Увольнение работника по результатам аттестации: статьи ТК РФ, судебная практика

25.06.2018

Аттестационные мероприятия могут проводиться для подтверждения квалификации специалиста, проверки его теоретической и практической подготовки. Увольнение работников по итогам аттестации персонала допускается при отрицательном результате указанной проверки. В этой статье рассмотрим, как происходит указанная процедура, и какие гарантии предусматривает ТК РФ для принудительного увольнения после аттестации.

Когда проводится аттестация

Для отдельных категорий служащих аттестационные процедуры могут носить обязательный характер. Например, для муниципальных служащих или госслужащих периодичность прохождения такой проверки составляет не реже трех лет. Можно выделить цели указанной процедуры:

• подтверждение соответствия занимаемой должности, определение объективного уровня знаний и подготовки специалиста;
• формирование кадрового резерва для последующего замещения вышестоящих должностей;
• подтверждение текущего квалификационного разряда для сотрудника, либо присвоение более высоких классов государственной и муниципальной службы.

Если аттестация носит обязательный характер, она назначается и проводится по инициативе работодателя. Однако допускается и добровольное обращение сотрудников для проверки знаний – если подается заявление на вышестоящую должность, если гражданин не согласен с итогами первой аттестации и т.д.

Как проводится аттестация

Прекращение трудовых отношений по итогам аттестационной проверки допускается статьей 81 ТК РФ. Для этого работодатель должен соблюсти исследующие требования:

• обеспечить работнику возможность повышать уровень квалификации и совершенствовать полученные знания/навыки – для этого может предусматриваться направление на обучение, самоподготовка и т.д.;
• организовать и провести проверку знаний в строгом соответствии с нормативными актами;
• использовать вариант с переводом сотрудника на должность, предусматривающую более низкие требования к квалификации и знаниям.

Пошаговая инструкция для увольнения граждан по результатам аттестации состоит из следующих этапов:

• принятие решения о проведении аттестационной проверки, издание приказа с указанием перечня сотрудников – с содержанием приказа, в том числе с датой проверки, каждый специалист должен быть ознакомлен под роспись;

Образец приказа о проведении аттестации сотрудников

• утверждается программа подготовки к аттестации – определяется перечень вопросов для предстоящей проверки, выдается направление на курсы повышения квалификации, утверждается график самоподготовки на предприятии;
• утверждается состав аттестационной комиссии – для проверки могут привлекаться не только должностные лица учреждения, но и приглашенные эксперты;
• оформляются характеристики на каждого сотрудника, проходящего аттестацию – указываются их личные и деловые качества, отношение к трудовой деятельности, наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий;
• проводится проверка знаний – в форме теста или устного ответа на вопросы, прохождение практических заданий, с использованием средств электронной диагностики знаний и т.д.;
• заполняется аттестационный лист с оценкой квалификации сотрудника;
• сотрудника знакомят с итогами прохождения аттестации – при поступлении возражений проводится проверка их обоснованности;
• если заключение по итогам аттестации подтверждает несоответствие занимаемой должности, работнику предлагается перевод на иное место работы – работодатель должен учесть образование и квалификацию сотрудника, а также отсутствие медицинских противопоказаний;
• при отсутствии свободных вакансий, либо при отказе служащего на перевод, издается приказ о прекращении трудовых отношений по инициативе руководства.

С содержание приказа гражданин знакомится под роспись. При отказе поставить подпись составляется комиссионный акт с участием представителей организации.

Образец приказа об увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности

Еще до момента увольнения сотрудник может оспорить результаты аттестационной проверки. Судебная практика рассматривает такие случаи, как реализацию права на дополнительную или повторную проверку.

Если нормативные акты или локальные положения компании допускают возможность повторной аттестации, сотруднику дается время на подготовку или повышение уровня квалификации.

Как правило, этот срок не превышает 2-3 месяцев.

