13 июля
674
#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>
Заключение трудового договора с дистанционным работником требует внимания, так как некоторые его условия отличаются от стандартных требований.
Требования к дистанционному трудовому договору по ТК
Общие требования к трудовому договору законодатели разместили в статье 57 ТК. Эта статья делит ТД на три обязательные части:
- место, время заключения;
- разъяснение о сторонах;
- обязательные условия.
| Если вы столкнулись с нестандартной ситуацией при оформлении подобного договора, наш дистанционный курс поможет вам сориентироваться и решить проблему. |
Место и время подписания трудового договора на удаленку
В соглашении на удаленную деятельность не имеет значения местонахождение работника. Важным условием, которое и прописывается в документе, будет расположение нанимателя, адрес организации. Об этом сказано в статье 312 ТК. Датой заключения будет число, месяц и год, когда трудовой договор о дистанционной работе подписан обоими участниками.
Сведения о сторонах трудового соглашения
В тексте договора указывается информация о работнике и работодателе. Перечень этих сведений дан в ТК.
Если специфика будущей деятельности предусматривает внесение расширенных сведений о сотруднике, их указывают только после предоставления им согласия на обработку персональных данных.
Это положение не касается нанимателя — в текст включаются любые сведения на его выбор, здесь ограничений нет.
Существенные условия трудового договора
И первое обязательное требование — определить место работы. ТК предусматривает под этой нормой информацию о месторасположении предприятия или его отделений и представительств.
В формулировках соглашения о дистанционной работе не указывается размещение сотрудника. В таких ситуациях рекомендуется писать наименование организации, в которую принимается новичок.
Факультативно вписывается условие о том, что точное место работы определяется им самостоятельно.
Трудовая функция
После того, как оба участника — работодатель и новый сотрудник договорились о специфике удаленной деятельности, в документе полностью прописывается его функционал:
- название должности из штатного расписания,
- профессиональная подготовка;
- конкретизация видов поручаемой работы.
В ТД должны прописываться все функции работника — не только название должности, но и конкретные виды деятельности. Они же указываются в должностной инструкции — неотъемлемой части трудового соглашения, если в нем не полностью указаны сведения о рабочем функционале. Нарушением трудового права будет вынесение обязанностей в инструкцию, если она имеет статус локального нормативного акта.
Кодекс не регламентирует, насколько подробно излагается трудовая функция в ТД. Чтобы иметь возможность вносить коррективы в служебную инструкцию, целесообразно ее оформить отдельным документом.
Таким образом, в соглашении вы кратко описываете деятельность подчиненного, а всю конкретику выносите в инструкцию, указав это условие в тексте ТД.
Этот алгоритм позволит вам в одностороннем порядке корректировать служебные функции, если это необходимо, не внося изменения в содержание трудового договора о дистанционной работе. Такой порядок осуществим только, если не меняются его существенные положения.
| Важно! С исполнением работ по отдельным должностям связаны определенные компенсации, льготы, есть и ограничения. Название таких должностей и требования к ним записываются в строгом соответствии с требованиям тарифно-квалификационных справочников (ЕТКС). |
Единого документа, определяющего все гарантии, компенсации, ограничения нет. Для установления наличия или отсутствия таких особенностей по какой-либо должности необходимо проанализировать все нормативные акты, в которых может содержаться эта информация. Проводите эту проверку совместно с юристами.
Время начала работы
Такой датой может считаться день подписания договора. Работодатель и сотрудник могут договориться о любой дате начала деятельности после подписания ТД. Этот пункт указывается отдельно. Если дистанционный трудовой договор срочный, укажите время его действия, основания заключения и причины. Они описаны в ст. 59 ТК.
Оплата труда
В перечень, определяющий оплату труда, входят:
- значение тарифной ставки, оклада;
- надбавки, поощрительные и премиальные платежи.
В точных цифрах прописывается оклад. Остальные виды выплат просто перечисляют. Указывается внутренний документ, в котором разъясняются все виды денежных поощрений, их размер и условия получения.
| Важно! День выплаты определяется в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР), коллективных или трудовых договорах. Ст. 136 ТК РФ обязывает выплачивать зарплату 1 раз в две недели, не реже, чем через полмесяца. Эти положения касаются и дистанционного работника, дни выплаты зарплаты в трудовом договоре не указываются, если они описаны в ЛНА. |
Режим рабочего времени и времени отдыха
Кодекс в ст. 312.4 делегирует работнику самостоятельность в этом вопросе. Однако, чтобы избежать злоупотребления, мы рекомендуем этот пункт тоже оформить в трудовом соглашении с дистанционным сотрудником. Установите индивидуальный график или дайте ссылку на ПВТР, если там есть аналогичные режимы труда.
