в законопроекте.
Допускается заключение трудового договора о дистанционной работе и соглашения об изменении его условий путем обмена электронными документами.
При этом в качестве места заключения такого договора указывается место нахождения работодателя.
Кроме того, для расторжения трудового договора об удаленной работе устанавливаются общие основания, предусмотренные ТК РФ, а не самим договором, как это было ранее.
Типы дистанционной работы
Законопроект регламентирует три типа удаленной занятости: дистанционная (удаленная) работа, временная дистанционная (удаленная) работа и комбинированная работа.
Под первой понимается выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала или представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под его контролем.
Поправками вводится режим временной дистанционной (удаленной) работы. Он предусматривает «возможность временно работать вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя». Законопроектом гарантируется, что заработная плата при временной дистанционной работе выплачивается в полном размере при сохранении объема работы, указанного в трудовом договоре.
Предполагается, что временная удаленная занятость будет вводиться на основании трудового договора или дополнительного соглашения к нему (если основания для установления такого режима возникли уже после заключения трудового договора). Стороны смогут устанавливать график временной дистанционной работы.
В случае «обстоятельств непредвиденного характера» (катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, эпидемия и др.
) предлагается упрощенный порядок перехода на временную удаленную работу без заключения дополнительных соглашений, на основании локального нормативного акта, принятого «с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации».
В приоритетном порядке на временную удаленную работу в упрощенном порядке при наличии такой возможности предлагается переводить беременных женщин, работников, имеющих детей в возрасте до 14 лет, инвалидов, пенсионеров по возрасту и лиц, осуществляющих уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи.
Помимо этого, вводится понятие комбинированной работы, под которой подразумевается «режим работы, включающий работу на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу».
«Дополнительное указание на данный режим работы в отдельной, новой статье ТК РФ дает законную возможность для работодателя и работника комбинировать режимы занятости в рамках трудовых отношений», — указывают авторы инициативы.
Неприкосновенность времени отдыха
Поправками закрепляется право на неприкосновенность времени отдыха удаленных работников («право быть офлайн»), они могут не быть круглосуточно на связи с работодателем и не отвечать на письма и звонки в определенные временные интервалы.
«Время взаимодействия работника с работодателем в период времени отдыха работника включается в рабочее время, — подчеркивается в законопроекте.
— Взаимодействие работодателя с работником в период времени отдыха работника допускается с его предварительного письменного согласия».
При этом оговариваются случаи, когда допускается такое взаимодействие сторон и без предварительного письменного согласия сотрудника.
Речь идет о предотвращении катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества, выполнении работ в связи с введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии).
«Время взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника оплачивается работнику в порядке, установленном для оплаты сверхурочной работы», — отмечается в проекте закона.
Взаимодействие сторон
Согласно проекту, порядок взаимодействия работника и работодателя будет предусматривать конкретное время выполнения дистанционным работником своих функций в соответствии с трудовым договором.
«Порядок взаимодействия устанавливается локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором о дистанционной работе», — уточняется в документе.
В порядке взаимодействия может быть предусмотрена обязанность удаленных сотрудников отвечать на звонки, электронные письма и запросы работодателя в определенный срок.
«Если порядок взаимодействия не был согласован сторонами трудового договора о дистанционной работе либо работник не был ознакомлен с соответствующим локальным нормативным актом в порядке, предусмотренном настоящей главой, работник не может быть привлечен к ответственности за несвоевременный ответ или отсутствие ответа на запросы работодателя», — говорится в тексте.
Кроме того, законопроект исключает ряд существующих требований, касающихся удаленной занятости. В частности, речь идет об указании рабочего места как об одном из условий трудового договора о дистанционной работе.
«Условие о рабочем месте утратило значение из-за невозможности и отсутствия надобности для работодателя контроля за тем, где территориально осуществляется дистанционная работа.
Рабочее место дистанционного работника может находиться везде, где есть возможность использовать интернет», — поясняют единороссы.
Кроме того, предлагается отказаться от требования подписывать трудовой договор о дистанционной работе с использованием квалифицированной электронной цифровой подписи (ЭЦП). «На сегодня стоимость и порядок оформления такой ЭЦП ограничивает распространение дистанционной работы», — отмечается в сопроводительных материалах.
Повышение гибкости
Разработчики документа ссылаются на проблемы российского трудового законодательства, выявленные в ходе пандемии коронавируса. «Действующая с 2013 года глава 49.
