Как говорится, все работники равны перед законом, но есть и исключения. Так, в отношении испытательного срока руководителей есть ряд оговорок. Далее – о них на заметку всем начальникам.
Плюсы и минусы
Трудовой кодекс РФ четко регламентирует отношения работодателя и сотрудника, который пришел устраиваться в организацию. В том числе, прописана и такая вещь, как испытательный период. Этой мерой сейчас пользуется большинство компаний, так как она служит сразу двум целям:
- позволяет нанимателю оценить профессиональные качества работника и понять, насколько он соответствует той должности, на которую претендует;
- позволяет самому сотруднику более детально разобраться в правилах работы и оценить, насколько его ожидания соответствуют тому, что ему могут предложить на новом месте.
Единственный минус испытательного срока для работника – это меньший размер заработной платы, который устанавливают на этот период. Но это не противоречит Трудовому кодексу и регламентируется внутренними документами конкретной организации.
Отдельно в законе предусмотрен тот случай, когда нового сотрудника берут на руководящую должность. И в отношении такого работника действуют немного другие правила. В том числе, по-особому регламентирован и испытательный срок руководителей.
Общие положения
Условие об установке испытательного срока упомянуто в статье 57 Трудового кодекса. Вообще, в этом документе указано, например, сколько времени он может длиться, перечень случаев, когда испытательный срок не может быть назначен, как его надо оформить документально и так далее.
Например, в части первой ст. 70 сказано, что информация об испытательном периоде в обязательном порядке должна быть отражена в трудовом договоре. Если работодатель по каким-то причинам не сделает этого, у подчиненного появляется шанс опротестовать условия работы.
ПРИМЕР
Сотруднику перечислили зарплату меньше, чем предусматривает конкретная ставка. Начальство объясняет это именно испытательным сроком. Но если таковой не прописан в договоре, то по закону платить неполный оклад – не имеют права.
А в части пятой ст. 70 прописан максимальный срок испытательного периода, который вам могут установить. В законе сказано, что он не может быть дольше трех месяцев для обычных сотрудников.
А максимальный испытательный срок для руководителей не может длиться дольше шести месяцев. При этом ни одна компания не может увеличить этот период по собственному желанию. Также см.
«Можно ли продлять испытательный срок».
Даже если во внутренних документах прописано другое время (большее, чем разрешает закон), это просто означает, что правила идут вразрез с общепринятыми. А потому их можно считать незаконными.
При этом Трудовым кодекс никак не регламентирует минимальный испытательный срок. Он в каждой организации устанавливается отдельно. Где-то – это неделя, в другом месте – месяц.
В то же время, испытательный период может быть легко прерван заранее по желанию руководства организации. Происходит это, как правило, в том случае, если начальство видит, что новый сотрудник прекрасно справляется со своими обязанностями. И таким образом, оно хочет его мотивировать на дальнейшие свершения.
Проверочный период для начальства
Правам и обязанностям руководителей посвящена ст. 274 Трудового кодекса. Что касается правил установки испытательного срока, конкретно сказано, что этот период может устанавливаться на какой угодно срок, но он не должен превышать полугода. Ниже представлен пример стандартной формулировки трудового договора с руководителем.
Если при приеме на работу на руководящую должность вам устанавливают испытательный срок больше шести месяцев, то это прямое нарушение закона. И для соискателя – повод задуматься, насколько в данной компании соблюдают положения Трудового кодекса.
Показательно, что если уже на самой ранней стадии начинаются нестыковки, то и дальше, скорее всего, права сотрудников будут ущемляться различными способами.
Тогда лучше уж сразу отказаться от вакансии и поискать ту организацию, где подобных нарушений нет.
Нужно понимать, что Трудовой кодекс одинаково распространяется, как на бюджетные организации, так и на частный бизнес. И отговорки типа «наша компания – наши правила» не имеют под собой юридической силы. Закон для всех един. В том числе, когда речь идет про испытательный срок руководителя организации.
Кого считать руководящим звеном
Руководящие должности бывают разные. В каждой компании существует своя иерархия сотрудников. Поэтому закон не может предусмотреть все нюансы. В связи с этим, в Трудовом кодексе решили прописать только определенные позиции. Так в нем указаны только:
- заместители руководителя организации в целом;
- главы филиалов;
- главы представительств;
- начальники структурных подразделений.
Этот перечень окончательный. Он не допускает никаких вольных трактовок или дополнений. И тут возникает интересный момент. В Трудовом кодексе в этом контексте ни слова не сказано об испытательном сроке начальников отделов. А такие должности есть практически в каждой организации. Но, по сути, закон не относит их к руководящим должностям.