Характер работы
В этом пункте следует указание на дистанционный характер работы. Если дополнительно возникнет необходимость в разъездах, это условие тоже отражается в документе. Оно влияет на порядок направления в служебную командировку.
Обязательное социальное страхование
Сюда включаются положения об обязательном медстраховании. Если организация предусматривает право работника на ДМС за счет средств организации — это указывается здесь же.
Дополнительные условия
| Важно! При включении в содержание конкретного договора расширяющих условий, они автоматически переходят в разряд обязательных для исполнения. |
Кроме нормативных требований, включаемых в ТД по норме ст. 57 ТК, условия трудового договора с дистанционным работником целесообразно расширить требованиями:
- о порядке и сроках выдачи оборудования, средств защиты информации, программ, технического обеспечения;
- о предоставлении дополнительного отпуска, если такие предусматриваются;
- о компенсации за использование дистанционным работником оборудования, которое принадлежит ему лично или арендуется;
- об отчете дистанционного работника о выполненной работе.
Рекомендуется определить время, адресат и вид отчета.
Если на предприятии есть ЛНА, описывающий взаимодействие работодателя и подчиненного на дистанционке, в договоре допустимо указать ссылку на него, не прописывая конкретику. Этот вариант наиболее приемлем.
Прослушав наш онлайн-курс, вы будете лучше ориентироваться во всех тонкостях дистанционного труда и в его отличиях от деятельности на закрепленном рабочем месте.
| Важно! В договоре о дистанционной работе не указываются условия труда, так как отношении удаленных работников аттестация рабочих мест не проводится. |
Какие дополнительные условия регламентирует трудовой кодекс
В вопросе — надо ли уточнять место работы, указывая структурное подразделение, работодатель принимает решение в пользу удобного ему варианта. Если в ТД указано наименование подразделения — его изменение потребует письменного одобрения подчиненного по ст. 72.1 ТК. Если нет — изменение признается перемещением и согласия в письменном виде не требует.
- Испытательный срок. Этот пункт регулирует ст. 70 и 71 ТК. Соискатель может быть принят как без испытательного срока, так и с ним. Продление испытания не допускается. Отсутствие в трудовом договоре этого раздела означает, что дистанционный работник сразу принят на должность.
- О неразглашении.
- Об обязанности отработать определенный срок после учебы, если ее оплатило предприятие.
- Дополнительное страхование, негосударственное пенсионное обеспечение, улучшение социально-бытовых условий работника — если есть.
- Уточнение прав и обязанностей работника и работодателя, в соответствии с трудовым законодательством, нормативными актами, описывающими нормы трудового права применительно к конкретным условиям работы.
Дополнительные условия не могут ухудшать положение сотрудника по сравнению с нормами трудового права, коллективного договора, соглашений, ЛНА.
Минтруд объяснил, как правильно отправлять работников на «удаленку»
11.08.2020, Вт, 17:31, Мск , Ирина Пешкова
Работодатель может перевести любого сотрудника на удаленную работу, издав указ об этом переводе. Минтруд разъяснил, что это можно сделать даже, если особенности такого формата работы не были ранее указаны в договоре. Зарплата останется прежней.
Минтруд разъяснил, как переводить сотрудников на удаленную работу, даже если это не указано в трудовом договоре. Об этом сообщили в пресс-службе Минтруда.
Работодатель должен издать приказ о переходе на удаленный режим работы с точной датой начала и окончания этого периода, описанием условий и продолжительности рабочего дня.
Зарплата в случае сохранения всех трудовых обязанностей должна выплачиваться в полном объеме.
Прежде для оформления на работу удаленного сотрудника работодатель обходился либо договором гражданско-правового характера, либо заключал обычный трудовой договор, где местом работы указывался адрес работодателя, но не возможность дистанционного режима, тем более по желанию сотрудника.
Если работодатель и сотрудник договаривались об удаленном режиме, частно в устной форме, работодатель не брал на себя ответственность за обеспечение сотрудника техникой и организацию рабочего места, а также часто предъявлял завышенные требования к сотруднику, вынуждая быть на связи практически круглосуточно.