После издания приказа, администрация предприятия обязана выполнить следующие действия:

• определить количество дней неиспользованного отпуска – допускается предоставление их в натуре, либо выплата соответствующей компенсации в денежной форме;
• рассчитать специалиста по всем видам выплат – так как отрицательный итог аттестации не является виновным действием, работник сможет получить все стандартные выплаты;
• заполняется трудовая книжка – ее должны выдать в последний день работы на предприятии (при отказе получить документ, его можно направить по почте).

Образец записи в трудовую книжку об увольнении за несоответствие занимаемой должности

При увольнении по указанному основанию выплата выходного пособия не происходит. В состав обязательных выплат входит денежное вознаграждение, надбавки и компенсации, предусмотренные трудовым контрактом и внутренними положениями.

Оспорить основание для увольнения можно не позднее одного месяца после получения копии приказа или трудовой книжки.

Как правило, причиной восстановления на работе будет являться нарушение процедуры аттестации или подведения его итогов, а также отказ руководства предприятия предоставить другую должность для перевода.

Например, уволенный гражданин может доказать необъективный или предвзятый характер аттестационной проверки, включение в программу вопросов, не относящихся к профильной деятельности  и т.д.

Увольнение сотрудников организации по результатам аттестации: пошаговая инструкция Ссылка на основную публикацию

Можно ли оспорить увольнение по итогам аттестации

Аттестация — это важная часть рабочей системы предприятия. Без этой процедуры тяжело представить грамотное управление персоналом, ведь квалификация сотрудников растет неравномерно, а значит часть работников может перестать соответствовать требованиям к занимаемой должности. Процедура аттестации направлена на выявление “слабых звеньев”, чья судьба решается руководством компании в индивидуальном порядке.

Если работодатель заинтересован в продолжении сотрудничества, то он направляет специалиста на курсы повышения квалификации, тренинги, переподготовку или иные программы профессионального развития, в противном случае – расторгает с работником трудовой договор.

Для чего проводят аттестацию сотрудников?

Изначально регулярная аттестация задумывалась как инструмент, помогающий определить сотрудников, которые по каким-либо причинам не соответствуют занимаемой должности.

Однако в условиях экономического регресса часть предприятий собирает аттестационные комиссии не для стимулирования штата, а лишь для того, чтобы иметь законные основания на увольнение неугодных работников.

Этим же способом могут убрать специалиста, чья должность попала под сокращение.

Впрочем, согласно статье 76 ТК РФ, непрохождение аттестации не является прямым поводом для увольнения. В данном случае трудовое законодательство позволяет руководству предприятия лишь отстранить сотрудника от работы до переэкзаменовки.

Но поскольку далеко не весь персонал знает свои права, часто наниматель действует хитрее: не сдавшему аттестацию предлагают “разойтись мирно”, написав заявление по собственному желанию. Другой вариант – запугивание сокращением при твердом понимании, что в действительности уволить работника по статье из-за проваленного экзамена нельзя.

Что входит в понятие аттестации сотрудников?

Порядок проведения аттестаций в обязательном порядке прописывается в локальных актах организации, а также согласовывается с сотрудниками на общем собрании или через представителей профсоюза. Если предприятие хочет оформить положение об аттестации, весь штат компании должен быть ознакомлен с бумагами под роспись.

Кроме того, работодатель обязан обеспечить технически корректную процедуру проверки знаний:

• Оценка компетентности работника происходит только с его согласия (рекомендуемый срок, за который наниматель должен предупредить сотрудника о грядущей аттестации составляет один год);
• В присутствии комиссии;
• В устной/письменной форме;
• С использованием специально подготовленного аттестационного листа;
• При обязательном составлении протокола заседания.

К особенностям проведения аттестации сотрудников относится факт непременного ознакомления работника с аттестационным листом, который он подписывает после прохождения экзамена. Если процедура была проведена в соответствии с вышеперечисленными правилами, то она признается правомерной.

Что касается результатов аттестации, то они регламентируются принятым на предприятии положением и могут включать не только отметку о соответствии/несоответствии занимаемой должности, но и рекомендации о повышении квалификации или профессиональной переподготовке. В дальнейшем члены комиссии имеют право проверить, выполнил ли сотрудник предписания.

Является ли аттестация обязательной процедурой?