Почему отдел не может считаться тем же представительством или филиалом? Тут все дело в Гражданском кодексе. В его статье 55 названы четкие признаки таких подразделений. Дело в том, что они должны быть указаны в Едином государственном реестре юридических лиц, иметь собственный свод правил, а также какое-то собственное имущество.
У отделов ничего подобного нет, так как это всего лишь небольшое разграничение коллектива внутри организации. А соответственно, ничего своего у отделов быть не может. Они полностью подчинены внутреннему распорядку компании. Все имущество, которое находится внутри отдела, также принадлежит фирме.
Что это означает на практике? А то, что испытательный срок начальнику отдела не может быть рассчитан, как руководителю. То есть на него не распространяется правило «шести месяцев».
Представительство – это обособленное подразделение фирмы, расположенное вне места ее нахождения. Оно только представляет интересы бизнеса и защищает их.
Филиал – обособленное подразделение фирмы, расположенное вне места ее нахождения. Он осуществляет все функции компании или их часть, в том числе представительство.
Получается, что начальники отделов законом приравнены к обычным сотрудникам. И в этом случае испытательный срок начальнику отдела устанавливается на период не больше трех месяцев. Это строгое правило, и руководители организаций не могут его нарушать.
Оформление
При приеме любого сотрудника на работу с ним заключают трудовой договор. В этом документе будут прописаны основные условия: должность, дата начала работы и срок испытательного периода (если такой имеется). Последний должен быть учтен обязательно.
Если по каким-то причинам в отделе кадров забыли внести этот пункт, то испытательный срок, назначенный руководством, можно считать незаконным. А значит, любой человек вправе его опротестовать, пусть даже и через суд.
Он имеет все те же полные права, что и штатные сотрудники организации.
Формально в трудовом договоре должна быть следующая запись:
Опять же, как выше уже было сказано, далеко не всегда испытательный срок длится ровно столько, сколько указано в договоре. Очень часто руководство сокращает его, когда работа нового сотрудника полностью устраивает. И в этом случае составляют дополнение к основному трудового договору, в котором указывают, что:
Это означает, как минимум, выплату полной зарплаты.
На заметку
Подведем итог всему вышесказанному. Испытательный срок для руководителей может быть назначен по желанию организации. Это следует из статей 274 и 275 Трудового кодекса. Но он отличается от правил, которые распространяются на рядовых сотрудников. Особенно, что касается длительности этого испытательного периода.
Если простым работникам испытательный срок по закону не может быть назначен свыше трех месяцев, то в отношении руководителей этот период продлевается в два раза.
Но конкретное время зависит от желания самой компании и ее внутренних правил. В любом случае, максимальный испытательный срок для руководящих должностей не может быть дольше, чем шесть месяцев.
В противном случае он будет считаться незаконным.
И данная норма об испытательном сроке распространяется только на заместителей руководителя компании в целом, а также на начальников филиалов, представительств и структурных подразделений. А вот главы отделов приравнены законом к обычным служащим. И в отношении них действуют стандартные правила.
Испытательный срок для руководителей: сколько не может превышать
Главная — Организация бизнеса — Кадры — Испытательный срок для руководителей
Российское законодательство предполагает особые требования для тех, кто претендует на руководящую должность на предприятии — среди подобных дополнительных аспектов также предусматривается и более продолжительный испытательный срок для руководителей в сравнении с обычными сотрудниками. И знать о том, как именно регулируется максимальная продолжительность испытательного срока руководящих работников следует каждому работодателю, соискателю или служащему отдела кадров.
Испытательный срок для руководителей — правовое регулирование
В отношении руководящих работников нормативы законодательства имеют множество дополнительных мер ограничений.
Ведь их влияние на деятельность предприятия очень велико, а значит и работодатели должны обладать особыми механизмами воздействия на подобных сотрудников.
Соответственно, предусмотрены дополнительные методы контроля для данных работников, к которым можно отнести:
- Специальные процедуры увольнения в случае неэффективного выполнения служебных обязанностей или злоупотребления полномочиями.
- Возможность расторжения трудового договора при смене собственника для обеспечения наиболее эффективного управления предприятием и снижения рисков.
- Повышенная ответственность руководящих сотрудников, в том числе и вне рамок трудового, но в рамках административного и уголовного законодательства.
- Ограниченные объемы выплат выходных пособий, освобождаемые от налогообложения.