1 ТК РФ о дистанционной работе достаточно сложна для применения, вследствие чего ею пользуются минимальное количество работников и работодателей», — говорится в пояснительной записке.
По данным Росстата, в 2019 году из 67,1 млн занятых лишь 30 тыс. работали дистанционно на официальной основе.
Трудовое законодательство, констатируют авторы законопроекта, оказалось не готовым к массовому переводу работников на удаленный режим работы.
«Действующий ТК РФ в принципе не предусматривает ситуации временной дистанционной занятости: в нем заложена возможность заключения либо традиционного трудового договора (статья 57 ТК РФ), либо трудового договора о дистанционной работе, не подразумевающего нахождение рабочего места в офисе», — обращают внимание единороссы.
«Цель представленных изменений в ТК РФ — повышение гибкости занятости и применение информационно-коммуникационных технологий в трудовых отношениях. Для этого прежде всего предлагается усовершенствовать нормы по дистанционной работе и урегулировать отношения временной дистанционной (удаленной) занятости», — указывается в пояснительной записке.
Доработка ко второму чтению
Инициатива была внесена на рассмотрение Госдумы 16 июня единороссами во главе с председателями обеих палат Федерального собрания. В правительстве РФ поддержали ее с учетом ряда замечаний.
Комиссия кабмина выступила за уточнение понятийного аппарата и регламентацию последствий отказа сотрудника от перевода на временную дистанционную работу.
Как неоднократно подчеркивали авторы законопроекта, ко второму чтению он претерпит значительные изменения, а в окончательной редакции документ планируется принять до конца года, чтобы он вступил в силу уже с 1 января.
Как ранее отмечал замглавы думской фракции «Единая Россия» Андрей Исаев, ко второму чтению положения законопроекта могут расширить до целого раздела в ТК РФ. При этом для дистанционных сотрудников может быть скорректирован перечень оснований для увольнения. Например, речь идет о систематическом невыходе работника на связь с работодателем.
Парламентарий также подчеркивал, что в документе пока не раскрыта тема охраны труда. Кроме того, считает он, недостаточно регламентирован вопрос предоставления оборудования и компенсации расходов, понесенных удаленными работниками.
Секретарь генсовета «Единой России» Андрей Турчак в свою очередь подчеркивал, что единороссы работали над поправками в ТК РФ больше года, и обращал внимание на особую актуальность законодательных изменений в период пандемии коронавируса. По словам лидера думских единороссов Сергея Неверова, законопроект также должен исключить дискриминацию дистанционных работников в части расторжения трудового договора.
Три удалёнки: юристы оценили законопроект о дистанционной работе — новости Право.ру
«Мы вместе с ОНФ предлагали внести изменения в трудовое законодательство и предусмотреть временную удаленную занятость.
Однако Минтруд России осенью прошлого года посчитал такие изменения лишними»,- говорит Анна Иванова, руководитель практики трудового права АБ Федеральный рейтинг группа Антимонопольное право группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) группа Комплаенс группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Международные судебные разбирательства группа Международный арбитраж группа Морское право группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Рынки капиталов группа Семейное/Наследственное право группа Страховое право группа Трудовое и миграционное право группа Уголовное право группа Управление частным капиталом группа Фармацевтика и здравоохранение группа Финансовое/Банковское право группа Экологическое право группа Банкротство группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Интеллектуальная собственность группа Коммерческая недвижимость/Строительство группа Налоговое консультирование группа Налоговые споры группа Природные ресурсы/Энергетика группа ТМТ группа Транспортное право группа Цифровая экономика 1 место По выручке 1 место По количеству юристов 1 место По выручке на юриста (Больше 30 Юристов) Профайл компании
. По ее словам, ведомство и сейчас не проявляет инициативы по этому вопросу. Вероятно, были опасения того, что стороны могут злоупотребить своими правами в условиях большей гибкости и меньшей формализованности трудовых отношений, выдвигает версию Юрий Иванов, советника практики трудового права Федеральный рейтинг группа Антимонопольное право группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Интеллектуальная собственность группа Коммерческая недвижимость/Строительство группа Комплаенс группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Международный арбитраж группа Налоговое консультирование группа ТМТ группа Транспортное право группа Трудовое и миграционное право группа Фармацевтика и здравоохранение группа Цифровая экономика группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) группа Международные судебные разбирательства группа Природные ресурсы/Энергетика группа Уголовное право группа Управление частным капиталом группа Финансовое/Банковское право группа Банкротство 3 место По выручке 3 место По количеству юристов 3 место По выручке на юриста (Больше 30 Юристов) Профайл компании
.