Законодательные акты не принуждают всех без исключения нанимателей проводить регулярную переэкзаменовку своих работников. В Трудовом кодексе Российской Федерации не прописано, что любое предприятие обязано периодически проверять профессиональную пригодность своих сотрудников.

Тем не менее персонал некоторых отраслей промышленности должен проходить обязательную аттестацию. Сюда входят:

• Работники железнодорожной, судоходной и авиационной сферы;
• Персонал, занятый на опасных производственных объектах и в организациях, занимающихся хранением или утилизацией химического оружия;
• Сотрудники, обеспечивающие функциональность космической инфраструктуры;
• Штат библиотек и образовательных учреждений;
• Государственные гражданские служащие РФ;
• Лица, возглавляющие федеральные унитарные предприятия;
• Некоторые другие категории работников, отмеченные в законодательных актах (спасатели, медицинские сестры и врачи, аудиторы, прокуроры, диспетчеры городского/пригородного/междугородного/международного транспорта и т.д.).

В иных случаях решение о проведении аттестации остается за руководством компании.

Кто проводит аттестацию сотрудников?

Для проведения оценки компетентности работников собирается аттестационная комиссия, которая состоит из членов, назначенных руководством организации. Если по результатам проверки планируются увольнения, в комиссию обязательно включается представитель профсоюза. При этом персонал должен быть осведомлен о предстоящем экзамене.

Категории сотрудников, не подлежащих аттестации:

• Женщины в положении;
• Женщины, находящиеся в декретном отпуске либо вышедшие из него меньше года назад;
• Незамужние женщины, на попечении которых находится несовершеннолетний ребенок-инвалид;
• Специалисты, не отработавшие на предприятии один календарный год.

По решению нанимателя от аттестации могут быть освобождены также сотрудники со срочными трудовыми договорами, молодые служащие, практиканты, многодетные отцы/матери и люди, получившие диплом о профессиональной переподготовке либо повышении квалификации меньше года назад.

Увольнение по итогам аттестации: как оспорить?

В качестве основных целей проведения экзаменов на предприятии чаще всего обозначается:

• Совершенствование методов управления персоналом;
• Улучшение качества кадровой работы;
• Повышение общего профессионального уровня персонала.

Однако иногда в результате проверки знаний выявляется некомпетентность сотрудников, с которой наниматель не готов мириться.

В таком случае он не может просто уволить человека, поскольку, согласно Трудовому кодексу РФ, работодатель обязан предложить служащему должность, соответствующую его квалификационному уровню.

Осведомить сотрудника о решении руководство компании обязано в письменном виде.

Кроме того, любое решение аттестационной комиссии можно оспорить, особенно если процедура не была выполнена в строгом согласии с регулирующими актами (специалиста не уведомили о проведении проверки знаний в установленный срок, он не подписал аттестационный лист, работодатель сообщил о сокращении устно и т.д.).

Как оспорить увольнение по результатам аттестации?

Так как трудовое законодательство не дает работодателю права прямого увольнения специалиста по итогам аттестации, сокращенные таким образом сотрудники могут обратиться в районный суд, прокуратуру или федеральную инспекцию. Подается исковое заявление не позже чем через месяц после официального ознакомления с протоколом и получения на руки трудовой книжки.

Чтобы оспорить увольнение через суд, бывшему работнику предприятия необходимо предоставить:

• Копию трудового договора;
• Сведения о заработной плате;
• Аттестационный лист;
• Выводы комиссии;
• Выписку из трудовой книжки о приеме на работу и сокращении.

Иск следует формулировать, четко обозначая свои требования: восстановление в должности или денежная компенсация. Рекомендуется выбирать второй вариант, поскольку обиженный наниматель всегда найдет, за что уволить неугодного специалиста.

Как показывает практика, 90% судебных разбирательств по вопросу увольнения после прохождения аттестации заканчиваются победой сотрудника.

Наниматель оплачивает не только компенсацию, но и судебные издержки сокращенного работника.

Рассчитывается сумма исходя из времени, которое бывший сотрудник провел без работы плюс вознаграждение, составляющее 1/300 часть ставки рефинансирования Центробанка за каждый день просрочки.