- Пролонгированный в сравнении с обычными работниками испытательный срок для руководителей.
Регламентируются нормативы того, сколько длится испытательный срок руководителя организации или иных руководящих должностей, положениями следующих нормативных актов:
- Ст.57 ТК РФ рассматривает содержание трудового договора — и сведения о наличии испытательного срока и его конечной продолжительности должны быть обязательно отражены в тексте договора с руководителем.
- Ст.70 ТК РФ дает непосредственное определение понятию трудового договора и регламентирует его конкретную продолжительность для отдельных категорий сотрудников, равно как и возможные ограничения к применению испытания относительно ряда трудящихся.
- Ст.71 ТК РФ предполагает наличие дополнительных причин для увольнения сотрудников в течение испытательного срока, которые в полной мере применяются и к руководителям.
- Ст.273 ТК РФ предоставляет общие принципы определения статуса руководителя предприятия и случаев, когда все нормативы трудового законодательства, касающиеся руководителей, неприменимы.
Общие принципы правового регулирования деятельности руководителей, в том числе и назначения для них испытательного срока, во всех не противоречащих специфическим требованиям ТК РФ вопросах, являются такими же, как и для обычных сотрудников.
Максимальная продолжительность испытательного срока руководящих работников
Прежде, чем рассматривать максимальную продолжительность испытательного срока руководящих работников, следует определить, кто же именно относится к этой категории трудящихся. Так, в большинстве случаев, в том числе и в контексте испытания при приеме на работу, под руководителями подразумеваются:
- Лицо, осуществляющее управление деятельностью всей организации.
- Его заместители.
- Главный бухгалтер.
Только вышеозначенные категории сотрудников с точки зрения законодательства, считаются руководителями. Руководители отдельных структурных подразделений, если они не являются обособленными субъектами хозяйствования, относятся в вопросах нормативов трудового законодательства к обычным работникам.
Согласно положениям Трудового кодекса, испытательный срок для руководителей не может превышать шести месяцев с начала ведения трудовой деятельности.
При этом минимальная его продолжительность не ограничивается. Для главных бухгалтеров и заместителей руководителей, предполагаются аналогичные требования.
Простым же работникам нельзя назначать испытание, которое будет длиться более трёх месяцев.
В течение испытательного срока, руководитель может быть уволен работодателем с предварительным его уведомлением всего за трое суток до дня увольнения, если такой работник не прошёл испытание. Однако и сам руководитель обладает правом увольнения по собственному желанию без двухнедельной отработки — максимальный срок её составляет во время испытания всего три дня.
Испытательный срок руководителя организации — нюансы и особенности
Есть ряд нюансов, которые следует учитывать при назначении испытательного срока руководителю организации.
Так, в силу особенностей управления компанией, если руководителем является непосредственно единственный учредитель организации или индивидуальный предприниматель в рамках своего субъекта хозяйствования, то никакой испытательный срок и иные нормативы трудового законодательства не предполагаются к применению.
Также, запрещено устанавливать испытательный срок для руководителей и представителей руководящих должностей, если они являются:
- Несовершеннолетними.
- Беременными женщинами или матерями детей до 1,5 лет.
- Переведенными из другой организации по предварительной договоренности о переводе трудящимися.
- Руководителями на выборных должностях.
- Молодыми специалистами, для которых это первое место работы при условии, что с момента их выпуска из учебного заведения прошло не более 1 года.
Испытательный срок для госслужащих может устанавливаться в иных размерах и по иным принципам, в том числе и в отношении руководящих должностей. Более подробно об этом можно прочитать в отдельной статье.
Ещё одним важным нюансом является порядок заключения трудового договора. Если фактически работник занял одну из руководящих должностей в процессе ведения трудовой деятельности без расторжения прошлого и оформления нового трудового договора — то есть, путем подписания дополнительного соглашения, то испытательный срок для него также не может назначаться в принципе.
Запрещено установление испытательного срока и после подписания трудового договора, если в его условиях не был четко зафиксирован факт присутствия испытания и его конкретная продолжительность. Не имеет права работодатель и продлевать испытательный срок по собственной инициативе.
Испытательный срок для руководителей
Трудовое законодательство в отношении некоторых административных работников вводит особенности, связанные с их руководящими функциями. В первую очередь – это удлиненный по сравнению с другими работниками испытательный срок, в течение которого можно более полно определить их деловые и профессиональные качества.