Пандемия скорректировала ситуацию: необходимость изменений трудовых норм стала очевидна, а Минтруду даже пришлось выпускать памятку о переводе на удаленную работу, чтобы дать работодателям хоть какой-то инструмент взаимодействия с работниками. Государство же лишний раз убедилось, что и при работе из дома рынок продолжил функционировать, а массовых злоупотреблений не было.
Урегулирование удалённой работы: инициативы
После пандемии появились сразу две законодательные инициативы о временной удаленной занятости. Первый законопроект, посвященный этому вопросу, внесла Мосгордума второго июня.
Он менее проработан и предлагает поменять ст. 57 ТК — «Содержание трудового договора». В проекте предлагалось указывать в документе график удалёнки и способ коммуникации с работником.
Но другие вопросы оставались нерешенными, отмечает Анна Иванова.
Две недели спустя в Думу внесли ещё один законопроект о работе вне офиса. Его авторами стали депутаты Единой России и члены Совфеда. Основное новшество – введение трех видов дистанционной работы. Базовая — постоянная дистанционная занятость — уже и так закреплена в законодательства. К ней добавились еще два вида удалёнки: временная дистанционная занятость и комбинированная занятость.
Новое в законопроекте
По сути, в законе закрепляется то, что многие компании уже начали применять на практике.
Но вопрос будет в другом – как это оформлять, отмечает Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы Федеральный рейтинг группа Трудовое и миграционное право
.
Стандартный дистанционный труд оформляется договором или допсоглашением, но пока неясно, как быть с временными, — новые поправки этого не содержат. Вероятно, для этого также потребуется допсоглашение, предполагает Кожемякина.
Практика Плюсы и минусы электронных трудовых
Важным в законопроекте является то, что на частичную удаленную занятость распространяются ключевые льготы дистанционных работников: послабления в охране труда и указание на то, что место удаленной работы не считается стационарным рабочим местом, отмечает Иванова.
Это плюс для работодателя: в те дни, когда сотрудник работает из дома, на него распространяются нормы о дистанционной работе, в том числе, в части охраны труда — инструктажи, обучение по охране труда не нужны.
Но как только возвращается в офис на рабочее место, включаются стандартные нормы ТК – нужна и спецоценка, и инструктажи. Юрий Иванов позитивно оценивает нововведение.
Елена Кожемякина замечает, что пока неясно, как будут сосуществовать подходы: «Кажется, что это совмещение лишь увеличит объем бумажных документов в части охраны труда».
Ряд норм, которые и так применялись в работе, просто предлагаются зафиксировать в документах. В их числе — возможность не отвечать руководителю в нерабочее время, отсутствие четкого места удаленной работы, выбор между бумажным и электронным документооборотом.
Правда, предполагается также фиксировать и норму рабочего времени/график работы – или дни недели для комбинированного труда. «Вероятно, для работодателей это возможность большего контроля, а вот понравится ли такой вариант сотрудникам – сказать сложно.
Если будет зафиксировано, что дистанционная работа возможна по четвергам, сотруднику и компании придется отдельно договариваться об изменениях», — обращает внимание Елена Кожемякина.
Нововведение, которое позитивно оценивают эксперты, — изменение процесса подписание документов.
В законопроекте предлагается отказаться от усиленной квалифицированной электронной подписи (УКЭП) как единственного средства электронного общения.
Работодатель использовал УКЭП, чтобы избежать рисков трудового спора и конфликта — без нее было немало случаев, когда работники оспаривали свои подписи, а компании не могли доказать свою правоту.
Сейчас обязательность ЭЦП хотят отменить, и это несомненный плюс. Даже потому, что ее внедрение – недешевое удовольствие. Будет достаточно любого варианта, который идентифицирует стороны трудового договора, — например, адрес каждой из сторон в каждом документе.
Елена Кожемякина, управляющий партнер BLS
По сути, таким предложением авторы инициативы наконец фиксируют возможность общения работника и работодателя — в том числе, обмена документами — любым способом, позволяющим идентифицировать отправителя.
Это могут быть, соответственно и электронные письма, и корпоративные порталы, и системы документооборота, и даже сообщения в мессенджерах, отмечает Юрий Иванов.
Нововведение должно упростить взаимодействие и сократить риск мошенничества и манипуляций со стороны сотрудника, полагают эксперты.