На каких основаниях можно оспорить результаты аттестации?

Обратиться с исковым заявлением можно на основании незаконного увольнения, обоснованного руководством компании неудовлетворительным результатом аттестации. Кроме того, ошибки в процедуре проведения экзамена, отсутствие предварительного уведомления сотрудника, сокращение в течение срока, превышающего 2 месяца с момента аттестации, также являются поводом для составления иска.

Дополнительно работникам следует знать, что даже при отказе от прохождения аттестации наниматель не имеет права уволить сотрудника. В данном случае, согласно ТК РФ, руководство предприятия может применить только дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, но никак не лишить специалиста занимаемой должности.

Не нашли нужную информацию? Задайте вопрос менеджеру

Аттестация работников как основание для увольнения — Все о кадрах

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Как показывает практика, увольнение по данному основанию достаточно часто заканчивается разбирательствами в суде, причем нередко их результатом является проигрыш работодателя. В настоящей статье расскажем, что понимается под аттестацией, в отношении каких категорий работников она может проводиться, какова ее периодичность и какова процедура увольнения работника, если по итогам аттестации он признан не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.

Понятие аттестации. Обязательно ли ее проводить?

Прежде всего стоит сказать, что определения понятия «аттестация» в Трудовом кодексе нет, но из определений, содержащихся в различных словарях, можно сделать вывод, что аттестация — это оценка результатов деятельности и определение деловых качеств и квалификации работников с целью выявления их соответствия занимаемым должностям, а также возможности дальнейшего служебного продвижения.

Но такую оценку законодатель обязывает проводить лишь в отношении отдельных категорий работников — гражданских и муниципальных служащих, сотрудников ОВД, педагого и пр. А вот обязательность проведения аттестации в коммерческих организациях законодательством не установлена.

Однако если в такой компании принято решение о проведении аттестации и ей подлежат категории работников, для которых законодательством предусмотрен специальный порядок ее проведения (например, медицинские или педагогические работники), то при разработке локального нормативного акта, устанавливающего правила и порядок оценки персонала, необходимо учитывать требования таких законодательных актов.

Поскольку в ходе аттестации оценивается профессиональная квалификация работника (достаточно ли ее для занятия соответствующей должности), необходимо четко понимать, что является таковой. Определение квалификации можно найти в ст. 195.1 ТК РФ. Это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы сотрудника.

При этом характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, содержится в профессиональном стандарте. Напомним, что в настоящее время разработано достаточно много профессиональных стандартов, в конечном итоге они призваны заменить квалификационные справочники.

Однако списывать со счетов ЕТКС и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих пока рано.

На основе указанных Справочников (а теперь — и профессиональных стандартов) разрабатываются должностные инструкции, в которых помимо прямых обязанностей и функций работника работодатель может прописать требования к опыту работы и уровню образования, а также иные требования для занятия той или иной должности (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Определять требования к стажу и опыту, профессиональным навыкам и образованию по конкретной должности или профессии необходимо четко и единообразно, иначе при проведении процедуры аттестации, о которой мы расскажем ниже, могут возникнуть вопросы по поводу толкования тех или иных положений инструкции.

Итак, исходя из определения квалификации, приведенного в ст. 195.1 ТК РФ, можно сказать, что несоответствие квалификации работника для занятия той или иной должности можно определить как неспособность работника качественно выполнять порученную ему трудовым договором работу.

Документационное обеспечение аттестации

Повторим, что коммерческие организации самостоятельно решают, проводить ли им аттестацию, а если да, то в отношении каких работников и как часто. Однако, чтобы данная процедура была законной, в компании необходимо разработать ряд документов. Основным из таких документов является локальный нормативный акт — положение о проведении аттестации. Помимо него понадобятся:

• — приказ о проведении аттестации;
• — график аттестации;
• — положение о работе аттестационной комиссии и приказ об утверждении ее членов;
• — протоколы заседаний комиссии, аттестационные листы и пр.
• Разработать и утвердить документы, которые применяются при аттестации и на основании которых она проводится, важно, так как при возникновении трудового спора по итогам аттестации компетентные органы первым делом будут проверять локальные нормативные акты и порядок их принятия и утверждения.