Консультант Плюс
Попробуйте бесплатно
Удлиненный испытательный срок для руководителей
Возможность установления испытания удлиненной продолжительности (до шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом) предусмотрена ч.5 ст.70 ТК РФ для группы административных должностей – работников, являющихся руководителями и управленцами.
Относятся к ним следующие должности:
- руководители организаций и их заместители;
- главные бухгалтеров и их заместители;
- руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций.
Испытательный срок в отношении иных руководящих работников организации (например, начальников отделов и подразделений, их заместителей, помощников и советников) подчиняется общим правилам, и не может превышать трех месяцев (см.Письмо Роструда от 20 ноября 2015 г. N 2630-6-1).
Испытание руководителей и их заместителей
Статья 273 ТК РФ дает определение понятия «руководитель», общее для всех лиц, возглавляющих разнообразные организации – как коммерческие, так и некоммерческие.
Между тем есть важная особенности, обусловленная их статусом: в некоторых организациях должность руководителя по закону может быть является выборной (таких, как ООО, — см.п.1 ст.40 Федерального закона от 08.02.
1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Следовательно, устанавливать испытательный срок работнику, пусть даже и руководителю, по выборной должности запрещено законом в силу прямого указания ч.4 ст.
70 ТК РФ.
Таким образом, в отношении некоторых руководителей (должности которых являются конкурсными или выборными) действует норма ч.4 ст.70 ТК РФ о неустановлении испытания, а не ч.5 той же статьи об удлиненном испытательном сроке.
Для остальных руководителей установление испытания с максимальным (удлиненным до шести месяцев) испытательным сроком правомерно.
К заместителям руководителей организации, которым возможно установить удлиненный испытательный срок, относятся только те, в трудовом договоре с которыми или должностной инструкции прямо предусмотрено заместительство главного руководителя организации.
В некоторых организациях есть такие должности, как «финансовый директор», «директор по персоналу » и т.п. Если в штатном расписании организации и иных документах не указано, что они являются заместителями главного руководителя, устанавливать занимаемым эти должности работникам удлиненный испытательный срок незаконно.
Испытание руководителя и его заместителей с удлиненной продолжительностью подчиняется общим правилам установления (с согласия двух сторон трудового договора), оформления, течения и прекращения, регламентированным статьями 70 и 71 ТК РФ. Как и другим работникам, испытание руководителям нельзя продлить, но можно сократить или отменить досрочно.
Если испытуемый руководитель (заместитель) в этот период сочтет, что порученная работа ему не подходит, он вправе подать заявление об увольнении по собственному желанию, предупредив об этом работодателя согласно ч.4 ст.71 ТК РФ письменно за три дня, а не за один месяц (ст. 280 ТК РФ в этом случае не применяется).
Если же работник-руководитель будет признан непрошедшим испытание и уволен вследствие этого на основании ч.1 ст.71 ТК РФ, то предусмотренная ст.279 ТК РФ компенсация ему не положена (см. Апелляционное определение Рязанского областного суда от 23 марта 2016 г. N 33-743).
Испытательный срок руководителей обособленных подразделений организаций
Понятия «обособленное подразделение» трудовое законодательство не раскрывает.
Гражданское законодательство в ст.55 ГК РФ перечисляет в качестве таковых представительства и филиалы юрлиц; устанавливает, что они не являются самостоятельными юрлицами, а их руководители назначаются юрлицом и действуют на основании выданной им доверенности. Сведения об обособленных подразделениях должны содержаться в уставе юрлица.
Установление испытания руководителям обособленных подразделений (филиалов и представительств организации) подчиняется общим правилам ТК РФ об испытательном сроке, включая возможность установления удлиненного до шести месяцев срока с целью более детальной проверки этого управленца.
Заместителям руководителей обособленных подразделений, в отличие от заместителей руководителя головной организации, испытание может устанавливаться длительностью не более трех месяцев.
Испытание главного бухгалтера и его заместителей
- Такая важная и специфическая должность, как главный бухгалтер, требует более продолжительной относительно других должностей проверки деловых и профессиональных качеств работника, поэтому законом предусмотрено установление более длительного испытательного срока (до шести месяцев).
- Каких-либо иных особенностей в установлении, оформлении, течении, прекращении испытания для таких работников трудовое законодательство не предусматривает.
- Нередки обращения в суд таких работников по поводу непрохождения ими испытательного срока и увольнения.
- Вспомним, что цель установления испытания при трудоустройстве – проверка соответствия работника поручаемой работе путем выяснения и оценки его деловых качеств.