Спорные моменты законопроекта об удалёнке
Юристы отмечают в законопроекте ряд недоработок и спорных моментов. Странным выглядит перевод работника на удаленную работу в экстренных случаях по приказу работодателя, но с согласия работника, указывает Иванова. «Здесь необходимо оставить подписание дополнительного соглашения либо конструкцию «приказ-ознакомление», — отмечает Иванова.
Неурегулированным остается вопрос о возможности вызова дистанционного работника в офис компании для решения необходимых вопросов — таких, как очное совещание, тренинги или подписание документов.
Не исключены споры по вопросу о вызове дистанционного работника в офис, поскольку работники будут отказываться от таких поездок, ссылаясь на то, что комбинированный режим работы в трудовом договоре не установлен. В результате работодатели будут устанавливать дистанционным работникам режим комбинированной занятости, что повлечет ущемление их прав и породит правовую неопределённость.
Анна Иванова, руководитель практики трудового права АБ «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры»
Анна Иванова полагает, что ТК должен предоставить работодателю право обязать дистанционного работника эпизодически появляться в офисе с сохранением всех гарантий по проезду и его возмещению.
Один из самых потенциально конфликтных моментов создает новое правило о том, что время взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника должно оплачиваться, как сверхурочная работа. Все опрошенные Право.ру юристы отмечают, что непонятно практическое применение нормы.
Например, будет ли считаться сверхурочной работой, если начальник позвонит дистанционному работнику во внерабочее время, чтобы проинформировать о грядущей срочной конференции и надо ли будет отдельно оплачивать потраченное на звонок время — или же что делать, если звонок состоялся по инициативе самого работника.
«Исходя из буквального толкования этой статьи, работник будет иметь право требовать оплату сверхурочных, если получил от работодателя сообщение в мессенджер после окончания рабочего дня и ответил на него вне зависимости от того, во сколько было отправлено сообщение, просили ли работника ответить на сообщение именно за пределами рабочего дня, — говорит Анна Иванова.
Роман Жеребцов, ведущий юрист Федеральный рейтинг группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые споры — mid market) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа Коммерческая недвижимость/Строительство группа Комплаенс группа Налоговое консультирование группа Налоговые споры группа Трудовое и миграционное право группа Фармацевтика и здравоохранение группа Экологическое право группа Антимонопольное право группа Банкротство группа Интеллектуальная собственность группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Природные ресурсы/Энергетика группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Семейное/Наследственное право группа ТМТ группа Финансовое/Банковское право группа Цифровая экономика
, указывает на декларативный характер еще одной нормы. «Законопроект устанавливает, что заработная плата при временной дистанционной работе выплачивается в полном размере при сохранении объема работы, обусловленной трудовым договором. Получается, законопроект блокирует возможность для сторон договориться об изменении заработной платы при переходе на временную дистанционную работу. При этом данный запрет можно достаточно легко обойти, минимально изменив объем работы для дистанционного работника», — обращает внимание Жеребцов.
Юристы указывают на еще один негативный момент законопроекта — он отбирает у работодателей право увольнять дистанционных работников по дополнительным основаниям, указанным в трудовом договоре.
Сейчас стороны вправе установить дополнительные основания для расторжения трудового договора с удаленным работником в самом документе. Законопроект предлагает отказаться от этой возможности лишить и установить, что работника можно уволить только по основаниям из ТК — как обычных работников.
Законодатель мотивирует необходимость такого изменения тем, что работодатели часто устанавливают дискриминирующие основания для увольнения дистанционных работников.
Но дистанционные работники вправе оспаривать дискриминационные основания для увольнения в суде, напоминает Жеребцов из «Пепеляев Групп», и смысл дополнительных оснований для увольнения работников на удалёнке в том, что работодателю нужны инструменты контроля за ними, упрощение процедур увольнения, учитывая удаленность сторон друг от друга.
Уход от дополнительных причин для увольнения существенно ограничивает права работодателей с учетом того, что дистанционных работников невозможно уволить по целому ряду оснований — таких, как прогул или алкогольное опьянение, отмечает Анна Иванова, ЕПАМ.
«В 2012 году Комитет Госдумы по труду и социальной политике как раз обратил внимание на то, что увольнение дистанционных работников по общим основаниям, предусмотренным ТК, создает неясность, поскольку к таким работникам невозможно применить меры дисциплинарного воздействия и некоторые виды увольнения.
Но сейчас получается, возвращают в ТК проблему, которую хотели не допустить, вводя главу о дистанционной занятости восемь лет назад» , — комментирует Иванова.