Аттестация: пугать легко, увольнять трудно

В условиях повального сокращения штатов аттестация персонала стала в России одним из способов «выдавливания» ненужных работников. Однако бояться ее не стоит: законодательство и судебная практика на стороне работника

ИТАР-ТАСС

На форумах в Интернете можно найти множество отзывов работников о внезапной «аттестации» и последующем увольнении «в связи с несоответствием занимаемой должности». Вот лишь некоторые примеры.

«В связи с финансовым кризисом, наш работодатель, формирует аттестационную комиссию для проведения аттестации с дальнейшим увольнением по статье. Работодатель предлагает, либо уволиться по собственному желанию, либо он уволит в связи с аттестацией. О сокращении штата руководство и слышать не хочет. Что делать в данной ситуации? Как обезопасить себя при аттестации? Куда обращаться?»

«Придя на работу, меня внезапно позвали в кабинет главного инженера, сказав, что со мной проводят аттестацию, ввиду того, что одну должность сокращают, согласно вышедшей директивы. О проведении аттестации меня не извещали вообще, а также не ознакомили ни с какими документами о ее проведении».

Итак, насколько все это законно? Прежде всего, согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор действительно может быть расторгнут работодателем в случае «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

При этом порядок аттестаций должен быть оговорен локальными актами каждой компании — положениями о проведении аттестации, которые должны быть согласованы с представительным органом работников, а в случае отсутствия такого органа — с общим собранием работников. Если организация решила составить положение об аттестации, все сотрудники должны быть ознакомлены с ним под роспись.

Безусловно, положение об аттестации не может противоречить трудовому законодательству.

«Есть определенные социально защищенные слои населения, которые не при каких условиях не попадают под такую проверку», — объясняет юрист компании «Пепеляев, Гольцблат и партнеры» Александр Коновалов, отмечая, что неправомерным, например, может быть признано увольнение по результатам проведенной аттестации работников, проработавших в занимаемой должности менее одного года, и беременных женщин. Также это относится женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет и находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Технически процедура аттестации также должна быть проведена корректно: только с согласия выборного представителя работников или с согласия самого работника, в присутствии комиссии. Таким образом, исключено проведение аттестации в день объявления о ней работнику. Рекомендуемый срок, за который работодатель должен предупреждать работника о проведении аттестации, — год.

Вообще же, менеджеры по подбору персонала уверяют, что аттестация — это необходимая часть системы управления персоналом.

Профессиональный уровень сотрудников растет неравномерно, отдельные специалисты могут отставать от потребностей компании.

Аттестация должна выявить эти факты, а HR-подразделение разработать план действий по решению проблемы — повышение квалификации, те или иные тренинги и т. д.

Не все знают, что даже непрохождение аттестации — это не прямой повод для увольнения. Согласно статье 76 ТК РФ, работодатель всего лишь имеет право отстранить вас от работы до пересдачи экзамена.

Однако нередко работодатель действует тоньше: получившему неудовлетворительную оценку на аттестации предлагают уйти «по собственному желанию.

Или же ею просто припугивают, вовсе не собираясь устраивать ее в действительности.

«В условиях, когда предложение на рынке труда выросло, слабого специалиста можно заменить более сильным, актуальность таких решений возрастает, — признала в интервью BFM.ru HR-менеджер ИХ «Финам» Мария Музалева.

— Однако мне неизвестно, чтобы какие-то компании злоупотребляли этим.

Массовые увольнения, пусть и формально связанные с аттестацией, негативны для имиджа компании, подрывают ее корпоративную культуру, деморализуют сотрудников».

В самом деле, массовая аттестация работников с целью значительного сокращения персонала — довольно хлопотная процедура для любой компании. «Для организаций аттестация — не самый лучший способ быстро избавиться от «лишнего кадра».

Скорее, руководители в данном случае действуют эмоционально, а не логически.

Намного разумнее поговорить с трудовым коллективом, объяснить ситуацию, а возможно и дружно «затянуть пояса», — размышляет директор аналитического департамента юридической компании «Вегас-лекс» Максим Черниговский.