Что же может стать причиной признания испытания главного бухгалтера или его заместителя неудовлетворительным?
Во-первых, наличие дисциплинарных проступков (как и у всех остальных работников, тут могут встречаться нарушения трудовой дисциплины (опоздание, прогул), невыполнение требований локальных нормативных актов и указаний начальства.
Во-вторых, специфические моменты, связанные с ненадлежащим исполнением своих прямых должностных обязанностей: «непроизведение расчета и перечисления в бюджет налогов на добавленную стоимость и на доходы физических лиц, отчисления по взносам в ПФР за II квартал 2013 года не в полном объеме, а также нарушение сроков представления декларации по налогу на прибыль организации» (Апелляционное определение Мосгорсуда от 24 июля 2014 г. n 33-23371/2014).
В другом случае «согласно акту о непрохождении испытательного срока от … года ответчик не выполняла возложенные на нее обязанности, а именно не вела бухгалтерский и налоговый учет с использованием программы 1С, в том числе: не введены первичные документы, отсутствуют бухгалтерские проводки, налоговые регистры, не отражены данные по расчету заработной платы, отпускных, командировочных, больничных и других выплат сотрудникам организации» (Апелляционное определение Мосгорсуда от 2 февраля 2012 г. по делу N 33-2782/2012).
В-третьих, для главного бухгалтера, имеющего в своем подчинении работников, причиной непрохождения испытания может стать неуспешное руководство ими.
Итог испытания
Сказанное выше о причинах непрохождения испытания во многом относится и к другим руководителям (их заместителям) на испытании.
Безусловно, все нарекания в адрес работника, проходящего испытание, включая руководящих, должны оформляться надлежащим образом: актами, докладными записками, в полном соответствии с имеющимся в организации локальным актом о прохождении испытательного срока.
Процедура увольнения работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания обязательно должна соответствовать установленному в ст.71 ТК РФ порядку.
Соблюдение этих правил позволит работодателю не проиграть дело при обращении недовольного работника в суд.
Право работодателя на испытательный срок
Условие об испытании — не обязательный, а дополнительный пункт в содержании трудового договора, наравне с такими условиями, как дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение работника, дополнительное страхование работника, неразглашение охраняемой законом тайны и другими, которые указаны в ст. 57 ТК РФ. Поэтому, если в трудовом договоре отсутствует данное условие, то работник считается принятым на работу без испытания.
Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если оно оформлено как отдельное соглашение до начала работы (ст. 70 ТК РФ).
Такие категории работников указаны в ч. 4 ст. 70 ТК РФ:
- кандидаты моложе 18 лет;
- беременные женщины, а также женщины с детьми, которым не исполнилось еще 1,5 лет;
- избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
- избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
- сотрудники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
- люди, которых пригласили на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию;
- те, кто с успехом завершил ученичество;
- лица со средним профессиональным образованием или высшим образованием, которые получили его по имеющим аккредитацию образовательным программам, впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения соответствующего образования.
Каким по длительности может быть испытательный срок
Длительность такого срока может определяться работодателем по соглашению с работником. Однако в трудовом законодательстве предусмотрен максимальный срок под конкретную категорию работников.
Действует определенное правило: сделать срок меньше того, что обозначен законодательством, можно, а установить срок больше или продлить его нельзя.
Также стоит учитывать, что в испытательный срок не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в частности, период, когда он находился на больничном.
В Письме Роструда от 25.04.
2011 № 1081-6-1 дается разъяснение относительно того, почему не нужно засчитывать в испытательный срок периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и отсутствие без уважительных причин (например, прогул). Ведомство исходит из того, что рабочим местом, как уточняется в ч. 6 ст. 209 ТК РФ, является место, где работник должен находиться в связи с его работой и которое контролируется работодателем прямо или косвенно.
Можно ли тогда считать служебную командировку периодом, который так же, как и все перечисленные выше, не стоит включать в испытательный срок? Роструд считает, что командировку включать нужно, приводя следующие доводы. С одной стороны, работник находится в поездке вне места постоянной работы. С другой, он направляется туда работодателем с определенной целью — для выполнения трудовой функции, предусмотренной трудовым договором.
В Письме Роструда от 25.04.
2011 № 1081-6-1 также отмечается, что после перерыва испытательный срок продолжается, но его общая продолжительность до и после перерыва не должна превышать срока, указанного в трудовом договоре.
| Руководители и их заместители, главные бухгалтера и их заместители, руководители филиалов, представительств | 6 месяцев |
| Работники, трудовой договор с которыми заключается на срок от 2 до 6 месяцев | 2 недели |
| «Обычные» работники | 3 месяца |
В каких документах прописать условие об испытании работника
Это условие включается в трудовой договор или в отдельное соглашение. И работодатель вправе установить его только перед фактическим допуском человека к работе и при согласии последнего.