Все это делало удаленных сотрудников очень уязвимыми, особенно если речь шла о таких категориях сотрудников, как беременные женщины, многодетные матери, пенсионеры и инвалиды.
Минтруд разъяснил, что при отправке сотрудника на «удаленку» его зарплата должна оставаться прежней
В других случаях работодатель заключал особый трудовой договор о дистанционной работе (ст. 312.1 ТК РФ), где тщательно прописывалась ответственность работника и обязанности работодателя.
В этом случае, по закону работодатель должен был обеспечить сотрудника необходимым программным обеспечением, мобильной связью, техникой для работы, либо выплатить компенсацию сотруднику, если все это предоставлял он себе сам.
Законопроект об «удаленке»
Сейчас Госдума ведет работу с законопроектом об особенностях регулирования дистанционной работы. 21 июля 2020 г. законопроект был принят в первом чтении. Согласно документу, предлагается ввести три вида «удаленки».
Первый – это «дистанционная (удаленная) работа», то есть работа «вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя». Второй – «временная дистанционная (удаленная) работа».
Такой режим работы предусматривает временное выполнение трудовой функции работника, работающего на основании трудового договора, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя. Третий – «комбинированная дистанционная (удаленная) работа».
Такое название получил режим работы, включающий в себя одновременно и работу на стационарном рабочем месте, и дистанционную (удаленную) работу.
В законопроекте предусмотрено право работника, находящегося на постоянной удаленной работе, а также сотрудника, пребывающего в режиме временной дистанционной занятости, быть «офлайн».
Должен быть определен порядок взаимодействия с работником с помощью электронных средств связи в его время отдыха по аналогии с привлечением к сверхурочной работе.
Время взаимодействия работодателя с работником в период времени отдыха работника оплачивается работнику в порядке, предусмотренном для сверхурочной работы.
Согласно проекту поправок, перевод на дистанционную работу может осуществляться только с согласия работника. Есть категории работников, которых переводят на временную удаленную работу в приоритетном порядке: беременные женщины, инвалиды, пенсионеры по возрасту, работники, имеющие детей до 14 лет или осуществляющие уход за больными родственниками.
Напомним, что ранее работодатель мог официально уволить сотрудника, оформленного по обычному трудовому договору, если тот по каким-то причинам по устной договоренности с работодателем переходил на удаленный режим работы и не мог в дальнейшем вернуться к офисной работе в полном объеме.
Основанием служило то, что в стандартном трудовом договоре не было закреплено желание сотрудника выбрать режим удаленной работы.
Также удаленные работники получат право пользоваться электронным документооборотом без дублирования большинства кадровых документов на бумаге.
Для этого предлагается отказаться от требования подписывать трудовой договор о дистанционной работе с использованием квалифицированной электронной цифровой подписи (ЭЦП). Апреля 2020 г.
Президент России Владимир Путин подписал закон о проведении краткосрочного эксперимента по отказу от бумажных трудовых договоров. Он продлится до 31 марта 2021 г., и пока участие в нем добровольное. Напомним также, что 1 декабря 2019 г.
в силу вступил закон об электронных трудовых книжках (Федеральный закон № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде»).
Насколько это актуально сейчас
Выход в офис и дистанционная работа по ТК РФ после снятия ограничений
Министерство труда и социальной защиты РФ рекомендовало работодателям по возможности сохранить дистанционный режим работы после снятия основных ограничений. В статье мы рассказали, как правильно перевести сотрудника на дистанционную работу и что предпринять, если работодатель решил вывести сотрудников в офис в неблагоприятной эпидемиологической обстановке.
2020 год внёс свои коррективы в течение жизни граждан и страны в целом.
Так, после наступления неблагоприятной эпидемической ситуации, вызванной распространением новой коронавирусной инфекции, работодатели задались вопросом о переводе сотрудников на дистанционную работу, а впоследствии о выводе сотрудников в офис компании.
Если вы решили оставить своих сотрудников на удалёнке, то сделать всё по правилам вам поможет первая половина статьи. А если вы уже начали выводить сотрудников в офис, обязательно обратите внимание на вторую.