Тем более что риск судебного разбирательства в случае многочисленных увольнений по итогам аттестации весьма высок.

«Ведь в случае, когда сотрудник не согласен с результатами аттестации, он может обратиться в комиссию по трудовым спорам компании, в трудовую инспекцию или в суд.

Практика показывает, что до 90% судебных разбирательств по этому вопросу заканчиваются победой сотрудника. Тогда работодателю приходится платить не только компенсацию сотруднику, но и его судебные издержки», — поясняет Максим Черниговский.

Сотрудник, не согласный с увольнением по итогам аттестации, располагает месяцем (со дня получения трудовой книжки на руки (ст. 392 ТК РФ)), чтобы обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. «Конечно, сотрудники могут оспаривать увольнение по итогам аттестации.

В принципе, это правильно, — говорит Мария Музалева. — Только сотрудникам правильнее ориентироваться на получение предусмотренной законом компенсации, а не на восстановление на прежней работе.

Поверьте, работодатель при желании всегда сможет найти дополнительный повод для увольнения сотрудника».

В случае положительного решения суда дополнительно к зарплате, которую сотрудник должен был получать за то время, пока не работал, выплачивается компенсация, рассчитанная исходя из 1/300 ставки рефинансирования Центробанка за каждый день просрочки.

Добавить BFM.ru в ваши источники новостей?

Обзор судебной практики по спорным вопросам при рассмотрении судами дел о признании незаконным увольнения по результатам аттестации (пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ), Обзор судебной практики от 18 февраля 2015 года

Перед изучением Обзора
рекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I.
Основные положения о рассмотрении судами дел о признании незаконным
увольнения по результатам аттестации

По правилам п.3 ч.1
ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть
расторгнут работодателем в случае несоответствия работника
занимаемой должности или выполняемой работе вследствие
недостаточной квалификации, подтвержденной результатами
аттестации.

Согласно разъяснениям,
содержащимся в п.31
Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 N 2 «О
применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации», в силу п.3
ч.1 и п.3 ч.2 ст.81
Трудового кодекса РФ увольнение по п.3 ч.1
ст.

81 Трудового кодекса РФ допустимо при условии, что
несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой
работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено
результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами,
принимаемыми с учетом мнения представительного органа
работников.

Учитывая это,
работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по
названному основанию, если в отношении этого работника аттестация
не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о
соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.
При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах
работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами
по делу.

Если же работник был
все-таки уволен по п.3 ч.1
ст.81 Трудового кодекса РФ, то работодатель обязан представить
доказательства, свидетельствующие о несоответствии работника
занимаемой должности или выполняемой работе вследствие
недостаточной квалификации, подтвержденной результатами
аттестации.

Кроме того, увольнение по
п.3
ст.81 Трудового кодекса РФ допускается, если невозможно
перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся
у работодателя работу (как вакантную должность или работу,
соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую
должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может
выполнять с учетом его состояния здоровья. Также работодатель
обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям
вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии
в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено
коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При увольнении
работодателю важно учитывать, что в силу отдельных норм
законодательства, а также сложившейся судебной практики не каждого
работника работодатель вправе уволить по п.3
ст.81 Трудового кодекса РФ. В частности, работодатель не вправе
уволить:

—
беременную женщину;

—
женщину, которая находится в отпуске по беременности и родам и в
отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;

—
одинокую мать или отца, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет
или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

—
родителя или опекуна, который является единственным кормильцем
ребенка до 3 лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или
ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель или опекун или
попечитель не работает;

—
работника, проработавшего в занимаемой должности менее одного
года;

—
работника, не достигшего возраста 18 лет;

—
работника, находящегося в отпуске;

—
работника в период его временной нетрудоспособности;

—
представителя работника в период ведения коллективных
переговоров;

—
работника, являющегося
членом профсоюза;

—
представителя работника, участвующего в разрешении коллективного
трудового спора;

—
работника, участвующего в коллективном трудовом споре или в
забастовке;

—
работника, избранного в состав комиссий по трудовым спорам;

—
руководителя (или его заместителя) выборных коллегиальных органов
первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов
профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не
ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденные от основной
работы.