Роструд рекомендует использоваться следующую формулировку: «Настоящим договором/соглашением предусмотрено условие об испытании с установлением испытательного срока продолжительностью 3 (три) месяца».
Трудовой договор или соглашение подписывается в двух экземплярах. Один предназначен работнику, а другой — отделу кадров. Трудовой договор лучше прошить и пронумеровать. Это необходимо на тот случай, чтобы у уволенного сотрудника не было возможности говорить о замене работодателем листов договора.
Условие об испытательном сроке также прописывается в тексте приказа, который издается на основе трудового договора.
На сотрудника, который находится на испытательном сроке, работодатель должен вести трудовую книжку. В ст.
66 ТК РФ уточняется, что «работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной».
Чтобы понять, соответствует ли новичок должности, на которую он претендует, нужно на протяжении всего испытательного срока следить за результатами его деятельности, требовать от него отчеты, фиксировать недостатки.
Принять окончательное решение о соответствии можно до истечения испытательного срока.
Зарплата на испытательный срок
Поскольку ч. 3 ст. 70 ТК РФ устанавливает, что во время испытательного срока на работника распространяются все нормы трудового законодательства, то прохождение испытания не может рассматриваться как основание для уменьшения ее размера. Тем более, если нет положений, прописывающих особый порядок начисления зарплаты в этот период.
Но в законе нет прямого запрета снижать размер зарплаты сотруднику в связи с прохождением испытательного срока. Поэтому распространена практика, когда работодатели именно так и поступают.
Что делать, если работник не прошел испытательный срок
В этом случае полезен следующий алгоритм действий:
- Подготовьте мотивированное заключение (документальное подтверждение) о том, что работник не прошел испытания. Это необходимо для того, чтобы на его основе расторгнуть трудовой договор с работником.
- За три дня до увольнения поставьте в известность о своих планах работника в письменном виде. Для этого подготовьте уведомление о неудовлетворительном результате испытания в двух экземплярах (один нужно будет передать работнику, а другой оставить у себя, на нем должна стоять подпись работника). В этом документе мало просто указать причины расторжения трудового договора, но и подтвердить их ссылками на документы-доказательства: акты, приказы о наложении взыскания, объяснительные записки, жалобы клиентов и др.
- Получив от работника расписку в получении уведомления об увольнении, нужно издать приказ о расторжении трудового договора. Далее процесс ничем не отличается от обычного увольнения работника. В трудовой книжке не забудьте сделать соответствующую запись о том, что трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 ТК РФ.
Стоит учесть, что работодатель не может расторгнуть трудовой договор, если он недоволен результатами испытания, связанными с нарушением актов, с которыми работник не был ознакомлен под роспись. В числе таких документов:
- должностная инструкция;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- другие локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника.
Включается ли испытательный срок в стаж, который дает право на отпуск?
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год возникает только через шесть месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя (ст. 122 ТК РФ). В стаж для отпуска входит время фактической работы. А в период испытательного срока на работника распространяются все положения трудового законодательства и локальных нормативных актов.
Поскольку испытательный срок не называется в числе тех периодов, которые не учитываются при подсчете стажа для предоставления оплачиваемого отпуска (ст. 121 ТК РФ), то получается, что этот срок входит в стаж для отпуска.
Увольнение сотрудника за то, что он не выдержал испытание, и судебная практика
Даже когда работодатель указывает причины, которые, по его мнению, послужили основанием для признания того, что сотрудник не прошел испытания, сам сотрудник может обжаловать это решение в суде.
Судебная практика тем хороша, что часто расставляет все точки над «i» в довольно спорных и нетипичных ситуациях. Давайте рассмотрим некоторые из них.
- Увольнение беременной, не прошедшей испытательный срок
- Ситуация:
- Работнице устанавливается испытательный срок продолжительностью в три месяца, через некоторое время она сообщает работодателю о своей беременности, но ее увольняют по причине непрохождения испытательного срока.
- Решение суда:
Трудовое законодательство запрещает расторгать трудовой договор с беременной сотрудницей по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 70, ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Это требование распространяется на всех сотрудников, в том числе на тех, которые находятся на испытательном сроке. Поэтому увольнение в данном случае неправомерно.