Понятие дистанционной работы и её особенности
Дистанционной[1] работой является выполнение определённой трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с её выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет». Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. Взаимодействие работника и работодателя при дистанционной работе осуществляется путём обмена электронными документами, где используется усиленная квалифицированная электронная подпись дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу и работодателя в порядке, установленном действующим законодательством.
Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определённых сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путём обмена электронными документами.
При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определённых сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.
Законодатель возлагает на работодателя обязанность не позднее трёх календарных дней со дня заключения трудового договора о дистанционной работе, который был заключён путём обмена электронными документами, направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением надлежащим образом оформленный экземпляр трудового договора.
По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться[2].
В трудовом договоре наряду с иными условиями фиксируется обеспечение техническими средствами и другими ресурсами работодателем или работа с использованием личного оборудования. За использование личного оборудования выплачивается компенсация в размерах, предусмотренных трудовым договором[3].
В случае дистанционной работы с учётом необходимости соблюдения противоэпидемических требований органов государственной власти по предупреждению распространения эпидемии работник и работодатель также могут при необходимости обмениваться электронными образами документов с последующим их оформлением в установленном порядке.
Вывод сотрудников в офис в период неблагоприятной эпидемической ситуации
Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации с целью предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции на территории Российской Федерации рекомендовало работодателям организовать применение гибких режимов работы, таких как удалённая, дистанционная, надомная работа[4].
Единый период нерабочих дней в России, связанный с распространением новой коронавирусной инфекции завершился с 12 мая 2020 года.
Регионы, исходя из санитарно-эпидемиологической обстановки и особенностей распространения новой коронавирусной инфекции на территории субъекта РФ, по Указу Президента РФ от 11 мая 2020 года № 316 были обязаны определить территории, где могут продлить действие ограничительных мер, направленных на обеспечение санитарно-эпидемиологического благополучия населения[5].
Рассмотрим варианты перевода сотрудников снова в офис. По нашему мнению, вариант возвращения сотрудника в офис зависит от способа перевода сотрудника на дистанционную работу.
Роструд ранее рекомендовал заключать с сотрудниками дополнительное соглашение о переводе на дистанционную работу, указав, что издание лишь одного приказа недостаточно.
В дополнительном соглашении необходимо было указать срок перевода (отмены дистанционной работы).
Это мог быть конкретный срок (временный перевод), либо можно было указать, что сотрудник переводится на дистанционный режим работы до отмены режима повышенной готовности, либо если работодатель не издаст приказ об окончании периода дистанционной работы.
Изменение существенных условий трудового договора возможно по соглашению сторон и по инициативе работодателя в случае изменения организационных или технологических условий труда[6].
Поскольку дистанционная работа является одним из условий трудового договора, но, по нашему мнению, не является изменением трудовой функции, то возможно изменить условие договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда (ст.74 ТК РФ)[7].
В случае указания в дополнительном соглашении конкретной даты окончания временного перевода действие изменений прекращается в срок, указанный в дополнительном соглашении.
Если по окончании срока перевода сотруднику не предоставлена прежняя работа и он сам об этом не попросил и продолжил работать, то условие о временном переводе утрачивает силу и становится бессрочным[8].
По нашему мнению, работодателю стоит уведомить[9] сотрудника об окончании срока временного перевода на другую работу.
Если в дополнительном соглашении о переводе сотрудника на дистанционную работу не указан конкретный срок перевода, а указано – до отмены режима повышенной готовности, но органы власти соответствующего субъекта не издали нормативный акт о прекращении режима повышенной готовности, полагаем, что сотрудника можно вывести в офис только в связи с изменением организационных или технологических условий труда.
Принимаем на работу дистанционного работника — Все о кадрах
С 19 апреля 2013 года Трудовой кодекс пополнился новой главой 49.1, регулирующей трудовые отношения при дистанционной работе. Теперь на работающих дистанционно лиц, с которыми заключен трудовой договор, распространяются все гарантии, предоставляемые Трудовым кодексом. Статья подготовлена при участии Е. В. Воробьевой, члена экспертного совета Палаты налоговых консультантов РФ, к. э.н.
- Введение в Трудовой кодекс нового понятия «дистанционный работник» обусловлено быстрым развитием информационных технологий и появлением в связи с этим новых возможностей установления и развития трудовых отношений как для работника, так и для работодателя.