Ниже приводится обзор
выводов судов, изложенных в решениях конкретных дел, по спорным
вопросам при рассмотрении судами дел о признании незаконным
увольнения по п.3 ч.1
ст.81 Трудового кодекса РФ.

II.
Выводы судов по спорным вопросам, возникающим при рассмотрении дел
о признании незаконным увольнения по результатам аттестации

1.
Суды удовлетворили иск работника

1.1. Определение Судебной коллегии по гражданским
делам Верховного Суда Республики Карелия от 02.09.2014 N
33-3122/2014

Исковые
требования:

Г.К.С.

обратился в суд с
исковым заявлением о признании протокола квалификационной комиссии
незаконным, восстановлении на работе, взыскании выплат,
причитающихся работнику, компенсации морального вреда.

Решение суда:

Решение суда первой
инстанции об отказе в удовлетворении иска отменил, заявленные
исковые требования удовлетворил частично.

Суд обязал восстановить
Г.К.С. на работе, взыскать с войсковой части ФКУ «Объединенное
стратегическое командование Западного военного округа» в пользу
Г.К.С.

заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию
морального вреда, в остальной части исковых требований и в иске к
ФКУ «Управление финансового обеспечения Министерства обороны
Российской Федерации по г.Санкт-Петербургу, Ленинградской области и
Республике Карелия» отказал.

Позиция суда:

Поскольку решение
квалификационной комиссии о проведении аттестации в отношении
Г.К.С. признано незаконным, оснований для увольнения по
п.3 ч.1
ст.81 Трудового кодекса РФ не имелось, в силу ч.1
ст.394
Трудового кодекса РФ истец подлежит восстановлению на работе
в прежней должности.

Как разъяснил суд,
порядок проведения аттестации (зачета) по специальному
индивидуальному обучению личного состава пожарной команды,
утвержденного приказом начальника арсенала войсковой части, в
силу ст.

8
Трудового кодекса РФ не может рассматриваться как локальный
нормативный акт, содержащий нормы трудового права, принятый
работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права, коллективными договорами,
соглашениями.

Возможность принятия локального нормативного акта
начальником арсенала войсковой части не предусмотрена Положением об
арсенале (ракетного и артиллерийского вооружения), утвержденного
командиром войсковой части.

Доводы стороны ответчика
о том, что Г.К.С. подлежал аттестации в силу п.9 Положения о
пожарной охране в Вооруженных Силах Российской Федерации,
утвержденного приказом Министра обороны РФ, не могут быть приняты
во внимание, поскольку указанный пункт предусматривает аттестацию в
отношение лиц, осуществляющих ведомственный пожарный надзор, тогда
как истец таковым не является.

Рассматривая в целом
аттестацию как процедуру, которая может повлечь увольнение
работника в связи с несоответствием занимаемой им должности,
судебная коллегия также учитывает, что в данном случае имел место
непродолжительный период с даты издания приказа об аттестации до
времени проведения данной аттестации, также суду не был представлен
предусмотренный Порядком и необходимый для проведения аттестации
отчет о выполнении плана аттестации в отношении истца, который
подлежал приобщению к материалам его личного дела; кроме того,
состав квалификационной комиссии не соответствует приказу
начальника арсенала, которым был утвержден состав данной
комиссии.

Учитывая изложенное,
принимая во внимание отсутствие принятого на уровне Министерства
обороны РФ положения о порядке проведения аттестации гражданского
персонала, в том числе личного состава подразделений пожарной
охраны, также локального нормативного акта об аттестации работников
арсенала, судебная коллегия полагает, что неудовлетворительный
результат зачета Г.К.С. по специальному индивидуальному обучению в
данном случае не является основанием для его увольнения по
п.3 ч.1
ст.81 Трудового кодекса РФ
в связи с несоответствием данного работника занимаемой должности
или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации,
подтвержденной результатами аттестации.