Важно и то, что суд отметил, что не имеет правового значения, знал работодатель о беременности увольняемой сотрудницы или нет.
Документ: Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.02.2015 по делу N 33-1934/2015
Работника уволили на основании докладной записки заместителя директора о неудовлетворительных результатах испытания. Достаточно ли этого для законного увольнения?
Сотрудник, которого уволили, считает, что недостаточно. И его поддержал суд, когда в ходе разбирательств выяснил, что:
- Трудовой договор, который был заключен с сотрудником, имеет некорректное содержание. Оказалось, что в нем не указаны трудовые функции, а упоминаются лишь общие обязанности. Вывод: работника уволили за неисполнение обязанностей, которые на него не возлагали.
- При приеме на работу сотрудник не был ознакомлен с должностной инструкцией. Вывод: сотрудник не мог выполнять те обязанности, с которыми его даже не ознакомили.
- Непосредственный руководитель уволенного сотрудника — директор компании. Вывод: заместитель директора не мог дать заключение о непрохождении испытания, так как работник ему не подчинялся.
Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.06.2018 по делу № 33-10097/2018
У работодателя нет доказательств неудовлетворительной работы сотрудника в период испытательного срока. Может ли он его уволить?
Как ни странно, но суд нередко в таких ситуациях встает на сторону работодателя. Так, например, поступил Санкт-Петербургский городской суд. Ситуация заключалась в том, что работник был уволен по причине непрохождения испытательного срока, хотя в этот период ему не предъявлялись претензии по работе. Как оказалось, у организации не было каких-либо документов, доказывающих ошибки сотрудника.
При этом работник был ознакомлен с должностной инструкцией под подпись, но не выполнил план мероприятий, о чем свидетельствовали должностные записки, а в его отчетах содержалась некорректная информация.
Суд посчитал, что работодатель не нарушил требований трудового законодательства о порядке расторжения договора в связи с непрохождением испытательного срока. Также он указал на то, что только работодатель имеет право оценивать результаты испытания сотрудника и, соответственно, принимать решение о продолжении или прекращении сотрудничества с ним.
Документ: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.04.2018 N 33-8118/2018 по делу N 2-7749/2017
Испытательный срок по ТК РФ при приеме на работу (нюансы)
Испытательный срок ТК РФ установлен с некоторыми ограничениями. Всю важную информацию об особенностях установления испытания при трудоустройстве вы почерпнете из данной статьи.
Исходя из прописанных норм в ст. 70 ТК РФ испытательный срок при приеме на работу устанавливается лишь при наличии согласованности между сторонами – сотрудником и работодателем.
Условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре или ином письменном соглашении, подписанном до начала работы. В то же время трудовой договор может и не содержать условия о проверке, т. к.
оно не причислено к обязательным (ст. 57 ТК).
Подробнее о содержании трудового договора читайте в материале «Ст. 57 ТК РФ: вопросы и ответы».
Кроме декларирования условия об испытании собственно в договоре, компания-работодатель обязана указать об этом и в приказе о приеме на работу — согласно ч. 1 ст. 68 ТК изложенное в приказе должно полностью соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Для испытательного срока ТК РФ в соглашении между работником и нанимателем предусматривает необходимость указания особого условия. Если об испытании в договоре не упомянуто, то считается, что сотрудник сразу же принят на работу без каких-либо оговорок.
В том случае, если договор не был оформлен в письменной форме при фактическом допуске сотрудника (в соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК), условие об испытании должно быть прописано в отдельном соглашении. При этом важно, чтобы этот документ был подписан до начала работы нового сотрудника.
Условие о прохождении такой проверки позволяет:
- оценить качество выполнения возложенных на сотрудника обязанностей;
- проверить соответствие деловых качеств (рабочих навыков) нового работника имеющимся требованиям работодателя;
- определить уровень дисциплинированности новичка.
В то же время сотрудник во время прохождения испытательного срока не должен испытывать никаких дискриминационных проявлений в виде снижения оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК) или ухудшения условий труда.
Ведь во время испытательного срока по ТК РФ в 2019 году, как и ранее, должны соблюдаться положения трудового законодательства, коллективного договора и иных внутренних нормативных актов в компании.
Пошаговая инструкция по оформлению испытательного срока от специалиста Минтруда Конькова Д. Н. приведена в КонсультантПлюс. Бесплатно получите пробный доступ к системе и переходите к разъяснениям чиновника.
Кому согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ нельзя устанавливать испытание при приеме на работу?
В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ отдельным категориям трудоустраивающихся лиц нельзя ставить условие об испытании. Так, Трудовой кодекс в ст. 70 определяет, что работодатель не вправе навязывать условие о проверке качеств новичка в трудовом договоре:
- для беременных и матерей с малолетними (до 1,5-летнего возраста) детьми;
- сотрудников, выбранных на конкурсной основе для замещения должности;
- молодых специалистов, недавно (в срок до 1 года) завершивших обучение по госпрограмме в профтехучилище или вузе, если это их первое место работы по их специальности;
- несовершеннолетних лиц;
- лиц, избранных на выборную должность с оговоренной оплатой труда;
- тех сотрудников, которых пригласили на условиях перевода из другой компании;
- работников, трудоустраивающихся на срок менее 2 месяцев.
Каков максимальный размер испытательного срока и можно ли его продлить?
Испытательный срок по ТК РФ не должен превышать:
- 6 месяцев для лиц, занимающих руководящую должность, главбухов и их заместителей;
- 3 месяцев для всех остальных категорий сотрудников;
- 2 недели, если заключается договор на 2–6 месяцев (ст. 70 ТК РФ с ми).
Установление испытания при приеме на работу на срок менее 2 месяцев запрещено (ст. 70, 289 ТК РФ).
Продолжительность испытательного срока для служащих устанавливается также федеральными законами. О максимальной продолжительности испытательного срока для различных категорий служащих можно прочитать в статье «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)».
Если новый сотрудник на протяжении испытательного срока болел или отсутствовал на работе по другой уважительной причине (к примеру, был в отпуске или не работал из-за простоя предприятия), тогда согласно Трудовому кодексу РФ в 2019 году испытательный срок продлевается на число пропущенных из-за этого рабочих дней.
В таких обстоятельствах работодатель должен издать приказ о том, что испытание пролонгируется (до определенной даты) в связи с возникновением одной из указанных выше причин. С данным приказом должен быть ознакомлен сотрудник под расписку.
Узнать больше о сроках испытания вы сможете из нашей статьи «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)».
Ст. 71 ТК РФ: увольнение на испытательном сроке и по его окончании
Помимо ст. 70 Трудового кодекса РФ данную сферу регулирует еще и ст. 71 этого Кодекса. В ней содержится правила реагирования работодателя на результаты деятельности испытуемого.
Завершение испытательного срока обычно не оформляется какими-то документами. Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работать, то считается, что он прошел проверку и признан работником, умения, дисциплина и трудовые навыки которого соответствуют заявленным работодателем требованиям.
Если же испытуемый не соответствует должности, на которую претендует, то работодателю предоставлено право уволить кандидата по упрощенной процедуре. Согласно ТК РФ увольнение на испытательном сроке может произойти в период прохождения испытания.
В случае, когда работодатель решил досрочно уволить сотрудника по причине того, что тот не прошел испытательный срок, ст.
71 ТК РФ обязывает уведомить о своем решении несостоявшегося работника за три дня до увольнения. При этом в данном уведомлении должны быть обязательно указаны причины увольнения.
Увольнение на испытательном сроке проводится без выплаты выходного пособия и без согласования с профсоюзом.
Если работник считает, что его уволили неправомерно, он может обжаловать решение работодателя в суде.
В том случае, если сам работник желает уволиться во время прохождения испытания (к примеру, если условия труда оказались такими, которые не соответствуют его ожиданиям), он по Трудовому кодексу РФ испытательный срок сам может прервать, но обязан уведомить работодателя о своем решении также за 3 дня. Такое уведомление должно быть оформлено в письменной форме в виде заявления и вручено уполномоченному представителю работодателя (отправлено почтой).
Порядок увольнения работника по собственному желанию во время испытательного срока подробно рассмотрен в КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение.
Итоги
Статья 70 Трудового кодекса РФ содержит нормы, согласно которым при трудоустройстве работодатель может установить новому сотруднику проверку в течение ограниченного времени.
Этот испытательный срок по Трудовому кодексу в 2019 году не может быть больше 3 месяцев (а для руководящих должностей – 6 месяцев). Если работа предполагается краткосрочная (от 2 месяцев до полугода), то не больше 2 недель.
А если время трудоустройства не превышает 2 месяца, то условие об испытании не может оговариваться вовсе.
По завершении срока испытания работодатель должен определиться, подходит ли ему сотрудник или его необходимо уволить. Если работник продолжает работать после завершения испытания, то он считается принятым на работу.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.