- Среди преимуществ дистанционной формы организации труда можно выделить следующие:
- — для работодателя — сокращение издержек на аренду помещений и организацию рабочих мест, повышение производительности труда;
— работника — работа в домашних условиях, возможность самостоятельно определять и планировать рабочее время, совмещать исполнение трудовых обязанностей с уходом за детьми, отсутствие транспортных проблем в связи с проездом до рабочего места и обратно и т. д.
Примечание. Глава 49.1 Трудового кодекса введена Федеральным законом от 05.04.2013 N 60-ФЗ.
Заметим, что возможность работы на дому была предусмотрена Трудовым кодексом и ранее. Но на практике глава, регулирующая труд надомников (гл. 49 ТК РФ), применяется крайне редко, так как в сознании большинства работодателей надомник производит на дому товары народных промыслов и т. п.
Новое понятие дистанционной работы намного шире, чем понятие надомного труда.
Дистанционно работать могут представители любых профессий: юристы, экономисты, инженеры, переводчики, журналисты, редакторы, дизайнеры, программисты и т. д.
При этом у работодателя появляется возможность найти нужного, порою уникального специалиста, не обращая внимание на удаленность места его фактического проживания от местонахождения организации.
Можно ожидать, что договоры о дистанционной работе начнут активно заключать те, кто до последнего времени вынуждены были работать в стиле «фриланс» (эпизодическая занятость).
Как правило, с фрилансерами заключали гражданско-правовые договоры, что лишало лиц, выполняющих работу, многих прав и гарантий, предусмотренных для работников Трудовым кодексом. При этом заключение гражданско-правового договора было чревато неприятными последствиями:
— для заказчика — переквалификацией договора, носящего постоянный характер (ч. 4 ст. 11 ТК РФ), доначислением взносов в ФСС РФ;
— для исполнителя — отсутствием социальной защиты и пр.
Теперь у них появилась возможность вступить в трудовые отношения, носящие длительный и устойчивый характер.
Примечание. В переводе с английского фрилансер (free — свободный, lance — копье) — свободный копьеносец, наемник, в переносном значении — вольный художник.
Содержание новой главы 49.1 ТК РФ
Новая глава Трудового кодекса не только урегулировала вопросы, связанные с дистанционной занятостью, но и закрепила правовые основания для заключения трудового договора с применением электронной подписи. В частности, в ней разъясняется:
— что является дистанционной работой и кто такие дистанционные работники (ст. 312.1 ТК РФ);
— как заключить и изменить условия трудового договора о дистанционной работе (ст. 312.2 ТК РФ);
— особенность организации и охраны труда дистанционных работников (ст. 312.3 ТК РФ);
— режима рабочего времени и времени отдыха (ст. 312.4 ТК РФ);
— как расторгнуть трудовой договор о дистанционной работе (ст. 312.5 ТК РФ).
Что считается дистанционной работой
Определение дистанционной работы дано в части 1 статьи 312.1 ТК РФ.
Дистанционная работа — эта работа, выполняемая работником по трудовому договору за пределами места нахождения работодателя, когда взаимодействие между работодателем и работником осуществляется с использованием Интернета (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ).
Фактически в трудовом договоре нет необходимости оговаривать место работы (территориально), достаточно определить порядок взаимодействия работника и работодателя. Например, периодичность, время, продолжительность нахождения на связи (в сети) и др.
Кого можно считать дистанционным работником
Дистанционные работники — лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ).
С момента заключения (подписания) такого договора с работодателем:
— работник считается дистанционным работником;
— на него распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, правда, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ).
Заключаем трудовой договор
Новацией является возможность заключить трудовой договор дистанционно, не требуя от его сторон личной встречи. Поэтому новая глава Трудового кодекса подробно разъясняет порядок обмена документами, порядок подписи и т. д.
В качестве места заключения трудового договора указывается место нахождения работодателя (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ).
Документы, необходимые для заключения трудового договора
Перечень документов, представляемых работодателю при трудоустройстве дистанционным работником, не отличается от общеустановленного.
Различие только в форме представления документов. Все документы дистанционный работник может представить работодателю в электронном виде — отсканировать оригинал и передать по Интернету.
- В соответствии со статьей 65 ТК РФ такими документами будут:
- — паспорт;
- — страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- — документы об образовании (там, где они требуются) и др.
Работодатель вправе потребовать от работника прислать нотариально заверенные копии указанных документов заказным письмом с уведомлением (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ).
При этом страховое свидетельство государственного пенсионного страхования работник может получить в ПФР самостоятельно, если он заключает трудовой договор впервые (ч. 4 ст. 312.2 ТК РФ).
Каких обязательных условий в трудовом договоре не будет
Условия, обязательные для включения в трудовой договор, перечислены в части 2 статьи 57 ТК РФ. В силу специфики трудовых отношений с дистанционным работником в трудовом договоре о дистанционной работе не будут указаны:
— местонахождение рабочего места;
— режим рабочего времени и времени отдыха, так как работник устанавливает его по своему усмотрению (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ);
— условие о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15 ТК РФ).
Дополнительные условия в трудовом договоре о дистанционной работе
Кроме дополнительных условий, не ухудшающих положения работника (перечислены в части 3 статьи 57 ТК РФ), в трудовом договоре о дистанционной работе может быть предусмотрено дополнительное условие о том, что дистанционный работник обязуется использовать при исполнении своих обязанностей, например:
— личное оборудование;
— предоставленные или рекомендованные работодателем программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства (ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ).
Если по договоренности сторон работник должен сам себя обеспечить всем необходимым, в трудовой договор может быть включено следующее положение: «Работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером, модемом, телефонной связью и выходом в Интернет. Работник обязуется использовать в работе программно-технические средства и средства защиты, рекомендованные Работодателем».
При использовании работником личного имущества в трудовом договоре должны быть прописаны порядок и сроки выплаты компенсации за его использование, а также за использование программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ). Например, «Работодатель ежемесячно не позднее 5-го числа каждого месяца возмещает Работнику расходы, связанные с выполнением трудовых обязанностей, а именно:
— компенсирует расходы по оплате счетов за Интернет и телефон при звонках на телефонные номера (495) 463-45-34, 463-45-45;
— выплачивает компенсацию за использование (износ) личного оборудования в служебных целях в размере 1000 руб. в месяц».
При возложении такой обязанности на работодателя в трудовом договоре о дистанционной работе прописывается порядок и сроки обеспечения работника необходимым оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).
Обязанности работодателя
Обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством.
В статье 15 ТК РФ дано определение трудовых отношений, в котором, в частности, говорится, что работодатель обязан обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При дистанционной работе работодатель за обеспечение таких условий не отвечает (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ).
Зона его ответственности определена в части 2 статьи 312.3 ТК РФ. В ней установлено, что работодатель в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников исполняет обязанности, предусмотренные абзацами 16,19 и 20 части 2 статьи 212 ТК РФ, а именно:
- — ведет расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
- — выполняет предписания должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства, в законодательно установленные сроки;
- — обеспечивает обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.
Примечание. Эти обязанности должны быть прописаны в трудовом договоре о дистанционной работе. Однако как их воплотить на практике, пока неясно.
Ознакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда нужно в том случае, если они будут использовать в работе оборудование или средства, рекомендованные или предоставленные работодателем (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ).
Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, перечисленные, в частности, в статье 212 ТК РФ, на дистанционных работников не распространяются, если это не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.
Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника
- В трудовом договоре о дистанционной работе указывается, что на работника распространяются:
- — все условия коллективного договора;
- — локального нормативного акта;
- — правила внутреннего трудового распорядка (в части графика отпусков).
Должен ли дистанционный работник подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка? В трудовом договоре с дистанционным работником не может быть условия о подчинении последнего правилам внутреннего трудового распорядка, поскольку режим рабочего времени и времени отдыха такой работник устанавливает по своему усмотрению (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ).
- Но это не означает, что работодатель не должен решать, например, вопрос, может ли работник уехать в отпуск (в деревню, где нет Интернета, или за границу, где дорогой роуминг) именно сейчас. Поэтому в трудовой договор он может внести одну из формулировок:
- — «Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка в части, не противоречащей заключенному трудовому договору»;
- — «Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка в части графика отпусков».
Отпуск. Согласно статье 123 ТК РФ очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
При этом никаких исключений для дистанционных работников новая глава 49.1 ТК РФ не делает. Это значит, что они должны быть включены в график отпусков. О времени начала отпуска работодатель должен известить дистанционного работника под роспись не позднее чем за две недели до его начала (ч. 3 ст. 123 ТК РФ).
Примечание. Отпуск — по желанию и в удобное время
Категории работников, которым ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время:
— работнику в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 4 ст. 123 ТК РФ);
— работницам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (ч. 3 ст. 122 ТК РФ);
— работникам в возрасте до 18 лет (ч. 3 ст. 122 ТК РФ);
— работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев (ч. 3 ст. 122 ТК РФ);
— работникам, которые трудятся по совместительству, одновременно с отпуском по основной работе (ч. 1 ст. 286 ТК РФ).
Выходные дни. Дистанционный работник наравне с другими работниками работодателя имеет право (ч. 1 ст. 21 ТК РФ):
- — на еженедельные выходные дни;
- — нерабочие праздничные дни;
- — оплачиваемые ежегодные отпуска.
- Согласно статье 106 ТК РФ время отдыха — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
В трудовом договоре с дистанционным работником должно быть прописано, какие дни являются для работника выходными. Например, это могут быть выходные дни, установленные для других работников организации при пятидневной рабочей неделе, — суббота и воскресенье. В эти дни дистанционный работник фактически может работать, но исключительно по своей инициативе.
Если нужно ознакомить работника с документами под роспись
До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ч. 5 ст. 312.2 ТК РФ).
Если это дистанционный работник, ознакомление производится путем обмена электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи дистанционного работника.
Каждая из сторон такого обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ).
Также путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником может быть заключено соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе.
Примечание. Усиленная квалифицированная электронная подпись
Как оформить дистанционные трудовые отношения?
В любой компании есть сотрудники, которые могут работать из дома. Например, это специалисты отделов продаж и кадров, юристы, бухгалтеры. Раньше такой вариант труда был скорее экзотикой, но в 2020 году, с появлением новой коронавирусной инфекции, стал вынужденной мерой.
Надо признать, он довольно быстро пришелся по вкусу значимой части работников и работодателей. Давайте разберемся, как правильно оформить сотрудника на удаленную работу и почему вообще стоит об этом задуматься.
А также узнаем, какие изменения происходят в этой части трудового законодательства.
Почему выгодна удаленка
Преимущества дистанционной работы очевидны для обеих сторон. Для работодателя они как минимум в следующем:
- можно арендовать меньше площадей под офис, а в некоторых случаях обойтись и вовсе без него;
- можно привлечь работников из иных регионов с более низким уровнем зарплат в своей сфере, сэкономив тем самым на расходах и не поступившись качеством работы;
- при удаленной работе не создаются рабочие места на территории компании, а значит, не нужно проводить обязательную для всех специальную оценку условий, обеспечивать охрану труда.
Для сотрудника на удаленке также есть свои плюсы – он не тратит время на сборы и дорогу, находится в привычной домашней обстановке, зачастую сам формирует распорядок дня. Хотя в первое время это может расслаблять, поэтому важна самодисциплина и контроль со стороны нанимателя. В итоге и это обернется в плюс компании, ведь работник будет более эффективен.
В настоящее время нельзя не упомянуть еще об одном плюсе работы на удалении от коллектива. Это отсутствие контактов и снижение риска получить инфекцию COVID-19 либо самому стать причиной заболевания коллег.
Бесплатное бухгалтерское обслуживание от 1С
Оформление по ТК РФ
Следует знать, что по российскому законодательству работа может быть либо полностью на стационарном рабочем месте, либо дистанционной. Смешанный вариант пока не предусмотрен, однако намечаются изменения.
Согласно законопроекту, который уже рассмотрен Госдумой в первом чтении, в Трудовом кодексе появятся два понятия:
- временная дистанционная работа – временное выполнение трудовой функции вне стационарного рабочего места;
- комбинированная дистанционная работа – совмещение работы на стационарном месте и удаленно.
Когда эти изменения утвердят, можно будет предусматривать указанные режимы работы в договоре. Пока же все обстоит так:
- если сотрудник нанимается на удаленку, с ним заключается трудовой договор на дистанционную работу (в интернете можно найти для ознакомления образец 2020 года и внести коррективы);
- если он переводится на такой режим временно (например, из-за COVID-19), то составляется дополнительное соглашение о временной дистанционной работе к действующему трудовому договору.
Далее расскажем про нюансы, которые необходимо предусмотреть в договоре или соглашении.
Характер и место работы
В договоре нужно прописать, что работа будет иметь дистанционный (удаленный) характер. То есть свои обязанности сотрудник будет выполнять не на стационарном рабочем месте на территории, за которую отвечает работодатель.
В каком именно месте будет работать дистанционщик, по большому счету работодателя волновать не должно. Главное – чтобы он был в доступе через интернет на оговоренных условиях.
Если работник и работодатель находятся в пределах одного региона, то более ничего не меняется. Если же нанимается человек из иного субъекта, нужно узнать, применяется ли там районный коэффициент, и начислять зарплату с его учетом.
Трудовой распорядок
Если работа предполагает, что удаленный сотрудник должен взаимодействовать с коллегами и начальством, нужно прописать в договоре режим рабочего времени. Тут все определяется по соглашению сторон. Классический вариант – работа как в офисе или на предприятии. То есть с понедельника по пятницу с 9 до 18 часов.
Когда характер труда таков, что постоянная связь с работником не нужна, можно определить промежутки, когда он должен быть в доступе. Например, каждое утро с 10 до 12 или даже раз в несколько дней.
Нужно обратить внимание на то, что нарушение этого правила может быть расценено как прогул.
Если же не уточнить в договоре трудовой распорядок, то предъявить к работнику претензии из-за отсутствия связи в нужный момент не получится.
Сроки
Следующий момент актуален только для тех, кто переводится на удаленку временно – в договоре нужно определить этот период.
Можно прописать срок прямо либо связать его с наступлением или окончанием определенных обстоятельств.
Актуальный пример из недавнего прошлого: удаленная работа на время действия нормативного акта, который ввел на территории региона ограничения из-за опасности распространения коронавируса.
Обеспечение техникой, ПО, оплата за интернет
Удаленную работу невозможно выполнять без технических средств. В большинстве случаев это персональный компьютер (ноутбук).
Трудовой договор на дистанционную работу должен включать положения о том, в каком порядке работник обеспечивается необходимой техникой.
Предоставляет ли ее работодатель и на каких условиях либо сотрудник применяет собственное оборудование. То же самое касается программного обеспечения.
Весной 2020 года, когда начался масштабный перевод сотрудников на удаленную работу, сложилась следующая практика. Компании приобретают для удаленщиков ноутбуки и устанавливают на них офисные и другие необходимые приложения, программы для чатов и видеосвязи. Информация для работы размещается в облаке, каждому сотруднику оформляется к ней доступ.
Если работник может использовать собственную технику, другое имущество или ПО, за это надо предусмотреть компенсацию. То же самое касается затрат на оплату доступа в интернет.
Как перевести офис на удаленку в связи с пандемией
В соответствии с законом перевести сотрудников на дистанционную работу можно только с их согласия. Если оно достигнуто, все оформляется довольно быстро. Однако это справедливо для обычной ситуации.
Если же удаленка вводится «сверху», как было весной 2020 года, то согласия работника получать не нужно. В данном случае имеет место изменение условий организации труда, и работодатель может отправить всех на дистанционную деятельность в одностороннем порядке.
Однако по нормам ТК следует оповестить сотрудников об изменении условий труда за два месяца. Понятно, что в ситуации с распространением пандемии этого времени нет. К тому же распоряжения властей, как правило, содержат конкретные даты, когда нужно перевести компанию на удаленную работу. Как в этом случае оформить трудовые отношения?
Конечно же, сотрудники понимают сложившуюся ситуацию, поэтому переводить их на работу «из дома» удается на основании обоюдной договоренности. Порядок действий таков:
- каждому работнику необходимо составить заявление в свободной форме, в котором указать основание перехода на удаленный режим и срок (можно сослаться на распоряжение властей);
- подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым работником, в котором учитываются все описанные выше нюансы;
- директору следует выпустить приказ или распоряжение о переводе на удаленную работу сотрудников;
- необходимо внести изменения в локальные акты о работе с электронной подписью, с базами данных, о доступе к другой конфиденциальной информации, после чего сотрудники должны быть под подпись ознакомлены с этими документами.
Выводы
Мы разобрались, как оформить трудовые отношения с дистанционным работником или перевести в такой режим своих сотрудников. С точки зрения документов это несложно. Основные трудности связаны с технической стороной вопроса.
Это приобретение техники, установка программ, настройка защищенного доступа к информации и другие нюансы. В части оформления трудовых отношений с таким работником нужно лишь предусмотреть в договоре некоторые моменты.
В остальном же порядок найма аналогичен принятию сотрудника на работу в офис.