Кроме того, как видно из
материалов дела, приказ об увольнении истца подписан начальником
арсенала войсковой части, между тем арсенал войсковой части
юридическим лицом не является.

Положение об арсенале не
предусматривает право начальника арсенала на заключение и
расторжение трудового договора с работниками.

Представленная в
материалы дела доверенность, в соответствии с которой командир
войсковой части уполномочивает начальника арсенала заключать и
расторгать трудовые договоры, издавать локальные нормативные акты,
по мнению судебной коллегии, не может быть принята во внимание,
поскольку командир войсковой части полномочиями по выдаче такой
доверенности в силу п.3
ст.55 Гражданского кодекса РФ не имеет. Таким образом,
представленными доказательствами не подтверждаются полномочия
начальника арсенала на увольнение истца и подписание
соответствующего приказа.

Учитывая изложенное,
решение суда об отказе в удовлетворении исковых требований законным
и обоснованным признать нельзя, в соответствии с п.3
и п.4
ст.330 ГПК РФ оно подлежит отмене, с вынесением по делу
нового решения о частичном удовлетворении исковых
требований.

1.2. Определение Судебной коллегии по гражданским
делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 05.06.2014 N
33-1144/2014

Исковые
требования:

С.В.

обратился в суд с
исковым заявлением к администрации муниципального образования о
признании результатов аттестации незаконными, отмене приказа,
восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время
вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных
расходов.

Решение суда:

Суд частично удовлетворил
заявленные С.В.

исковые требования.

Суд признал результаты
аттестационной комиссии администрации муниципального образования
незаконными, приказ отменил, обязал восстановить С.В.

в должности
начальника отдела жилищной политики администрации муниципального
образования, взыскать заработную плату за время вынужденного
прогула, компенсацию морального вреда, судебные расходы, в
остальной части иска отказал.

Позиция суда:

Как установил суд, суд
первой инстанции подробно изучил и проанализировал положения
действующего законодательства, регулирующего вопросы аттестации
муниципальных служащих, в том числе и Положения о проведении
аттестации муниципальных служащих муниципального образования,
утвержденного постановлением Главы поселка, и пришел к
обоснованному выводу о допущенных работодателем нарушений как при
формировании аттестационной комиссии, так и в деятельности самой
аттестационной комиссии.

Согласно должностной
инструкции основные вопросы, в решении которых обязана принимать
участие С.В., связаны с реализацией жилищных прав граждан,
проживающих на территории муниципального образования. Как следует
из аттестационного листа С.В.

, аттестационной комиссией ей было
задано 5 вопросов, большая часть которых по законодательству о
муниципальной службе. Ответы С.В. комиссией были оценены как
неправильные и неполные, в связи с чем аттестационная комиссия
пришла к выводу о несоответствии С.В.

занимаемой должности,
ограничившись оглашением предоставленным в отношении С.В.

отзывом,
без обсуждения ее профессиональных и личностных качеств
применительно к ее профессиональной служебной деятельности,
сложности выполняемой ею работы, ее эффективности и
результативности, без учета результатов исполнения должностной
инструкции, профессиональных знаний и опыта работы, соблюдения ею
ограничений, отсутствия нарушений запретов, выполнения требований к
служебному поведению и обязательств.

Данные обстоятельства
также подтверждаются объяснениями членов аттестационной комиссии,
допрошенных судом первой инстанции в ходе рассмотрения
дела.

При этом ссылка в
аттестационном листе С.В. о ее конфликтности ничем не
подтверждается. С результатами аттестации С.В. не согласилась,
однако ее возражения не были приняты, не проверялись на предмет
обоснованности и не обсуждались.

Фактически аттестационная комиссия
ограничилась оценкой ответов на заданные С.В. вопросы, не оценивая
ее профессиональные качества. Между тем судом установлено и
представителями ответчика не отрицалось, что с перечнем вопросов,
на которые нужно было отвечать при аттестации, С.В.

ознакомлена не
была, вопросы составлены произвольно, с ее должностными
обязанностями напрямую не связаны.

1.3. Определение Судебной коллегии по гражданским
делам Московского городского суда от 04.07.2014 N
33-20940/2014

Исковые
требования: